Главная | Обратная связь

Возможности и пределы охраны коммерческой тайны в рамках отношений «работодатель-работник» по трудовому контракту

Наличие заключенного трудового контракта между работодателем и работником открывает возможность более широкого и четкого его использования для охраны коммерческой тайны по сравнению со специальным законодательством, применяемым в этой области. В ряде стран, например в США, большинство компаний, владеющих важными секретами, требует от своих работников в момент поступления на работу подписывать не просто трудовой контракт, но и приложения к нему, специально регулирующие обязательства о неразглашении коммерческой тайны. Как правило, в такие контракты включается очень широкое ее определение и формулируется совершенно четкое обязательство работника не раскрывать ставшие известными ему сведения как во время работы в компании, так и в течение определенного периода после ухода из нее. Это называется договором о неразглашении. Кроме того, в контракт могут включаться условия, на определенный период времени запрещающие работнику после его ухода наниматься к конкуренту, это так называемое Соглашение об ограничении конкурирующей деятельности.

Существует реальная опасность того, что такое расширение условий контрактов может вступить в противоречие с трудовым законодательством, имеющим целью охрану прав трудящихся. Так, именно в соответствии с трудовым законодательством положения контракта, ограничивающие возможности работника в использовании им трудовых навыков и приемов, приобретенных по прежнему месту работы, включая и те, что достигнуты за счет его рационализаторских предложений, могут быть признаны незаконными. Ввиду этой возможности частичного признания незаконности контракта общим правилом стало включение в него оговорки, согласно которой действие контракта остается в силе во всем остальном, что не касается оспоренных положений. В некоторых странах действуют законодательные положения, по которым бывший работник имеет право требовать справедливой материальной компенсации за свои рационализаторские нововведения. Как правило, если работником делается какое-то патентоспособное решение, то он получает право на материальное вознаграждение, даже в том случае, когда работодатель решает его не патентовать, а хранить как коммерческую тайну. Условия трудовых контрактов, игнорирующие эти положения законодательства, не имеют юридической силы, но при этом работодатель может защитить себя от судебных исков, включив в контракт пункты, определяющие методику выплаты работнику компенсации и способы внесудебного разрешения спорных вопросов.

В Российской Федерации практика включения в трудовые договоры специальной оговорки о неразглашении (конфиденциальности) начала складываться в конце 80-х годов, т.е. еще до того, как в законе было закреплено само понятие коммерческой тайны и внесены соответствующие изменения в трудовое законодательство. Последнее произошло лишь в 1998 г. в результате принятия Закона РФ от 6 мая 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ РФ», который допустил включение в трудовой договор условий о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Сразу оговоримся, что прямое включение в контракт оговорки о конфиденциальности - лучшая, но отнюдь не единственно возможная форма решения данной проблемы. Лучшей указанная форма является потому, что она наиболее проста и надежна, так как прямо опирается на ст. 15 КЗоТ РФ, а значит снимает любые сомнения в своей легитимности. Однако, в принципе, обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть возложена на работника и иным путем, в частности посредством оформления особого письменного обязательства работника, путем дачи им подписки о неразглашении и т.п., причем сделано это может быть не только при приеме на работу, но и в последующем, в том числе при увольнении. Во избежание излишних споров целесообразно увязывать подобные соглашения с трудовым договором либо прямо указывать на то, что они становятся составной частью последнего.

Самый сложный вопрос, который возникает в отношении оценки юридической силы оговорок о конфиденциальности, состоит в том, насколько далеко могут заходить те ограничения, которые налагаются на работников. Например, как долго после своего увольнения работник должен сохранять в тайне сведения, составляющие коммерческую тайну его бывшего работодателя? Может ли работник вступить в трудовые отношения с конкурентом бывшего работодателя или организовать собственное дело, используя тот багаж опыта и знаний, который накоплен за предыдущий период работы? Прямых ответов на эти и подобные им вопросы в российском законодательстве, как, впрочем, и в законодательстве большинства других государств, не содержится.

Как представляется, ответить однозначно на большинство из них вряд ли возможно, так как очень многое зависит от обстоятельств конкретного случая. Общий же подход к решению данной проблемы должен состоять в поиске оптимального баланса интересов работодателя и работника (в том числе бывшего), которые в равной степени заслуживают защиты. По всей видимости, ограничения, добровольно принятые на себя работником (но не навязанные ему работодателем), могут идти сколь угодно далеко, но при этом не вести к ограничению его право- и дееспособности. Как известно, полный или частичный отказ от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение право-и дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (п. 3 ст. 22 ГК).

Следует особо подчеркнуть, что наличие в трудовом договоре (контракте) одной лишь оговорки о сохранении конфиденциальности или иным образом оформленного обязательства работника еще недостаточно для того, чтобы коммерчески ценная для фирмы информация была юридически защищена от неразглашения. Помимо этого должен быть четко определен круг сведений, составляющих коммерческую тайну. Поэтому если на предприятии данный вопрос не решен, например, отсутствуют положение о коммерческой тайне или иные подобные ему документы, вряд ли можно предъявить к работнику обоснованную претензию по поводу разглашения им конфиденциальных сведений.

Что касается вопроса о выплате работнику особой компенсации за созданные им в порядке выполнения служебных обязанностей технические новшества, в отношении которых работодатель принял решение о сохранении их в тайне, то по российскому законодательству он решается в пользу работника. Согласно п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ создатель такой служебной разработки имеет право на вознаграждение, соразмерное выгоде, которая получена работодателем или может быть им получена при надлежащем использовании объекта промышленной собственности. Размер и порядок выплаты вознаграждения определяются соглашением автора служебной разработки и работодателя. Такое соглашение может быть достигнуто как заранее, например при приеме автора на работу или по крайней мере до завершения работы над предложением, так и в последующем, например, когда автор сообщает работодателю о созданной им разработке или уже тогда, когда она начинает использоваться в режиме коммерческой тайны и приносить прибыль. Если достичь соглашения не удается, вопрос может быть передан на рассмотрение суда.