Здавалка
Главная | Обратная связь

В области управления человеческими ресурсами



СИСТЕМА HRM

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Тенденции в мировой экономической системе,

определившие новую роль человека в организации:

Глобализация

Формирование экономики знаний

 

1. Усложнение самого продукта; продукт не просто сложнее устроен, для его производства требуется синтезировать большое количество высоких технологий;

2. Сокращение жизненного цикла продуктов с нескольких лет до нескольких месяцев.

3. Изменение характера конкуренции в высокотехнологических отраслях.

4. Деятельность наукоемких предприятий определяет особый тип работающих на них специалистов и менеджеров.

 

Все это обусловило превращение человека в компании из «винтика» в главный актив, основу получения конкурентных преимуществ.

Система управления человеческими ресурсами


Политика предприятия

в области управления человеческими ресурсами

 

Политика Компании - документ, описывающий управленческие решения и определяющий способы реализации стратегии компании в какой либо сфере.

Примеры: финансовая политика, политика в области управления качеством, торговая политика.

Политика предприятия в области управления человеческими ресурсами – генеральное направление кадровой работы (изложенное в виде документа), совокупность целей, задач, принципов, методов и инструментов управления HR, направленное на укрепление и развитие кадрового потенциала организации.

 

Черты HRM-политики современных предприятий

1. Личностно-ориентированный подход в сфере управления человеческими ресурсами.

2. Стратегический характер управления человеческими ресурсами.

3. Проактивный характер кадровой политики.

4. Инвестиционный характер системы управления человеческими ресурсами.

5. Интеграционный характер управления человеческими ресурсами.

6. Знания - не только условие получения новых технологий, но и объект коммерциализации


HRM-политика определяет тип социально-трудовых отношений в коллективе и основные параметры корпоративной культуры.

 

Типы социально-трудовых отношений

Тип Характеристика
Патернализм Жесткая регламентация поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны руководства
Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их реализация политики согласования взаимных приоритетов для обеспечения конструктивного взаимодействия  
Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере  
Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за формирование системы социально-трудовых отношений и достижение согласия общественно-важных решений
Субсидиарность Стремление человека к персональной ответственности за достижение своих осознанных целей при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация Произвольное незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушается принцип равенства возможностей участников процесса

 

Задание группам:

1. Определите оптимальный тип социально-трудовых отношений в коллективе для описываемой организации. Аргументируйте ваше решение.

2. Определите оптимальные характеристики корпоративной культуры на основе Четырехфакторной модели Г. Хофштеде:

Индивидуализм   Коллективизм
Высокий уровень дистанции власти Низкий уровень дистанции власти
Высокий уровень избегания неопределенности Низкий уровень избегания неопределенности
Мужской тип культуры Женский тип культуры  

2 – ярко выраженная характеристика

1 – выраженная характеристика

0 – невыраженная характеристика

 

«Индивидуализм - Коллективизм»: показатель, характеризующий ценность для коллектива взаимодействия, командных подходов к принятию решений и выполнению отдельных функций.

«Высокий уровень дистанции власти - Низкий уровень дистанции власти»: показатель, характеризующий ценность соблюдения иерархии, сохранения субординации, либо, наоборот, приверженность к равным демократическим отношениям.

«Уровень избегания неопределенности»: показатель, характеризующий ценность иметь четко установленные правила поведения, стандарты и регламенты (высокий уровень), либо ценность иметь свободу действий, создавать новые возможности и выстраивать отношения исходя из интуитивной оценки ситуации (низкий уровень).

«Мужской – Женский тип культуры»: показатель, характеризующий ценность на независимость и экономический эффект (мужской тип); на взаимозависимость и социальное равновесие (женский тип).

 

Параметры культуры Мужской тип Женский тип
Роль мужчины и женщины Традиционные (мужчина – добытчик, женщина – хранительница очага) Гибкие
Доминирование Мужчина доминирует всегда Власть распределена не по гендерному признаку
Главная ценность Успех Качество жизни

 


Вопросы, регламентируемые в кадровой политике:

Соблюдение требований психофизиологии труда

Охрана труда и техника безопасности

Охрана окружающей среды

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Анализ и регулирование отношений руководства

Управление производственными конфликтами и стрессами

Социально-психологическая диагностика

Соблюдение этических норм взаимоотношений

Управление взаимодействием с профсоюзами

Оформление и учет приема, увольнений и перемещений

Информационное обеспечение системы кадрового управления

Профессиональная адаптация

Обеспечение занятости

Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка кадров

Переподготовка и повышение квалификации;

Работа с кадровым резервом;

Планирование и контроль деловой карьеры

Нормирование и тарификация трудового процесса

Разработка систем оплаты труда

Использование средств морального поощрения

Разработка форм участия в прибылях и капитале

Управление трудовой мотивацией

Анализ сложившейся организационной структуры

Проектирование организационной структуры управления

Разработка штатного расписания


ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОДБОР И НАЙМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

 

Планирование HR - управленческая функция, направленная на обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на нужные должности в нужное время, развитие гибкости и обеспечение удержания человеческих ресурсов.

 

Направления прогнозирования и планирования HR

Разработка стратегии в области управления человеческими ресурсами

Анализ кадрового потенциала;

Разработка системы маркетинга персонала;

Планирование потребности в персонале.

 

Факторы, определяющие план потребности в персонале

Внешние Внутренние
   

 

Схема планирования персонала

 

 

 


Анализ персонала для планирования HR включает:

1. Анализ конкретных потребностей организации на стратегический период (когда, сколько, какой квалификации работников потребуется).

На основе анализа создается календарный график потребности в персонале.

2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующих кадров (для достижения планируемых организацией целей). На основе данного анализа формируется кадровый резерв, а также план горизонтальной карьеры.

3. Анализ внешней среды (рынок труда) с точки зрения тенденций изменений ситуации на местном рынке рабочей силы. На основе этого анализа определяется возможность привлечения дополнительных ресурсов для удовлетворения будущих потребностей организации (определяется наличие требуемых кадров, их количества, стоимости).


Маркетинг рынка труда. Ключевые понятия:

§ Внешний рынок труда

§ Внутренний рынок труда

§ Баланс спроса и предложения

§ Ротация персонала

§ Продукт на рынке труда

§ Скрытый спрос

 

Маркетинговые коммуникации на внешнем рынке

СМИ

Интернет

Государственные органы

Неформальные каналы

Образовательные учреждения

Профессиональные клубы и ассоциации

Профессиональные издания

Рекрутинговые агентства

Провайдеры услуг free lance

Профессиональные события (конференции, семинары ярмарки)

 

Подбор персонала

 

 
 
Соответствие культуры бизнеса

 


 
 
Каналы подбора Цена вопроса

 

 


Канал подбора Преимущества Недостатки
Внутренний рынок труда    
Внешний рынок труда    

 

Этапы подбора

 

 


Каналы внешнего подбора

Прямые обращения

СМИ

Интернет (корпоративный портал, специализированные сайты)

Неформальные каналы

Образовательные учреждения

Профессиональные клубы и ассоциации

Рекрутинговые агентства

Профессиональные события (конференции, ярмарки)

Head hunting

 

Отбор претендентов

Общая схема:

1. Анализ резюме, анкетных данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Проведение собеседования.

4. Освидетельствование на профпригодность.

5. Принятие решение и оформление контракта.

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.