Главная | Обратная связь

Формирование команды»

Деловая игра «Расстановка персонала.

 

Описание деловой игры и постановка задачи. Из группы участников игры должен быть сформирован отдел научно-исследовательской организации, включающий (при необходимости, исходя из специфики группы, преподавателем может быть из­менена сфера деятельности организации, и соответственно, названия подразделений.):

- лабораторию поисковых исследований;

- лабораторию анализа;

- лабораторию расчетов.

На основании оценки индивидуально-личностных и профес­сиональных качеств претендентов необходимо выбрать:

- начальника отдела;

- заместителя начальника отдела по научной работе;

- руководителей лабораторий;

- а также распределить остальных участников игры по подразде­лениям.

Методические указания. Продолжительность деловой иг­ры— 6 часов.

На первом этапе происходит определение методом «мозгово­го штурма» эталонного перечня качеств к претендентам на соот­ветствующую должность, а также состава необходимых ролей в формирующихся командах.

На втором этапе все участники игры, выступая в качестве экспертов, оценивают своих коллег (членов группы) и себя по ряду критериев (характеристик) и заполняют опросный лист (табл. 41), кроме графы 12.

Таблица 41

Опросный лист

Ф.И.О.	№ п/п	Т	РФ	Рт	УЗ	ЧП	С	ЛЭ	Сумма баллов	Итого
а	б

 

Порядок заполнения опросного листа приведен далее.

На третьем этапе руководитель собирает заполненные оп­росные листы и возвращает их участникам игры в произволь­ном порядке и без указания фамилий. На основании получен­ной информации (анонимного опросного листа) каждый уча­стник игры с учетом «эталонных» характеристик заполняет графу 12, то есть принимает решение по назначению на ва­кантные должности и распределению работников по подраз­делениям.

На четвертом этапе специально выделенная группа участни­ков (оценочная комиссия) производит обработку результатов индивидуальной работы экспертов, заполняя лист обработки ре­зультатов (табл. 42).

Таблица 42

Лист обработки результатов

Должность	Номер участника игры / сумма баллов	Наилучший претендент
						...
Начальник отдела
Заместитель по науч­ной работе
Заместитель по орга­низационной работе и т.д.

 

На пятом этапе происходит дискуссия и подведение итогов: обсуждение полученных результатов, выбор окончательного ва­рианта распределения при наличии нескольких претендентов на должность проводятся коллективно.

Предполагается, что участники игры уже знакомы с метода­ми, которые могут быть использованы для оценки деловых и личностных качеств работников при подборе претендентов на вакантную должность (тесты, собеседование, методики центров деловой оценки и пр.). В настоящей игре оценка качеств участ­ников проводится с использованием специальных методов, а также интуитивно, исходя из того, что все участники игры хо­рошо знают друг друга, имели возможность оценить проявление тех или иных качеств своих коллег в различных ситуациях и мо­гут выступать в качестве экспертов.

Порядок заполнения опросного листа (таблицы 41):

Графа 1 – перечень участников игры. Преподавателю реко­мендуется зачитать список группы в произвольном порядке, чтобы порядковый номер участника игры (графа 2) не совпадал с номером в группе, не нарушал анонимности оценки на следующем этапе.

Графа 3 – оценка темперамента. В таблице проставляются начальные буквы, характеризующие тип темперамента (сангви­ник (С), холерик (X), флегматик (Ф), меланхолик (М).

Для определения типа темперамента может быть использо­ван опросник Г. Айзенка, текст которого и порядок обработки результатов тестирования приведены далее.

 

Опросник Г. Айзенка:

Инструкция: отвечая на вопросы, отметьте крестиком «да» и минусом «нет». Работайте быстро, не тратя много времени на обдумывание вопросов, так как важна первая реакция, а не ре­зультат слишком долгих раздумий. Помните, что отвечать нужно на каждый вопрос, не пропуская ни одного.

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к то­му, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?

2. Вы часто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, мо­гут одобрить, утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать «нет»?

5. Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?

6. Если Вы обещали что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свое обещание?

7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

9. Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без дос­таточных на то причин?

10. Сделали бы Вы все, что угодно, на спор?

11. Возникает ли у Вас чувство робости или смущения, когда Вы хотите завести разговор с симпатичной(ным) незнакомкой(цем)?

12. Выходите ли Вы из себя, злитесь?

