Главная | Обратная связь

Испытания, деловые игры.

Испытание. Данный метод основан на моделировании, то есть создании искусственных, но близких к реальным условий работы и решения проблем (имитация шума, психологического напряжения и т.д.), позволяет «на деле» убедиться в действительных умениях и навыках кандидатов.

Деловые игры.Классификация деловых игр:

1. Метод анализа конкретных ситуаций.
2. Ролевые игры. В таких играх обычно отрабатывается умение руководить людьми.
3. Имитационные игры. Моделируется среда или условия, в которых необходимо принять решение.
4. Организационно-деятельностные игры. Применяют при решении сложных социально-производственных задач, когда требуется объединение усилий специалистов разных направлений.

 

«Центры оценки». Суть «центров оценки» заключается во всесторонней «МНОЖЕСТВЕННОЙ» оценке соискателей с привлечением различных экспертов путем проведения испытаний, деловых игр, тестирований, наблюдений экспертов.

Надежность рекомендаций центров оценки достаточно высока и составляет, по мнению специалистов, 85-90%. Однако основным фактором, ограничивающим широкое применение методик центров оценки является высокая их затратность. Таким образом, необходимо каждый раз оценивать важность соответствующей вакантной должности, оклад нанимаемого сотрудника, предполагаемую прибыль от привлечения высококлассного специалиста, соотносить их с возможными затратами и принимать оптимальное решение.

Испытательный срок. В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста.

 

Нетрадиционные методы оценки и отбора: графология, астрология, соционика, хиромантия, физиогномика, детектор лжи и т.п.

Раздел IV

Собеседование / интервью рекрутера с кандидатом

Интервью: типы, виды, структура, подготовка к интервью, техники проведения интервью.

Достоинства собеседования:		Недостатки собеседования:

Виды собеседований

Биографическиесобеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его опыта, конкретного периода или яркого эпизода (ретроспективный метод).

В ходе ситуационногособеседования имитируются ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью (перспективный метод).

Критериальноесобеседование представляет собой интервью, в ходе которого кандидату задается заранее подготовленный перечень вопросов с выработанными критериями оценки ответов.

Формализованное (структурированное) – в основе фиксированный набор вопросов (то есть для всех кандидатов единый план оценки, единая шкала);

Слабоформализованное - заранее готовятся только направления и контрольные вопросы.

Неструктурированное -спонтанное, проводимое в свободной форме.

 

Стресс-интервью - в условиях специально смоделированного стрессового режима, характеризуется напряженным темпом, высокой эмоциональной нагрузкой, не рекомендуется использовать без особой надобности.

 

Один на один – один представитель организации встречается с одним кандидатом.

Панельное - интервью с группой кандидатов, называемой условно панелью.

Групповое - проводится специально созданной комиссией.

 

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Основная цель –оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Собеседование с линейным руководителем – оценка профессиональных качеств кандидата, его квалификации.

Собеседование по телефону. По результатам такого телефонного собеседования работодатель нередко оценивает умение специалиста вести телефонные переговоры, выражать свои мысли, определяет уровень общего развития.