 |
|
Рекомендации менеджеру
1.Принимая решение о выходе компании на международный рынок, предпочтительнее выбирать страну с родственной культурой. Дальнейшее расширение международной деятельности в странах с другой культурой считается целесообразным, если накоплен достаточный опыт работы в странах, относящихся к одной группе, и имеются хорошие потенциальные возможности для преодоления межкультурных различий.
2. Успех международной интеграции при создании различных союзов, альянсов, партнерских соглашений, совместных предприятий во многом определяется выбором зарубежного партнера. Лучшее понимание ценностей и особенностей поведения потенциальных партнеров из группы стран со схожей культурой облегчает ведение переговоров, согласование целей, нахождение взаимных интересов и форм сотрудничества, повышает степень доверия, способствует снижению риска.
3. При создании дочерней компании за рубежом необходимо учитывать, что при прочих равных условиях различие в национальных культурах может оказаться труднопреодолимым барьером, фактором, который может иметь решающее значение в обеспечении эффективной деятельности в другой стране.
4. Перевод менеджеров из одного зарубежного подразделения мультина-циональной компании в другое с чужой культурой должен быть обеспечен комплексной подготовкой, включающей обучение и поддержку. Перевод персонала в страны с близкой культурой минимизирует культурный шок, усилия и затраты компании, связанные с адаптацией сотрудников.
5.Чем резче выражены культурные различия между странами, тем выше потребность и необходимость адаптации организационной культуры в зарубежных подразделениях мультинациональной компании, учитывающей особенности национальной культуры. Это касается изменения стиля и методов управления, стандартных процедур, системы мотивации сотрудников компании из местного населения с учетом особенностей страны, ценностей и других аспектов национальной культуры.
Интересный опыт[68]
Компания «Русский алюминий» создана в марте 2000 г. в результате достижения соглашения между группами акционеров ИПГ «Сибирский алюминий» и ОАО «Сибнефть». В настоящее время, консолидировав примерно 75% алюминиевых активов России, «Русал» превратилась в компанию национального масштаба, в которой работает около семидесяти тысяч человек. В результате вертикальной интеграции предприятий, составляющих полный цикл алюминиевого производства, компании удалось занять лидирующие позиции в этой отрасли среди крупнейших мировых производителей. «Русал» с годовым оборотом в 4 млрд долларов занимает второе место в мире по объему производства первичного алюминия, уступая лишь транснациональному гиганту «Alcoa».
«Русский алюминий» стремится к достижению своей стратегической цели – стать глобальной компанией и занять первое место на мировом рынке первичного алюминия.
Чтобы стать глобальной компанией, «Русский алюминий» усиливает свое влияние на мировом рынке. В 2000 г. с этой целью был приобретен глиноземный завод CEMTRADE в Румынии. Весной 2001 г. под управление «Руса-ла» перешла «Компания бокситов Киндии» на территории Гвинеи. С конца 2002 г. «Русал» через компанию «Глиноземная компания Гвинеи» управляет глиноземной компанией «Friguia». В настоящее время компания рассматривает варианты строительства новых заводов в Исландии, в Австралии и вариант приобретения уже существующего завода в Нигерии. Продукция «Русала» реализуется как на внутреннем, так и на зарубежных рынках. Однако экспортные поставки более чем в тридцать стран дальнего зарубежья составляют свыше 80% продаж. Компания вывозит 3 млн тонн алюминия из 3 млн 400 тыс. тонн, производимых в России. В 2002 г. при незначительном росте объемов производства компания планировала увеличить долю продаж в страны Юго-Восточной Азии с 32 % до 39%. «Русал» использовал уже имеющийся опыт некоторых российских компаний, которые для успешного решения таких задач приглашали менеджеров из Южной Африки, Латинской Америки и Австралии. Директором компании по сбыту стал австралиец Стивен Ходжсон, ранее занимавший аналогичную должность в австралийской корпорации «Comalco». «Основная задача, стоящая перед ним, – укреплять и развивать отношения с конечными потребителями», – прокомментировал это назначение генеральный директор «Русал-Управляющая компания» Александр Булыгин. Стивен Ходжсон проработал в Comalco – крупнейшем производителе алюминия в Азиатско-Тихоокеанском регионе – более 10 лет, имеет богатый опыт и обширные связи, которые помогут компании «Русал» успешно развивать бизнес на международных рынках.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Какие международные факторы влияют на ОП и организационную культуру компании?
