 |
|
ЮЛ. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения
Многие годы учеными мира активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов. В I960 г. в Мичиганском университете был образован центр по исследованию конфликтных ситуаций. В 1970-х гг. в США были созданы конфликтологические центры при военных и разведывательных организациях. Во многих американских университетах учащиеся изучают конфликты — межличностные, групповые, производственные, экологические, этические, Международные.
Австралийская ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов. Ее задача — вырабатывать и внедрять навыки разрешения конфликтов в личной жизни, на работе и в международных отношениях.
В 1993 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый в России центр разрешения конфликтов, а в 1997 г. создан клуб конфликтологов, объединяющий профессиональных конфликтологов-Медиаторов.
В словаре Ожегова слово «конфликт*- толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». Конфликт -это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать т» же самое (Альберт Хедоури). Академик В.И.
^следующее определение конфликта: «это проявление *вных или субъективных противоречий, выражаю-в противоборстве стороне-. мфликт — столкновение противоположно направ-целей, интересов, позиций, мнений или взглядов Центов или субъектов взаимодействия [37]. А. Ребер , что термин «конфликт» используется в отношении ситуации, когда происходят антагонистические со-сталкиваются противоположные мотивы, цели, вия, импульсы и т. д.
основе любого конфликта лежат противоречивые по-сторон по какому-то поводу; противоположные це-средства их достижения в данных условиях; несов-яе интересов, желаний, влечений оппонентов, онфликтная ситуация включает субъект и объект воз-ого конфликта. Но чтобы конфликт стал развивать-Юобходим инцидент, когда одна из сторон начинает звать, ущемляя интересы другой. Если другая сто-; отвечает тем же, конфликт переходит из потенциала i в актуальный. Субъектом взаимодействия в конфлик-эжет выступать и отдельное лицо (конфликт внутри-устный), и несколько лиц (конфликт межличност-В зависимости от конфликтной ситуации выделяют-Е»нфликты межгрупповые, межорганизационные, клас-межгосударственш>1е. В особую группу выделяются 1кты межнациональные.
тфликты создают напряженные отношения в коллек-переключают внимание сотрудников с непосред-лх забот производства на «выяснение отношений», ао сказываются на их нервно-психическом состоянии, онфликты могут обладать и созидательной силой, ког-разрешение ведет к улучшению условий труда, тех-*й, управленческих отношений. Конфликт формиру-Кутверждает определен^вые ценности, объединяет еди-ichhhkob, играет роль предохранительного клапана езопасного и даже конструктивного выхода эмоций, конфликте одна из сторон требует изменения поведе-амыслей либо чувств партнера. Однако не всякое про-ечие есть конфликт: люди могут иметь различные г, суждения о какой-либо проблеме, и это не меша-слаженной работе. Противоречия, затрагивающие оесы, статус, моральное достоинство личности оуппы, ведут к возникновению конфликта [43].
При рассмотрении типологии внутриличностнот конфликта часто применяется классификация субъективд,, конфликтных ситуаций на базе динамической модели К. Левина, предложенная Н. Миллером. В качестве основных побуждений деятельности выступают два стремления-достичь желаемой цели и избежать неблагоприятной ситуации. Соответственно этому субъективный конфликт возникает [37]:
• при наличии двух положительно притягательных це
лей, требующих несовместимых действий (ситуация «бурд.
данова осла»);
• когда благоприятная цель дана в неблагоприятной си
туации или сама по себе содержит негативный аспект;
• при необходимости выбора между равно неблагопри
ятными целями;
• когда стоит выбор между двумя целями, имеющими и
позитивные, и негативные аспекты (самый распространен
ный случай).
Работа с межличностным конфликтом начинается с его анализа. Для этого надо выявить причину возникновения конфликта.
Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
Информационныефакторы. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая или неизвестная для другой:
• неполные и неточные факты, слухи — все, что дезин
формирует партнеров по общению;
• подозрения в умышленном сокрытии информации или
ее обнародовании;
• сомнения в надежности и ценности источникон ин
формации;
• спорные вопросы законодательства, доктрин, правил
порядка действий и т. д.
Структурные факторы.Сюда могут быть отнесены:
• вопросы собственности;
• вопросы социального статуса, властных полномочий и
отчетности;
• различные социальные нормы, стандарты, традиции-
• системы безопасности, поощрения и наказания;
^графическое положение (добровольная или вынуж-изоляция либо открытость, интенсивность контактов); распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
организации среди структурных конфликтов одни-: основных являются ресурсные, поскольку даже в calf крупных и богатых организациях ресурсы всегда ачены. Необходимость распределять их часто ведет к :стам, так как люди хотят получать не меньше, а йе, и собственные потребности субъективно кажутся обосн ованными.
аостныефакторы. Это те принципы, которые мы эглашаем или отвергаем, цели, к которым стремимся: бщественные, групповые или личностные системы цений; идеологические, культурные, этические, поли-ie, профессиональные ценности и нужды; этиворечия в постановке целей. Вероятность этих stob в организациях возрастает по мере их расши-Ш, когда они разбиваются на специализированные разделения с разными задачами. Отдельные работники |'преследуют свои собственные цели, не всегда совпа-ге с целями других; различия в способах достижения целей. Даже при от-аии противоречивых интересов у руководителей и не-^ственных исполнителей могут быть разные взгляды собы достижения общих целей. Проблему можно ре-по-разному, и каждый считает, что его решение са-е;
•шя в способах решения взаимозависимых задач: ft один человек или группа зависит от другого челове-группы в выполнении задач. Например, руководи-^Лроизводственного подразделения может объяснить производительность труда своих подчиненных не-Зносгью ремонтной службы быстро и качественно от-аровать оборудование. Руководитель ремонтной может, в свою очередь, винить отдел кадров, что лняты новые работники. р этой группе также относятся конфликты, возникаю-|г'есля при разработке одного проекта заняты специа-с разным уровнем профессиональной квалифика-|f. Взаимосвязанность задач при неравных возможнос-риводит к конфликту.
Факторы отношений. Связаны с чувством удовлетвори ния от взаимодействия или с его отсутствием. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения целей, вклад сторон в отношения, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
Поведенческие факторы. Неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка возникает угроза безопасности (физической, финансовой эмоциональной или социальной) или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния; если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности. В этом случае говорят о психологической несовместимости. Поэтому все больше внимания менеджеры уделяют формированию «слаженных команд».
Такая группировка причин конфликтов способстнует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы. За видимой причиной может стоять более глубокая, которую конфликтапты не афишируют и в основе которой всегда лежат потребности одного и второго участника конфликта. Потребности формируют интересы и далее определяют действия коиф-ликтантов.
Существование более одного источника конфликта уке-личивает вероятность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако и при высокой вероятности возникновения конфликта стороны могут избежать усугубления ситуации. Исследования подтверждаю!', что люди не всегда обращают внимание на конфликтные ситуации, которые влекут за собой Малые потери или которые они считают малоопасными.
Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия стану!"
зональными или дисфункциональными, что, в свою ь, повлияет на возможность будущих конфликтов — it причины конфликтов или создаст их. Для того ; научиться управлять конфликтами, необходимо рас-классификацию конфликтов.