Главная | Обратная связь

Состояние корпоративной культуры государственной

Службы России

Характеристику сложившейся корпоративной культуры отечественной государственной службы следует начать с выделения групп факторов, определяющих ее особенности. Первая из них связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом государственных служащих как социально-профессиональной группы.

Вторая группа факторов обусловливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться во внешней среде. Третья группа связана с внешней средой функционирования государственной службы и обусловливается уровнем развития российского общества, а также конкретного региона. Внешняя для государственного органа среда включает отдельных людей, социальные группы, общественные формирования, учреждения и предприятия, пре­доставляющие ему ресурсы, влияющие на принятие управленческих решений и потребляющие продукты его деятельности.

Как уже отмечалось, государственная служба, выступая механизмом реализации функций государства, является связующим звеном между государством и обществом. Соответственно этому функциональному предназначению от культуры государственной службы зависит качество реализации принятых законов и оказания государственных услуг населению.

Проблематика культуры государственной службы Российской Федерации впервые стала предметом социологического исследования, проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в конце 1999 г. Опрос был проведен в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в органах власти 12 регионов Российской Федерации. Всего было опрошено 1250 государственных служащих, в том числе: из федеральных органов власти – 300, из региональных органов власти – 950. В соответствии с принятой в данном учебном пособии терминологией в данном случае изучалось современное состояние корпоративной культуры государственной службы.

Целью исследования являлось определение культурных доминант, характеризующих соответствие состояния и тенденций развития государственной службы требованиям новой парадигмы государственного управления. Отчетливо выявилась ориентация служащих на компоненты культуры, относящиеся к «рамочным» (жестким) регуляторам деятельности. На это указывает факт отнесения почти каждым вторым респондентом (45 %) к значимым атрибутам культуры организации стандарта приемов и правил анализа ситуации, выбора способа действия, принятия решения. Приведенные данные могут свидетельствовать о том, что в представлении служащих об организационной культуре преобладает ее административно-бюрократическое понимание.

В чем же проявляются доминанты административно-бюрократической культуры? Российская государственная служба в своем организационном построении и по характеру служебных отношений исторически фор­мировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. В каких формах и в какой мере сохраняется этот тип культуры сегодня?

·Сохраняется преимущественное значение в процессе выполнения служащими должностных обязанностей решений руководства и ин­структивных требований. Характерно, что 70 % опрошенных служащих на первое место среди управляющих ими факторов поставили указания непо­средственного начальника, а 54 % – должностные инструкции. При этом каждым вторым респондентом признано, что служащие руководствуются только указаниями своих начальников.

·Стиль деятельности руководителей государственной службы значительной частью респондентов характеризуется как авторитар­ный и бюрократический (мнение каждого третьего респондента). Эта точка зрения подкрепляется утверждением 50 % опрошенных, что в служебном контроле преобладает метод санк­ций и запретов, значительно уступая методу позитивного стимулиро­вания (29 %). С этим, видимо, связан факт обостренного чувства ответ­ственности служащих за порученное дело (61 % ответов).

·Жесткая «привязка» деятельности служащих к указаниям руководителей и авторитарно-бюрократический стиль руководства сопря­жены со сдерживанием инициативы служащих. Оценка труда служа­щих в значительной мере осуществляется по критерию соблюдения дисциплины и порядка (утверждение каждого второго респондента), существенно уступая в рейтинге критериев творчеству и инициативе (31 %). Более 50 % респондентов указывают на то, что деловые предложения служащих только иногда поддерживаются руко­водителями государственных органов.

·Организационное проектирование (разработка структур служ­бы) осуществляется преимущественно руководителями (55 % ответов) или работниками кадровых служб (39 %). Создание для этой цели групп сотрудников практикуется редко (15 % утверждений). Внешние специа­листы по управлению к этой работе не привлекаются. Такое положе­ние не смогло не сказаться на том, что проводившиеся в государствен­ной службе реструктурирования повысили эффективность служебной деятельности по мнению только 15 % респондентов. В то же время 36 % опрошенных служащих признали снижение эффективности службы после проведенных реструктуриза­ций.

Приведенные данные свидетельствуют о доминирующем значе­нии в организационной культуре нынешней государственной службы администрирования, авторитаризма и бюрократизма. Авторы исследования полагают, что это значение не только не снижается, но, наобо­рот, увеличивается. На это указывают свидетельства респондентов, что уровень корпоративной культуры государственной службы по сравнению с ее состоянием в дореформенный период снизился (32% ответов). При этом остается, правда, неясным, какими показателями определяется уровень культуры.