2. Какие аспекты национальной культуры оказывают влияние на ОП и организационную культуру компании?
3. Назовите наиболее известные параметры межкультурных различий.
4. Раскройте сущность модели изучения культурных ценностей Г. Хофстеде.
5. Какие группы стран выделены по признаку сходства культурных ценностей?
6. Назовите пять параметров модели ценностной ориентации А. Клук-хона и Ф. Стродтбека.
7. Каковы особенности российской модели организационной культуры?
8. Что такое этноцентризм?
9. Какие меры способствуют ослаблению культурного шока?
10. Какие меры способствуют культурной адаптации?
11. Для чего необходимо развивать культурную эмпатию у сотрудников многонациональных компаний?
Литература
1. Гурков И. Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.
2. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2002. – № 8.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
4. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. – М., 2003.
5. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
6. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.
Глоссарий
Авторитет– общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.
Агент изменений– рассматривается в организационном развитии как катализатор для привлечения внимания людей в организации к различным аспектам ее функционирования; фактор перемен.
Адаптация– процесс приспособления личности, организации к изменяющимся условиям внешней среды.
Адаптация культурная– преодоление ряда коммуникативных препятствий и барьеров, таких как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение.
Активизация– совокупность воздействий на объект, приводящих к его активности.
Атрибуция– процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.
Бренд– торговая марка товара, определенный уровень его известности на рынке.
Власть– возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп при помощи какого-либо средства: воли, авторитета, права, владения ресурсами, насилия.
Влияние– процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений.
Воспитание– формирование основ поведения.
Восприятие– познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности.
Глобализация– взаимосвязь транспортных, торговых, экономических и коммуникативных сетей разных стран.
Гомеостаз– совокупность сложных приспособительных реакций системы, направленных на устранение или максимальное ограничение действий факторов внешней и внутренней среды, нарушающих относительное динамическое ее постоянство.
Границы организации– пределы существования: во времени (ЖЦО), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).
Группа– ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и др.).
Группа формальная– группа, созданная по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач.
Девиация (отклонение)– 1) нарушение официально установленных или фактически сложившихся в данном обществе (социальной группе) норм и ожиданий; 2) форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.
Делегирование– постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление ему средств для ее достижения.
Департаментализация– процесс, при котором организация структурно разделяется, объединяя операции в структурных подразделениях в соответствии с некоторым общим признаком.
Единомыслие групповое– давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить ксогласию.
Идентификация– процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью.
Изменения– перемены, связанные с нестабильностью общих характеристик окружающей среды.
Инстинкт– неосознанная реакция индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающая его возможное поведение.
Инструмент– универсальная форма осуществления внешнего воздействия на объект.
Интерес(от лат. interes – имеет значение, важно) – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному, обусловливающее проявление внимания.
Искусство– здесь: высший уровень развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующий высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание.
Карьера– иерархическое отражение пути продвижения работника на протяжении всего трудового периода, представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.
Качества– здесь: присущие индивиду от рождения или приобретенные и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей и возможностей, являются основой построения любой карьеры.
Когнитивизм– одно из направлений психологии, которое выделяет решающую роль знаний (познавательных процессов) в организации поведения индивида.
Команда– вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.
Команда самоуправляемая– рабочая группа, которой предоставляется практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.
Компания мультинациональная– многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, каждое из которых считается сравнительно самостоятельным.
Компетенция(от франц. сотре1впсв) – совокупность знаний (результатов образования) личности, навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.
Конкуренция(от лат. concurentia – соперничество) – жесткое конфликтное соперничество юридических и физических лиц в различных сферах деятельности.
Конфликт(от лат. соп/lictus -столкновение) – активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.
Конфликт межгрупповой– вид межгруппового взаимодействия, выражающийся в столкновениях между различными группами, подразделениями для достижения своих целей.
Конформизм(от лат. conformis – подобный, сообразный) – податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении установок поведения в соответствии с ранее неразделяемой позицией большинства.
Кредо организации– коренное убеждение, основы мировоззрения.
Культура– здесь: исторически сформировавшаяся совокупность достижений развития общества, обеспечивающая адекватную коммуникацию индивида в организации.
