 |
|
Эффективность обучения и постановка цели
В российской службе занятости, которая функционирует с 1991 года, достаточно хорошо поставлено обучение персонала. Часть обучения проводится в специализированных учебных центрах, где разработаны специальные образовательные программы, есть подготовленные преподаватели, специализирующиеся на проблемах рынка труда и занятости населения.
В то же время для обучения специалистов в службах занятости существует много сложностей. Это необходимость:
- проведения конкурса среди учреждений образования и последующего размещения заказа на образовательные услуги;
- предусмотрения командировочных расходов специалистов, которые будут отправлены на обучение, в том числе в разные города и даже регионы.
Для того, чтобы в определенной степени сократить расходы на командировки, оплату образовательных услуг многие центры занятости решили обучать персонал «на дому», «на рабочем месте». К тому же появились новые задачи, к которым специалисты служб занятости были не готовы. В частности руководство на федеральном уровне (Федеральная служба по труду и занятости, относящаяся к Министерству социального развития и здравоохранения) рекомендовало на региональном и территориальных уровнях развивать Интернет-услуги.
Центры занятости населения начали размещать списки вакансий в Интернете, чтобы расширить ассортимент своих электронных услуг и выполнить распоряжение вышестоящих органов власти.
В то же время традиционно Интернет использовали рекрутинговые агентства для оказания услуг по подбору персонала для работодателей. Поэтому потребители, знающие об услугах рекрутинговых агентств, систематически обращаются к Интернету.
Но такие клиенты государственной службы занятости, как работодатели, размещающие информацию о вакансиях (в основном о рабочих профессиях), бюджетные учреждения, граждане, ищущие работу, клиенты привыкли к традиционным формам обслуживания: непосредственный контакт со специалистом службы занятости, получение обширной информации, возможность обратиться за консультацией к юристу, психологу и т.д.
Жители сельских районов привыкли к выездам специалистов службы занятости, в ходе которых они получали информацию о вакансиях и получали консультации по своим проблемам.
Во многих центрах занятости, которые восприняли рекомендации Федеральной службы по труду и занятости, как руководство к действию, начали составлять план обучения специалистов по использованию Интернет-услуг, обязывать своих программистов проводить занятия.
Через некоторое время руководство центров занятости отчитались перед вышестоящими структурами о проведенной учебе: количество специалистов, прошедших обучение в объеме 30 часов, было внушительное: только в Свердловской области 1000 человек.
Одновременно Федеральная служба по труду и занятости запросило от Департаментов занятости населения (по регионам) информацию о том, какое количество граждан обратилось к Интернет-услугам. Оказалось, что за полгода не более 200 человек по каждому региону.
Федеральной службе по труду и занятости было рекомендовано провести опрос среди специалистов центров занятости и выявить оценку эффективности обучения в целом, в том числе по разработке и внедрению Интернет-услуг.
Вопросы:
1) В чем просчеты в организации обучения специалистов центров занятости по разработке и внедрению Интернет-услуг?
2) Какие этапы должны быть учтены при планировании и организации обучения специалистов?
3) Нужно ли при планировании обучения специалистов по конкретным темам учитывать потребности клиентов?
4) Какие могут быть цели обучения с учетом целей организации и программы развития?
5) Какое содержание может быть в базах данных, сопровождающих корпоративное обучение специалистов?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успешное выполнение предложенных деловых и ролевых игр, практических заданий и т.п. позволит в перспективе будущему специалисту осуществлять такие виды деятельности как аналитическая, организационно-управленческая, консалтинговая, проектная в сфере управления персоналом на предприятиях, имеющих различные организационно-правовые формы.
Предложенные задания создадут возможность:
- понимать цели, задачи и направления кадрового менеджмента, кадровой политики, их связь со стратегией развития предприятия (фирмы);
- понимать содержание процессов кадрового менеджмента и их информационного сопровождения;
Умения и навыки, полученные при выполнении различных заданий, дают возможность следующие возможности.
1) Понимать, что такое элементы кадрового менеджмента, проектировать их содержание и реализацию на практике:
§ вести базы данных в рамках кадрового планирования, делопроизводства кадровой работы;
§ разрабатывать проекты, программы, целью которых являются планирование кадров, развитие карьеры работников предприятия (фирмы), оценка, аттестация персонала; обучение персонала.
2) анализировать состояние различных баз данных, являющихся составной частью корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента.
3) Осуществлять организационно-управленческую деятельность и взаимодействовать с руководителями предприятия и линейными менеджерами, которые обеспечивают линейно-функциональное управление, в том числе и персоналом.
Составители сборника надеются на то, что предложенный «Сборник задач по курсу «Управление персоналом» был для вас полезным в закреплении теоретических знаний.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева И.А. Управление персоналом: практикум по курсу. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2005.
2. Воронина Л.И. Презентация курса «Управление персоналом» // сайт Института управления и предпринимательства УрГУ им. А.М. Горького.
3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): курс лекций. - М.: Изд-во РАГС, 1997.
4. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М., 1996.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка к проведению аттестации. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: Управление персоналом, 2009.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 1999.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998.
11. Основы управления персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра-М, 2003.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М: Аспект Пресс, 1999.
13. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2000.
14. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации –4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
Сборник задач по курсу «Управление персоналом / сост. Л.И. Воронина; Урал. гос. университет, Институт управления и предпринимательства, кафедра государственного и муниципального управления. – Екатеринбург, 2007. – 89 с.
[1] Алексеева И.А. Управление персоналом: практикум по курсу. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2005.
[2] Основы управления персоналом организации: практикум / под ред. А.Я.Кибанова. – М., Инфра-М, 2004. - С.124-126.
[3] Алексеева И.А. Управление персоналом: практикум по курсу. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2005.
[4] Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: Управление персоналом, 2009. - С. 273-284.
[5] Алексеева И.А. Управление персоналом: практикум по курсу. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2005.
[6] Пугачев В.В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2000. - С.174 –175.