Вместе с тем, были выявлены «ост­ровки» культуры, адекватной требованиям становления новой государственности. К ним исследователи отнесли следующие факты:

·Значительная часть служащих признает значение организационных ценностей коммуникативного содержания. К числу очень важ­ных организационных ценностей респонденты отнесли профессио­нальную компетентность (85 % ответов), культуру деловых отношений (56 %), гласность в осуществлении деятельности органа власти (35 %), систему принятия на государственной службе ценностей, норм поведе­ния, ритуалов (33 %).

·Отмечается высокая степень овладения служащими на­выками и умениями, характерными для современной организационной культуры. Фактически каждым третьим из опрошенных служащих признается их умение работать в команде, анализировать информацию, ставить конкретные цели и добиваться их достижения, прислу­шиваться к мнению сотрудников, вести служебные переговоры и т.д. От 37 до 49 % респондентов считают, что для служащих организации, в которой они служат, характерны умение управлять собой, строить де­ловые отношения друг с другом; рационально организовывать свое время; организовывать свое рабочее место и работать с литературой, повышать квалификацию.

·В коллективах государственных служащих практикуются коммуникативные мероприятия. Более 70 % опрошенных служащих указывают на проведение в их коллективах мероприя­тий по случаю дней рождения, трудовых юбилеев, повышения в долж­ности; совместное празднование знаменательных дат и событий (50 %); торжественное вручение наград (37 %); торжественные проводы на пенсию (по 35 %).

Вместе с тем, эффективность этих мероприятий в деле сплочения людей, видимо, недоста­точная. Так, свидетельство 36 % респондентов о сложившихся в кол­лективах государственной службы отношениях дружбы, взаимопомо­щи и поддержки не подтверждается заключениями экспертов, только 12 % которых указали на такой характер межличностных отношений. Однако факт признания незначительным числом респондентов и экспертов (до 8 %) этих отношений напряженными смягчает указанное противоречие.

Какие факторы сдерживают формирование новой организационной культуры государственной службы? Отвечая на этот вопрос, исследователи, отмечают, что культура – самообразующееся явление. «Возникновение, закреп­ление и развитие новых культурных доминант происходит при кризисе старых форм. Во властных структурах этот процесс замедлен. Это свя­зано с закономерным стремлением власти к самосохранению. Кризис власти по отношению к внешнему объекту управления вызывает ее от­чуждение. Активность власти переносится вовнутрь управляющей си­стемы, где ее опорой становятся администрирование и бюрократизм. Последние, поддерживаемые к тому же историческими традициями, являются основным тормозом образования новых форм[17].

Помимо наличия доминант административно-бюрократической органи­зации государственной службы, раскрытых выше, авторы указывают и другие.

·В рейтинге целевых ориентиров деятельности государственных служащих интересы общества занимают последнее место среди семи обозначенных. Более значимым ориентиром выступают интересы ор­ганизации.

·Отсутствие общей цели в служебной деятельности сдержи­вает кооперацию служащих (утверждение каждого пятого из респон­дентов).

·В решениях руководителей, по мнению 26 % опрошенных слу­жащих, отсутствует определение задач.

·Отношение к служащему как «винтику» бюрократической ма­шины (мнение 22 %) сдерживает их творче­ские потенции, у значительной их части развивается пассивное отноше­ние к служебным аномалиям (бюрократизм, коррупция, равнодушие к делу и др.). По свидетельству 62 % респондентов, служащие осуждают такое поведение только на словах, а каждый десятый из опрошенных указывает на отсутствие какой-либо реакции по данному поводу.

·Регистрируется невнимание руководителей к формированию организационной культуры (утверждение практически каждого третьего респондента). Соответственно этому, по мнению стольких же опро­шенных, недостаточна нормативная регламентация вопросов, касающихся основ организационной деятельности.

Таким образом, исследование показало, что становление государственной службы России в условиях радикальных политических и социально-экономических реформ сопровождается зарождением новой культуры. Однако этот процесс происходит под сдерживающим влиянием традиционных для России элементов административно-бюрократических государственно-служебных отношений. Корпоративная культура нового типа должна соответствовать миссии демократического, правового и социального государства и, тем самым, возродить доверие к государственной власти со стороны общества и повысить авторитет (престиж) государственной службы в общественном сознании.