Культура корпоративная– атмосфера (социальный климат) в организации; общее понимание членами организации ожидаемого поведения.
Культура национальная– совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, разделяемых большинством жителей страны.
Лидер(от англ. leader – ведущий) – член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерство– отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации -тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.
Личность– устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида.
Манипуляция(от франц. manipulation – обращение; действие руками) – способы оказания психологического давления на коллективы, отдельные личности при проведении реорганизации, формировании общественного мнения.
Маркетинг поведенческий– изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к внешней среде.
Менеджер-экспатриант– менеджер из страны, в которой расположена главная штаб-квартира фирмы, получивший назначение в другую страну.
Менталитет(от франц. mentalite – мышление) – умонастроение и связанные с ним жизненные позиции, модель поведения; определяется этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры.
Мотив(от лат. movere – приводить в движение, толкать) – внутреннее побуждение индивида к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.
Мотивация– побуждения, заставляющие индивида действовать определенным образом.
Мультикультурализация– формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.
Навыки– осваиваемые и закрепляемые у индивида практические приемы, обеспечивающие его целенаправленные действия на основе знаний и умений, как систематизированной практической подготовки индивида.
Нормы групповые(от лат. norma – руководящее начало, точное предписание, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.
Нормы поведения– требования к поведению члена группы, которые могут быть формализованными или неформализованными.
Организационное поведение– систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.
Организационное развитие– подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов; представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятия решений.
Переговоры– универсальный метод управления конфликтами; набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Поведение– деятельность индивида, имеющая природные предпосылки и социально обусловленная.
Перегрузка– превышение физических или психологических возможностей индивида, которое приводит к нарушениям (кратковременным или длительным) нервной системы.
Поведение притягательное клиентурное– поведение сотрудников организации, направленное на максимальное привлечение клиентов.
Поведение виртуальное– поведение в виртуальной реальности.
Потребность– нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом.
Посредник– физическое или юридическое лицо, при непосредственном участии или под руководством которого ведутся переговоры.
Процессы коммуникативные– процесс обмена, передачи информации при помощи символов.
Равновесие– состояние в развитии организации, при котором ее потенциал соответствует уровню воздействия возмущающих факторов внешней среды.
Результативность– относительная оценка результата.
Репутация организации– созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).
Реструкционизм– вид деформации поведения наемного работника, которое проявляется в малой группе, например, как снижение производительности труда.
Роль(от франц. role)- определенный стереотип, шаблон, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений.
Руководитель– лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.
Рычаг– адаптированный агрегат механизма воздействия.
Синергия, синергизм(от греч. synergia – сотрудничество, содружество) – совместное действие индивидов, при котором результат намного превосходит совокупную возможность отдельных ее исполнителей.
Сопротивление изменениям– поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений.
Социализация– процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.
Социализация организационная– деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.
Сплоченность групповая– сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.
Сплоченность коллектива– ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.
Статус социальный(от лат. status – положение, состояние) – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.
Стиль руководства– совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных.
Стресс(от англ. stress – давление, напряжение) – состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции.
Стимул– внешнее, непосредственное принуждение индивида к определенному поведению.
Страх– отрицательная кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существованию.
Стресс организационный– состояние повышенного напряжения в организации как реакция на воздействие внешней среды, которое может привести к потере управляемости.
Типы культур– типология корпоративных культур, построенная на основе двух рыночных факторов: уровень риска и скорость получения информации в процессе обратной связи в организации.
Удовлетворенность трудом– комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке результатов своего труда.
Управление поведением– система мер по формированию принципов, норм поведения индивидов в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.
Управление стрессами– способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации – изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности – набор приемов и способов снятия напряжения.
Управление репутацией организации– разработка системы мер воздействия по формированию составляющих репутации с учетом корпоративной культуры, переживаемого этапа жизненного цикла организации, поддержанию и защите, которые реализуются как внутри организации, так и за ее пределами.
Управление межгрупповым конфликтом– воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это не представляется возможным, коррекция поведения участников конфликта, либо поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.
Установка– постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо предмету или явлению.
Факторы, вызывающие стресс– совокупность воздействий внешней и внутренней среды на человека, приводящая его в состояние стресса.
