Здавалка
Главная | Обратная связь

Региональных органов исполнительной власти



Социологическое исследование организационной культуры государственной службы в исполнительных органах регионов Нижнего Поволжья, проведенное авторами учебного пособия в 2003–2004 гг., позволяет дополнить и конкретизировать приведенную выше характеристику такими особенностями, как:

·преобладающая ориентация на процесс, а не на результат служебной деятельности, о чем свидетельствуют многочисленные случаи уклонения госслужащих (в среднем около половины респондентов) от ответа на открытый вопрос об основных целях деятельности региональных исполнительных органов;

·рассеивание целей, которое проявляется в том, что ответившие на этот вопрос служащие указывают непомерно большое количество различных целей, которые они считают основными в деятельности исполнительных органов (от 13 в Республике Калмыкия до 26 основных целей в Волгоградской области).

Контент-анализ нормативных документов выявил симптомы той же организационной патологии. К примеру, в Уставе Астраханской области содержится 25 полномочий областной администрации, а Положение об Управлении социальной защиты населения Волгоградской области, включает 6 задач и 28 функций. Можно понять стремление руководства иметь исчерпывающий перечень полномочий, функций, с тем, чтобы не допустить пробелов, прорех в системе управления региона. Однако благое намерение приводит к тому, что внимание исполнителей заданных функций рассеивается и притупляется настолько, что они либо не в состоянии сформулировать цели, либо произвольно выбирают те, которые им ближе по роду служебной деятельности. Имеются достаточные основания утверждать, что рассеивание целей заложено в нормативных документах, предназначенных регламентировать служебную деятельность.

Резюмируя, можно сделать вывод: в организационной культуре региональной государственной службы преобладает ориентация на процесс, но не на результат. Пользуясь типологией организационной культуры, предложенной Ч. Хэнди, ее следует отнести к отечественной разновидности культуры роли.

Поскольку программы реформирования административной системы и государственной службы направлены на модернизацию государственного аппарата таким образом, чтобы повысить эффективность оказания государственных услуг населению, то ориентация на результат должна стать доминирующей в деятельности чиновников. В этих целях предстоит осуществить не только трансформацию системы органов государственного управления, в которой федеральные агентства по своему статусу должны оказывать услуги, но и реформирование государственной службы таким образом, чтобы культура задачи, ориентация на достижение социально значимых результатов стала доминирующей.

Организационно-культурная модернизация государственной службы должна включать также устранение недостатков, связанных с формулированием целей, задач и функций государственных органов и служащих. Дело в том, что они составлены в исключительно описательной форме. Чаще всего в них встречаются фразы: «проводит анализ…», «готовит предложения…», «обеспечивает контроль…», «участвует в составлении…», «координирует деятельность…» и т. п. Вряд ли возможно в нормативных документах вовсе обойтись без подобных формулировок, которые, как верно отмечает А. И. Пригожин, «отличает почти принципиальная нерезультативность… Естественно, исполнителю удобнее, безопаснее прибегать к таким формулировкам – они ни к чему не обязывают»[18].

Переориентация служебной деятельности на определенные результаты предполагает пересмотр регламентирующей документации. В дополнение к описательному А.И. Пригожин предлагает продуктный метод разработки нормативных документов, нацеленный на достижение запланированного результата. При этом описанию перечня действий отводится вспомогательная роль, а ведущая предназначается продуктному изложению служебных функций.

Преобразование исключительно описательных нормативных документов в продуктно-описательную форму – это необходимая предпосылка продвижения государственных органов и служащих к отчетливо предписанной целенаправленной деятельности. Для ее практической реализации потребуется не только политическая воля, но и сложная аналитическая и конструктивная работа по переопределению целей, функций и задач каждого подразделения таким образом, чтобы привести их в систему, обеспечивающую интеграцию общеорганизационных целей.

Контрольные вопросы

1. Укажите различия в понятиях «организационная культура государственной службы», «корпоративная культура государственной службы».

2. Назовите основные структурные элементы организационной культуры государственной службы.

3. Какой тип организационной культуры преобладает в настоящее время в сфере государственной службы РФ и почему?

4. Назовите признаки сильной и слабой организационной культуры государственной службы РФ.

5. В чем заключаются различия между описательным и продуктным изложением служебных обязанностей?

Проблемные задания

1. Рассмотрите предложенные характеристики организационной культуры государственной службы и определите, какие признаки относятся соответственно к бюрократическому, органическому, предпринимательскому и партисипативному ее типу:

o Государственный орган должен быть спроектирован так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля за деятельностью сотрудников.

o Сотрудники склонны реагировать в большей степени на воздействие своих коллег, чем на воздействие руководства.

o Ответственность за совершенные действия принимают на себя сами служащие, а в организации преобладают взаимоотношения внутренней конкуренции.

o В организации преобладают горизонтальные коммуникации и стремление к постоянному саморазвитию служащих.

 

2. В Программе реформирования и развития системы государственной службы РФ до 2013 года много внимания уделяется необходимости оценивать служебную деятельность по результатам и обеспечивать условия для результативной профессиональной деятельности служащих.

Какой вид организационной культуры в наибольшей степени способствует переходу на управление по результатам в системе государственной службы?

3. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службы, профессор РАГС А.И.Турчинов отмечает следующие характеристики: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».[19]

Согласны ли Вы с тем, что указанные патологии обусловлены сложившейся на государственной гражданской службе организационной культурой? Какие характеристики сложившейся организационной культуры оказывают негативное воздействие на поведение служащих?

Список литературы







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.