13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настрое­ния?

14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?

15. Предпочитаете ли Вы книги встречам с людьми?

16. Легко ли Вас обидеть?

17. Любите ли Вы часто бывать в компаниях?

18. Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?

19. Верно ли, что иногда Вы полны энергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?

20. Предпочитаете ли Вы иметь меньше друзей, но зато особенно близких Вам?

21. Часто ли Вы мечтаете?

22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?

23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины?

24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повесе­литься в компании?

26. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствитель­ным?

27. Считают ли Вас человеком милым и веселым?

28. Часто ли Вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других лю­дей?

30. Вы иногда сплетничаете?

31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?

32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочтете про­читать об этом в книге, нежели спросить?

33. Бывают ли у Вас сердцебиения?

34. Нравится ли Вам работа, требующая постоянного внимания?

35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?

36. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?

37. Вам неприятно находиться в обществе, где все подшучивают друг над другом?

38. Раздражительны ли Вы?

39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?

40. Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

41. Вы ходите медленно и неторопливо?

42. Вы когда-нибудь опаздываете на работу?

43. Часто ли Вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?

45. Беспокоят ли Вас какие-либо боли?

46. Вы бы почувствовали себя очень несчастным, если бы дли­тельное время были лишены широкого общения с людьми?

47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?

49. Можете ли Вы сказать, что весьма уверенный в себе человек?

50. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или Ваши личные промахи?

51. Считаете ли Вы, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компа­нию?

54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбирае­тесь?

55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?

56. Любите ли Вы подшучивать над другими?

57. Страдаете ли Вы от бессонницы?

Сравните полученные ответы с предлагаемым ключом и за каждый ответ, совпадающий с ключом, поставьте 1 балл:

Шкала 1: 1+, 3+, 5-, 8+, 10+, 13+, 15-, 17+, 20-, 22+, 25+, 27+, 29-, 32-, 34+, 37-, 39+, 41-, 44+, 46+, 49+, 51-, 53+, 56+.

Шкала 2: 2+, 4+, 7+, 9+, 11+, 14+, 16+, 19+, 21+, 23+, 26+, 28+, 31+, 33+, 35+, 38+, 40+, 43+, 45+, 47+, 50+, 52+, 55+, 57+.

Шкала 3: 6+, 12-, 18-, 24+, 30-, 36+, 42-, 48-, 54-.

Для интерпретации результатов тестирования может быть использован рис. 10. Величина значения по шкале 1 (вертикаль­ной) характеризует нейротизм человека, т.е. силу его реакции на внешние раздражители. Очевидно, что чем больше значение по шкале 1, тем в большей степени человеку присущи ответные ре­акции на различные факторы, по силе неадекватные величине воздействия на него.

Величина значения по шкале 2 (горизонтальной) характери­зует экстраверсию или интраверсию человека, т.е. его способность вступать в контакт, мобильность в общении, открытость или замкнутость и т.д.

Интраверт – обращенный внутрь, в себя, замкнутый, не­людимый, долго и мучительно анализирующий все события, везде ищущий второй смысл, подтекст. Он, как правило, скрыва­ет свои мысли от окружающих, мнителен, предпочитает одино­чество, трудно устанавливает контакты, прислушивается к ма­лейшим болям и неприятным ощущениям в своем теле.

Экстраверт – человек, потребности которого направлены вовне, «рубаха-парень». Это активные, контактные, коммуника­бельные, не терпящие одиночества люди, любящие смену обста­новки, не интересующиеся своим здоровьем, берущие от жизни все, что она дает в настоящий момент. Сочетание указанных па­раметров определяет тип темперамента.

Величина значения по шкале 3 не должна превышать 5. В про­тивном случае считается, что участник тестирования недостаточно правдиво отвечал на вопросы, при этом вероятность ошибки при определении типа темперамента превышает допустимые пределы.

Необходимо учитывать доминирующий в трудовом коллек­тиве тип темперамента и дополнять его соответствующим типом темперамента руководителя (табл. 43).