Фрустрация(от лат. frustratio – обман; тщетное ожидание; расстройство) – психическое состояние, возникшее вследствие реальной или воображаемой помехи.
Цикл карьерный– периодически повторяющаяся последовательность устоявшегося состава и содержания основных этапов продвижения работника от должности к должности.
Цикл компетенции жизненный– период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды.
Цикл организации жизненный– период времени существования организации на рынке, в течение которого она проходит этапы своего функционирования (создания, роста, зрелости, спада).
Цикл работника жизненный– последовательность основных этапов трудовой деятельности работника.
Эгоизм групповой– ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием групповых интересов и потребностей над интересами других групп.
Этноцентризм– предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как более предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие ценности.
Эффективность деятельности организации– оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.
Эффект ореола– восприятие личности на основе одной из ее черт (внешнего вида, манеры говорить и др.).
Литература
1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.
2. Алешина И. В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.
3. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – Махачкала, 1998.
4. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М., 2000.
5. Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение. – СПб., 2003.
6. Беляцкий Н. П. Основы лидерства. – Минск, 2002.
7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 1999.
8. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 2000.
9. Герпотт Т. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.
10. Гордон Я. Х. Маркетинг партнерских отношений. Новые стратегии и технологии привлечения клиентов. – СПб., 2001.
11. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.
12. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2001.
13. Громкова М. Т. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.
14. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.
15. Гурков И. Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.
16. Дафт Р. Л. Менеджмент. – СПб., 2002.
17. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е. А. Климова. – М.,2003.
18. Дизель П. М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. -М., 1993.
19. Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебное пособие. – М., 2002.
20. Еропкин А. М. Организационное поведение. Конспект лекций. – М., 1998.
21. Банковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – М., 2000.
22. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.
23. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1989.
24. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.
25. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.
26. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2000. – № 8.
27. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М., 2003.
28. Крупнов В. И., Крупнова Н. А. Менеджмент в бизнесе. – М., 1990.
29. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.
30. Либин А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. – М., 1999.
31. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.
32. Макиавелли Н. Государь. – Минск, 1999.
33. Маклаков А. Г. Общая психология. – СПб., 2002.
34. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.
35. Мескон и др. Основы менеджмента. – М., 1996.
36. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М., 1998.
37. Молл Е. Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – М., 1998.
38. Моисеев Н. Н. Алгоритм развития. – М., 1987.
39. Нордстрем К. А., Роддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2000.
40. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
41. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. Э. М. Ко-роткова. – Тюмень, 1998.
42. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002.
43. Панеро Р. Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 1991. – № 1.
44. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.
45. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М., 2000.
46. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. – М., 1999.
47. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. – СПб., 2001.
48. Питерс Т., Уотерманн Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний мира). – М., 1986.
49. Сенге П. М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.
50. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М., 1989.
51. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.
52. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.
53. Теория организации и организационное проектирование: Пособие по неклассической методологии / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. – Саратов, 1997.
54. Томилина М. В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998. – № 2.
55. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. – М., 1998.
56. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2 изд. – М., 1998.
57. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.
М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.
58. Филонович С. Р. Организационное поведение. Методическое пособие к учебному курсу. – М., 2001.
59. Хофстеде Г. Межкультурное сотрудничество: культуры, организации, менеджмент. – М., 1997.
60. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. – М., 2000.
61. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М., 1992.
62. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002.
63. Argyris C. Personality and organization. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.
64. Gordon J. R. A diagnostic approach to organizational behavior. 3th ed. – Carroll School of Management Boston College, Allyn and Bacon, 1991.
65. Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind. – McGraw-Hill, 1991.
66. Deal T. E., Kennedy A. A. The new corporate cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers, and reengineering. – Reading, MA: Perseus Books, 1999.
67. Anderson A. H., Kyprianou A. Effective organizational behavior: a skills and activity-based approach. – Melbourn, Cambridge, 1996.
68. French W., Bell H. Organizational development. 2nd ed. – N. Y.:
Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1978.
69. Janis I. Groupthink: Psychological studies of policy decisions. – Boston,
Mass.: Houghton-Mifflin, 1977.
70. Robbins S. Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.
71. Kochan T. A., Barocci T. A. Human resource management and industrial relations. – Scott-Foresman, 1995.
72. Pettinger R. Introduction to organizational behavior. – Mac-Millan
Press ltd., 1996.
