Государственного управления
Успешное решение проблемы профессионализации государственной службы нереально без квалифицированного участия государственных органов управления государственной службой и кадровых подразделений государственных органов, т.е. кадровых служб. В нашей стране как в прошлом, так и в настоящем, кадровым службам отводилась и отводится незначительная, вспомогательная роль. Так, в советский период нашей истории отсутствовала система подготовки специалистов по работе с персоналом, в то время как кадровые службы функционировали во всех отраслях народного хозяйства, в государственных и партийных органах. В результате самым ценным достоянием общества – человеческими ресурсами, профессиональным опытом людей, – распоряжались работники, не имеющие профессионального образования в данном виде деятельности. Такое положение в значительной мере объяснялось чрезмерной политизацией системы государственного управления. Сегодня в работе с кадрами предпочтение нередко отдается меркантильным соображениям и клиентарным связям личной преданности и покровительства. В ведущих зарубежных странах во второй половине ХХ в. развитию теории и практики управления персоналом стало придаваться приоритетное значение. Это находит отражение в следующих направлениях государственной кадровой политики: ·разработка национальных программ подготовки специалистов по управлению персоналом; ·создание системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по персоналу: ·развитие широкой сети консалтинговых, консультативных услуг в сфере кадрового менеджмента: ·существенное повышение статуса кадровых служб и их руководителей вплоть до уровня первых заместителей руководителя организации, предприятия. Следует, однако, отметить, что в России пока не произошло существенных изменений в статусе кадровых служб, их роли и ответственности за рациональное использование персонала, в том числе государственных служащих. Необходима законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за подбор государственных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а обеспечивать профессиональный рост и должностное продвижение персонала, его рациональное использование. В этих целях необходимо повышение статуса кадровых служб, развитие их структуры и привлечение специалистов по работе с персоналом. Решение проблемы собственного кадрового обеспечения служб персонала предполагает создание системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Потребность в специалистах такого профиля в нашей стране весьма велика. За последние годы в этом направлении сделано немало как в научно-методическом, так и в организационно-управленческом аспектах. Признанием важности этого вида деятельности стало введение в действие с марта 2000 г. государственного образовательного стандарта профессионального образования на специальность «Управление персоналом». В ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» содержится ст. 44, в которой определяется перечень функций кадровой службы государственного органа. Он включает в себя: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя; 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих; 5) ведение личных дел гражданских служащих; 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих; 8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; 9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; 10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; 11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; 12) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы; 13) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих; 14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 15) обеспечение должностного роста гражданских служащих; 16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; 17) организацию проведения служебных проверок; 18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа. В целом функционал кадровой службы сводится к выполнению учетно-оформительских, организационно-вспомогательных и консультативных операций, однако, при наличии федерального и региональных государственных органов управления государственной службой они способны внести весомый вклад в улучшение кадрового обеспечения государственного управления. Суммируя вышеизложенное, следует сказать, что профессионализация труда и нравственное оздоровление государственной службы может стать надежной защитой общества от непрофессионализма, коррупции и бюрократизма, что является необходимым условием повышения эффективности, статуса и престижа российской государственной службы. Контрольные вопросы 1. Назовите причины углубления профессионализации в сфере государственной службы. 2. Укажите различия между профессией, специальностью и специализацией. 3. Какими обстоятельствами обусловлены нравственные аспекты гражданской службы? 4. Назовите приоритетные этические принципы государственной службы. 5. В чем заключается суть принципа лояльности на государственной службе?
Проблемные задания 1. В результате социологического мониторинга кадров государственной службы выяснилось, что 80 % опрошенных смогли бы при определенных условиях работать с большей отдачей, при этом 75 % опрошенных без каких-либо подсказок высказали конкретные предложения по совершенствованию организации труда. Опираясь на научные данные и собственный опыт, укажите основные причины неполного использования кадрового потенциала государственной службы. 2. Анализ результатов социологического исследования служащих исполнительных органов власти позволяет выделить две категории чиновников: «служащих государству» и «служащих самим себе». Отчетливо проявляется следующая зависимость: чем моложе опрошенные и меньше стаж работы в госорганах, тем чаще они склонны игнорировать обязательные для госслужащего нормы нравственности. Так, например, в группе респондентов в возрасте до 30 лет только 7,8 % указали на важность быть честными, принципиальными и неподкупными. Какие меры необходимо предпринять в кадровой работе, чтобы омоложение персонала госслужбы приводило к повышению моральной устойчивости служащих. Список литературы 1. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон: [принят Гос. Думой 31 июля 2004 г.]. 2. Государственная служба: учебник / под ред. В.Г. Игнатова. –М.: ИКЦ «МарТ». 2004. 3. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба: учебник / А.Ф. Ноздрачев. – М., 1999. 4. Романов, В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В.Л. Романов. – М., 1997. 5. Соколов, В. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации / В. Соколов // Государственная служба. – 2004. – № 2. 6. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. – М., 1998. 7. Турчинов, А.И. Управление персоналом как профессиональная деятельность / А.И. Турчинов // Служба кадров. – 2001. – № 1. 8. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС. 2002. 9. Черепанов, В. Служение государству и обществу / В. Черепанов // Государственная служба. – 2004. – № 5. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|