Рис. 10. Типы темперамента

 

Таблица 43

Использование результатов тестирования при выборе руководителя

Шифр типа темперамента	Доминирующий тип темперамента работников	Предпочтительный тип темперамента руководителя
	Холерический	2,3
	Сангвинический	1,2,3
	Флегматический	1,2
	Меланхолический	2,3

Графы 4 и 5 табл. 41 – ролевые функции (графа 4 – основ­ная, графа 5 – вторая по степени проявления). В таблице про­ставляются буквенные обозначения ролевых функций, которые оцениваемые участники игры исполняют в коллективе: генера­тор идей (ГИ), эрудит (Эр), критик (Кр), организатор (Ор) и пр. Описание ролевых функций приведено в табл. 44.

Таблица 44

Ролевая структура коллектива

Название роли	Содержание роли
1. Творческие роли
Генератор идей	Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые про­блемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей.
Компилятор идей	Доводит фундаментальные идеи до прикладных решений, обладает способностями соединения разных идей, разрабаты­вает технологии использования выдвинутых идей на практи­ке.
Эрудит	Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.
Эксперт	Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи, дать правильный совет по ходу обсуждения.
Энтузиаст	Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.
Критик	Подвергает критическому анализу работу группы, дает крити­ческую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям.
Организатор	Увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиций достижения конечной цели.
2. Коммуникационные роли
Лидер	Человек, обладающий в группе высоким личным и профес­сиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведе­ние группы в целом и отдельных ее членов.
Делопроизво­дитель	Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы.
Связной	Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы.
«Сторож»	Распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность или второстепенность сообщений, доводит их до лидера.
Координатор	Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лиде­ром.

Продолжение таблицы 44

Название роли	Содержание роли
Проводник	Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой.
3. Поведенческие роли
Оптимист	Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведени­ем членов группы.
Нигилист	Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, вы­глядит «белой вороной».
Конформист	Следует общепринятым нормам поведения, пассивно согла­шается с решением группы, представляя «молчаливое боль-
Догматик	Упорно держится известных норм, стоит до последнего в сво­ем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.
Комментатор	Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту.
Кляузник	Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, готов писать жалобы во все инстанции.

 

Оценка качеств в графах 6 – 10 табл. 41 проводится в баллах по указанной шкале. Заполнение таблицы рекомендуется прово­дить по столбцам.

Графа 6 – ответственность (От) – от 1 до 10 баллов (табл. 45).

Таблица 45

Ответственность

Характеристики	Баллы
1. В сфере свой деятельности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно. Крайне настой­чив, уверен, цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально.
2. Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить са­мостоятельно, но не боится обратиться за советом. Довольно на­стойчив, уверен, цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе.	8 – 9
3. Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответст­венности и компетенции, самостоятельно, иногда без особой надоб­ности и не посоветовавшись. Хотя иногда упускает малое, но в ос­новном проявляет настойчивость и упорство в достижении целей.	6 – 7

Продолжение таблицы 45

4. Может решать все вопросы, касающиеся его работы, само­стоятельно, но не всегда на это идет. В своей работе ему надо бы быть настойчивее в достижении целей, но особых отклоне­ний нет.	4 – 5
5. В большинстве случаев стремится устраниться от ответст­венности в принятии решений по более или менее сложным вопросам. Ему не всегда хватает цепкости и упорства для дос­тижения целей, особенно если этому необходимо посвятить много времени.
6. Самостоятелен и ответственен только в решении не особенно сложных вопросов. Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат време­ни и усилий, до конца он неспособен.
7. Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятель­ных решений. Даже в простых случаях неспособен проявить на­стойчивость и упорство в достижении целей.

 

Графа 7 – уровень профессиональных знаний (УЗ) – от 1 до 10 баллов (табл. 46).

Таблица 46

Уровень профессиональных знаний

Характеристики	Баллы
1. Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Не только расширяет свой кругозор, но и заботится о профессиональном росте подчиненных.
2. Хорошо знает свое дело. Никогда не упускает возможности уз­нать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных.	8 – 9
3. Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте.	6 – 7
4. Его знания и навыки позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет.	4 – 5
5. Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональ­ные знания и навыки на современном уровне. О профессиональном росте подчиненных практически не заботится.
6. Не имеет достаточных профессиональных знаний. Не проявляет особого стремления расширять свой профессиональный кругозор.
7. Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремит­ся их иметь. Не думает о профессиональном росте подчиненных.

 

Графа 8 – чувство перспективы (ЧП) – от 1 до 10 баллов (табл. 47).