73. KanzenbachJ. R., Smith D. K. The wisdom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.
74. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. -
N. Y.: Harper amp; Row, 1951.
75. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59-76.
76. Lewis P. S., Goodman S. H., Fandt P. M. Management: Challenges the 21st century. – Prentice Hall, 1997.
77. Organ D. W., Batemman T. S. Organizational behavior. 4th ed. -
Richard D. Irwin, 1991.
78. Hellriegel Don, Slocum J. W., Woodman R. W. Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.
79. Luthans F. Organizational behavior. – McGraw-Hill, 1992.
80. Gordon J. R. Organizational behavior: a diagnostic approach. – Prentice Hall, 1997.
81. Chung K. H., Megginson L. C. Organizational behavior: Developing managerial skills. – Harper amp; Row, 1981.
82. Newstrom S. W., Devis K. Organisational behavior. Human behavior and work. – University of Minnesota, Arisona State University, 1998.
83. Shein E. Organizational culture and leadership. 2nd ed. – San-Francisco: Yossey-Bass, 1992.
84. Skinner B. F. Science and human behavior. – MacMillan Publishing Inc., 1953.
85. Handy C. B. Understanding organizations. – Penguin, 1993.
Интернет-ресурсы
1. www.circle.ru
2. http://www.avtopilot.ru/Issues/Auto/1998/03/avtorit.html
3. www.sostav.ru
4. http://pressclub.host.ru
5. Управление изменениями в компании. http://markus.spb.ru
6. http: // markus. spb.ru
[1]Газета «Известия», 2002. – 16 марта.
[2]Домашний гипермаркет // Эксперт, 2003. – № 26. – С.22.
[3]Шекшня С. Виртуальный менеджмент в компании «Миликом»//Управление персоналом. – № 2, 2000.
[4]«Известия», 2003. – 10 июля.
[5]Составлено по материалам сайта: www.wbd.ru, журнала «Эксперт», 2000, газет «Ведомости», 2002. – 20 августа, «Известия», 2003. – 24 марта.
[6]Цит. по: Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 1999. – С. 94-96.
[7]Абсолютные пороги – минимальное количество физической энергии, необходи-гое для продуцирования ощущения (Gaianter, 1962).
[8]Образ. Термин происходит от латинского слова, означающего имитацию. Наиболее распространенными синонимами для него являются понятия: сходство, копия, воспроизведение, дубликат, аналог, синтез, модель, конструкция. Образ рассматривается или как представленная в сознании память прежнего сенсорного опыта, или «как будто картинка в голове». Поскольку воображение – это когнитивный процесс, действующий так, «как будто» у человека возникает мысленная картинка, являющаяся либо аналогом воспроизведения сцены реального мира, либо конструкцией воображаемого мира (встреча с инопланетными существами, образ идеального руководителя, образ идеальной организации). Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М.: АСТ; Вече, 2001.
[9]Под контекстом понимают специфические обстоятельства (события, физические и психологические процессы), при которых происходит действие или событие и которые оказывают влияние на поведение (внутреннее и внешнее) человека.
[10]Из интервью создателя всемирно известного цветового теста швейцарского психолога и психотерапевта Макса Люшера деловому журналу «Секрет фирмы»: Секрет фирмы, 2003. – № 10(26). – 2 июня – 15 июня. – С. 46.
[11]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 88.
[12]Гештальт. Для этого термина, к сожалению, нет адекватного перевода. Поэтому близкие по значению слова, такие как «форма», «конфигурация», «суть», «способ», «модель» используются для обозначения единого целого, полной структуры, множества, природа которого не обнаруживается с помощью просто анализа отдельных частей, его составляющих. В этом суть холистической позиции. Афоризм, порожденный этой идеей, – «целое (т. е. гештальт) отличается от суммы его частей». Целое доминирует над ощущением, и оно воспринимается не так, как просто сумма отдельных частей. Более того, человек воспринимает целое и там, где оно фактически не существует. Научение рассматривается как перестройка или реорганизация всей ситуации, часто с участием инсайта (внезапного озарения, позволяющего понять связи в целом) как важнейшей характеристики.
