 |
|
Эффективные технологии подбора
Главная страница / Работодателю / Полезная информация / Эффективные технологии подбора
Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений.
Валерий Поляков, генеральный директор рекрутинговой компании «Гласфорд Интернейшнл», вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала.
Должностными компетенциями в работе с персоналом обычно называют основные деловые и личностные качества работника, определяющие его способность успешно выполнять работу и хорошо справляться с обязанностями и задачами по конкретной должности в конкретном подразделении.
В некоторых компаниях сформулированы корпоративные компетенции, т.е. качества, которые должны быть хорошо развиты у всех сотрудников компании (company people vision). Обычно определяются некие обобщенные качества, не привязанные к конкретной должности или подразделению. Например, открытость для нововведений, лояльность, честность, заботливое отношение к клиентам и т.п. Корпоративных компетенций, как правило, немного, пять-семь. Это своеобразная декларация компании на тему «Какие мы есть».
При оценке и отборе кандидатов на конкретную должность одними корпоративными компетенциями не обойтись. В то же время описания должностей в компаниях часто содержат в себе подробные перечисления обязанностей человека, иногда с описанием необходимых знаний и навыков, но без представления в едином перечне списка всех основных требуемых качеств.
Само понятие компетенций является часто применяемым при работе с персоналом в транснациональных и некоторых российских компаниях. Но при этом есть много компаний, в которых практически не используют термин «компетенции».
Многолетний опыт работы по подбору персонала для самых разных компаний позволяет утверждать, что использование составляемого для конкретной должности комплексного перечня ключевых компетенций может быть универсальным и весьма эффективным инструментом для оценки и отбора кандидатов практически на любые должности. Ниже будут рассмотрены основные моменты технологии оценки и отбора кандидатов с оценкой по компетенциям и выдачей структурированных заключений.
На практике рассматриваемая технология оценки по компетенциям может применяться не только при найме на работу. По своей сути квалифицированно проведенная оценка по компетенциям является индивидуальным ассессментом, который дает результаты, сопоставимые по комплексности и достоверности с результатами применения метода Assessment Center. Но в отличие от метода Assessment Center для индивидуальной оценки по компетенциям нет необходимости иметь группу одновременно оцениваемых руководителей или специалистов. Это позволяет успешно применять индивидуальную оценку по компетенциям при отборе сотрудников для повышения в должности и для формирования кадрового резерва компании.
Технология рассматривается применительно к проектам по подбору персонала, выполняемым компанией с привлечением кадрового агентства. Но такой подход в равной степени применим и при подборе персонала, который выполняется компанией полностью самостоятельно, без кадровых агентств.
Повышение точности и эффективности подбора персонала
Претензии компаний к кадровым агентствам широко распространены и часто вполне объективны. На переговорах с новыми клиентами нередко приходится слышать примерно такие слова: «Да, мы работали с агентством, даже с несколькими. Столкнулись с тем, что агентства рекомендуют слабых кандидатов. Не оценивают в них все, что важно для должности. Информацию о кандидатах дают не полную и часто не точную. Если предоставляют заключения о кандидатах, то в самых общих выражениях. Иногда это лишь короткие комментарии к резюме или даже простой повтор того, что есть в резюме.. Тратим свое время на таких кандидатов, а толку мало».
Всего этого можно избежать, если применять технологию оценки по компетенциям с предоставлением структурированных заключений на кандидатов. Основные этапы такой технологии:
Составление и согласование перечня ключевых компетенций по конкретной должности (вакансии).
Разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции.
Проведение интервью для оценки кандидатов по компетенциям.
Составление и использование структурированных заключений на рекомендуемых кандидатов.
Ниже даются краткие комментарии и примеры по каждому из этих этапов.
Составление и согласование перечня компетенций
На основе изучения должности агентство составляет проект перечня компетенций и предоставляет его компании на согласование. Опыт показывает, что для достаточно полного описания должности и соотнесения кандидата с требованиями должности обычно необходимо от 12 до 20 ключевых компетенций.
Эффект: с самого начала выполнения рекрутингового проекта речь идет об оценке кандидатов по конкретному набору деловых и личностных качеств с последующим представлением оценочных заключений по выраженности этих качеств у отобранных кандидатов.
Для обеспечения комплексного подхода к оценке соискателей должности рекомендуется, чтобы перечень компетенций охватывал следующие направления оценки (основные критерии или комплексные компетенции):
Профессиональный компетенции по профилю должности (группа компетенций «Может»). Сюда обычно включаются основные деловые качества (знания, опыт, квалификация и др.), определяющие способность кандидата решать требуемые задачи и быть успешным в рассматриваемой должности.
Мотивация кандидата (группа компетенций «Хочет»).Включаются качества, позволяющие определить, будет ли кандидат достаточно мотивированным при работе в рассматриваемой должности и компании, чтобы быть заинтересованным в этой работе и прилагать серьезные усилия для достижения успеха.
Управленческие и личностные качества кандидата (группа компетенций «Управляем и совместим»). Включаются качества, определяющие управляемость кандидата в работе и его совместимость со стилем работы руководителя, со особенностями отношений в подразделении и компании.
Безопасность кандидата для компании (группа компетенций «Безопасен). Включаются качества, позволяющие определить, будет ли этот кандидат достаточно безопасен для компании, не создаст ли ненужных рисков.
Вот пример перечня ключевых компетенций для оценки кандидатов на должность «Директор по маркетингу». Это реальный перечень, который был успешно использован при выполнении рекрутингового проекта для машиностроительного холдинга:
ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ «ДИРЕКТОР ПО МАРКЕТИНГУ»
1. Профессиональные компетенции по профилю должности:
1.1 Профессиональные знания в сфере продвижения на рынке аналогичных продуктов (по характеру продукта, по каналам сбыта).
1.2 Умение организовать систематический сбор информации.
1.3 Хорошее знание конкурентов в сфере своей деятельности по опыту работы.
1.4 Умение проводить маркетинговые исследования, прогнозировать.
1.5 Умение вести рекламную деятельность.
1.6 Знание выставочного дела.
1.7 Умение устанавливать и поддерживать деловые контакты.
1.8 Презентационные навыки.
2. Мотивация:
2.1 Ориентацияна результат, целеустремленность, обоснованная амбициозность.
2.2 Ожидания по оплате труда.
3. Управленческие и личностные компетенции.
3.1 Навыки руководства людьми (организация, планирование, подбор, обучение, мотивация).
3.2 Управляемость и самокритичность.
3.3 Хорошийинтеллект, обучаемость.