Таблица 47

Чувство перспективы

Характеристики	Баллы
1. Выраженная способность к стратегическому планированию. Мо­жет мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и внедрить главное. Способен очень быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение. Способен видеть и использовать новые и необычные деловые возможности.
2. Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуа­ции, может взять ответственность на себя. Готов к действиям до как к этому вынудят обстоятельства.	8 – 9
3. Всегда стремится понять суть дела. Хотя и не быстро, но спосо­бен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным. Способен отвечать и действовать по необходимости в напряжённой, сложной ситуации.	6 – 7
4. Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе рабо­ты способен найти необходимый выход. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя.	4 – 5
5. Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, пу­таясь в мелочах. Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности и не избегает.
6. Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом по­стоянно путается в мелочах, упуская главное. Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации.
7. Совершенно не может выделить условные моменты, «зациклива­ется» на второстепенном и мелких вопросах. Постоянно всячески уклоняется от участия или ответственности в такой ситуации.

 

Графа 9 – склонность к сотрудничеству (С) (табл. 48).

Таблица 48

Склонность к сотрудничеству

Характеристики	Баллы
1. Легко может установить необходимые контакты, скоординиро­вать действия людей, согласовать их интересы. Всегда оказывает необходимую помощь коллегам и подчиненным, прислушивается к их мнению.

Продолжение таблицы 48

2. Учитывает в своей работе мнение коллег и подчиненных. По необходимости не отказывает в помощи. Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интере­сов работников. Умеет располагать к себе людей.	8 – 9
3. Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует. Хотя и не всегда, но спосо­бен располагать людей к себе. Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать.	6 – 7
4. Не проявляет особого интереса к делам коллег и подчиненных, но в помощи не отказывает. Иногда неспособен располагать людей к себе, находить с ними общий язык. В вопросах координации дей­ствий стремится действовать в основном через высшее руково­дство, избегая прямых контактов с исполнителями.	4 – 5
5. На просьбы об участии и помощи нередко отделывается обеща­ниями или просто отмахивается. В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, избегая прямых контактов с исполнителями.
6. Если оказывает помощь, то только под нажимом. Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно.
7. Связь с коллегами минимальна. Неспособен координировать дей­ствия других людей. Постоянно восстанавливает людей против себя.

 

Графа 10 – эффективность личной работы (ЛЭ) (табл. 49).

Таблица 49

Эффективность личной работы

Характеристики	Баллы
1. Работает исключительно производительно, с очень большим эффектом, даже с небольшими затратами труда достигает необхо­димых результатов. Как правило, ничего не делает впустую. Спо­собен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реаги­ровать на возникающие отклонения.
2. Работает производительно, достигает хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду. Стремится к эффек­тивному решению любых вопросов.	8 – 9

Продолжение таблицы 49

3. Работает производительно, достигает приемлемых результатов достаточно большими затратами труда. Обычно держит под кон­тролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочами.	6 – 7
4. Работает не очень производительно, приемлемых результатов достигает довольно большими затратами труда. Способен контро­лировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений.	4 – 5
5. Работает с низкой производительностью. Даже когда работает много, результаты не очень значительны. Не всегда способен осу­ществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается, упускает главное.
6. Работает с низкой производительностью. Постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля.
7. Работает с крайне низкой производительностью. Требует посто­янного контроля со стороны руководителей и коллег.

 

Графа 11 – сумма баллов, полученных каждым участником. При выборе претендентов на определенную должность (графа 12) рекомендуется сравнить полученные характеристики претен­дентов с «эталонным» перечнем качеств.

Например:

- заместитель по научной работе – С – Эр – Ор –...

- заместитель по организационной работе – X – Ор – Кр ...

- руководитель лаборатории поисковых исследований – С – ГИ – Ис –...

- руководитель лаборатории расчетов – Ф – Йс – Эр ... и т. д.

Наилучший претендент должен обладать качествами, соот­ветствующими эталонному перечню (темперамент, выполняемые роли и пр.), а по тем критериям, которые предусматривают ко­личественную оценку, набрать баллы, максимально приближен­ные к эталонным оценкам.

Непригоден к выполнению функций руководителя претен­дент, имеющий характеристику М – Кр – Ис ... и т. д.

«Эталонные» характеристики качеств следует обсудить пе­ред началом заполнения участниками игры табл. 41.

При обсуждении окончательного решения следует обратить внимание участников игры на совместимость начальника отдела и его заместителей, приверженность претендентов к определен­ному стилю руководства.