[13]Когнитивная организация – это связанное, структурированное целое, которое определяет, что кто-то воспринимает или знает. А слово когнитивный выводит значение термина организация за пределы проблем восприятия и делает возможным его применение в области познания во всех ее проявлениях. А именно: значение предложения определяется целым, а не суммарным значением его отдельных слов; значение позиции в шахматной игре задается общей конфигурацией, а не отдельными изолированными фрагментами и т. д.
[14]Определение ситуации – это процесс исследования и оценки ситуации до принятия решения относительно того, как следует правильно себя вести.
[15]Когнитивный стиль – это характерный стиль или способ, используемый в подходе к решению задач. Было выявлено несколько измерений, по которым различаются когнитивные стили людей (сглаживание-заострение, полезависимость-поленезависимость, рефлексивность-импульсивность)
[16]Личностный конструкт – это общий термин для обозначения любого из способов, которыми индивид пытается воспринимать, понимать, предсказывать мир и управлять им; каждый из личностных конструктов индивида функционирует как фиксированная или изменяемая гипотеза, возможный способ конструирования физического и социального окружения.
[17]Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером.
[18]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 106.
[19]Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи. – 4-е изд. – СПб., 2003.
[20]Секрет фирмы, 2003. – № 10(26).– 2 июня – 15 июня. -С. 58.
[21]По: Costa, McCrae,1985. – P. 2. Цит. по: Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер. с англ. М. С. Жам-кочьян / Под ред. В. С. Магуна. – М.: Аспект Пресс, 2000. – С 289.
[22]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 20.
[23]Синонимами в отечественной литературе часто выступают такие термины, как лояльность персонала, надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, преданность.
[24]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 23.
[25]Составлено по материалам // Компания, 2000. – № 2; Ведомости, 2002. – 29 ноября.
[26]«Адвокат дьявола» – человек, защищающий явно неправое дело.
[27]Kanter R. M. The diange мasters. – London: Unwin. – P. 107.
[28]Katzenbach J. R, Smith D. K. The windom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.
[29]Там же.
[30]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 54-55.
[31]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 51.
[32]Компания, 2003. – № 6. – 17 февраля. – С. 60.
[33]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 44-50.
[34]Составлено по материалам www.gradient.ru/about.
[35]Искусство управления / Сост. В. C. Малявина. – М.: Астрель, АСТ, 2003.
[36]Подробнее см. в [2].
[37]Ситникова Е. Интервью с А. Новиковым // Компания, 2002. – № 44. – С. 30.
[38]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 3 марта – 16 марта. – С. 53.
[39]Составлено по [1].
[40]Составлено по [1].
[41]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 21 октября – 3 ноября. – С. 58
[42]Н. В. Липсиц. Секреты умелого руководителя. – М., 1991. – С. 83-87.
[43]Составлено с использованием [4].
[44]Составлено по [4].
[45]Составлено по [3, с. 256].
[46]Бороздина Г. В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 140.
[47]Указ Петра I.
[48]Составлено по [6].
[49]Составлено с использованием [2]
[50]Сост. по материалам: Элитный персонал, 2003. – № 27. – 15 июля; Известия, 2003. – 9 сентября.
[51]Составлено по [13, 2003 г.]
[52]Составлено по [4].
[53]Источник: [4].
[54]Составлено по [4].
[55]Понятие «гомеостаз» первоначально использовалось в биологии. В настоящее время оно широко применяется в кибернетике, социологии, теории организации.
[56]Составлено по [1].
[57]Аргументы и факты, 2001. – № 19.
[58]Аргументы и факты, 1999. – № 2.
[59]Ельцов А. Н. Менеджеру о стрессе // Управление персоналом, 1998. – № 4. – С. 46
[60]Воробьева И. Попутная песня // Карьера, 2001. – № 2.
[61]«Ведомости», 2003. – № 19.
[62]Составлено по материалам Интернет-порталов компаний.
[63]Составлено по материалам журнала «Секрет фирмы», 26 октября – 2 ноября 2003 г
[64]Адаптированно: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб., 2000. – С. 400.
[65]Составлено по: Ноздрева Р. Б. и др. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью: 17-и модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 10. – М., 1999. – С. 120.
[66]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115-116.
[67]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115-116.
[68]По материалам сайта www.rusal.ru, журнала «Эксперт» № 14, 2003 г., «Независимой газеты» от 5 сентября 2002 г, журнала «Секрет фирмы» 23 сентября-6 октября 2002 г