Главная | Обратная связь

Тема 2. Современные концепции менеджмента

В теории менеджмента существуют следующие основные школы управления:

1) Классическая школа управления (научное, административное управление, бюрократическая организация). Рабочий - орудие труда в целях максимизации прибыли.

2) Доктрина (школа) человеческих отношений. Учитываются психологические факторы работника, его чувства, эмоции, взаимоотношения с коллективом. В отношении к человеку как к личности стали видеть резервы роста производительности труда.

3) Эмпирическая школа управления. Основывается на опыте и практике управления крупных бизнесменов, менеджеров, получивших высокие результаты в своей деятельности.

4) Школа социальных систем. Внимание акцентируется на взаимоотношении человека в коллективе, формирования оптимальных рабочих групп, выявление связи между этническими, психологическими, возрастными, половыми факторами и производительностью труда.

5) Новая школа управления. Основывается на математических методах, реализация управления на базе вычислительной техники, компьютерных сетей и т.д.

2.1. Классическая (традиционная) школа управления

1. Классическая (традиционная) школа управления: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, А. Файоль, Ч. Барнард, Л. Урвик, М. Вебер и др.

Основоположником научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856 - 1915 гг.), имевшего более 100 изобретений.

Основные принципы системы научного менеджмента Ф. Тейлора:

· администрация разрабатывает научный фундамент деятельности предприятия,

· администрация производит тщательный отбор рабочих, тренирует и обучает их,

· администрация осуществляет сердечное сотрудничество с работниками,

· устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Анри Файоль (1841 - 1925 гг.), писал: «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Он выделил 14 принципов управления:

1. разделение труда,

2. власть - ответственность,

3. дисциплина,

4. единство распорядительства,

5. единство руководства,

6. подчинение частных интересов общим,

7. вознаграждение персонала,

8. централизация,

9. иерархия,

10. порядок,

11. справедливость,

12. постоянство состава персонала,

13. инициатива,

14. единение персонала (корпоративный дух).

А. Файоль разработал универсальный (функциональный) подход успешного управления организацией. Проанализировав основные принципы, сформулированные им, многие современные специалисты в области управления[1], представляют его взгляды на сущность управления в современной трактовке, которая представлена на рис. 2.

Л. Урвик выделил прин­ципы построения формальной организации, к ним он отнес:

1. Соответствие структуры выполняемым функциям.Необходимо сначала определить, что надо делать и какие функции выполнять для достижения целей организации, а затем формировать оргструктуру управления.

2. Соответствие людей структуре. Затем необ­ходимо подби­рать специалистов в различные отделы и службы, созданной оргструктуры управления организацией.

Рис 2. Современное восприятие функционального подхода А. Файоля

3.Создание специального и «генерального» штаба. Штаб должен разрабатывать рекомендации для руководителя, заниматься подготовкой и передачей при­казов руководителя, контролем и оказанием ему помощи в координации усилий штабных специалистов.

4. Сопоставимость прав и ответственности. Руководителей следует наделять властью, равной ответственности.

5. Диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиняющих­ся руководителю.

6. Специализация. Типы специализации управлен­ческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку.

7. Определенность. Для каждой должности в организации должны быть определены права, обязанности, ответственность, взаимоотно­шения и взаимосвязи с другими лицами.

Следовательно, Л. Урвик глубже, чем А. Файоль, сформулировал основ­ные принципы построения формальной организации.

Макс Вебер утверждает, что бюрократия осуществляет свои действия на основе формализованных рациональных правил, правомерность которых закреплена в законах. По его мнению, бюрократия- это типичный пример легального господства, которая основывается на следующих принципах:

· существование определенных служб, строго определенных законами и правилами,

· защита служащих при исполнении ими своих обязанностей,

· иерархия в выполнении функций, четкая административная структура,

· подбор кадров производится на конкурсной основе,

· регулярная оплата труда служащего,

· право контроля администрации за работой подчиненных,

· возможность продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям,

· полное отделение выполняемой функции от личности служащего, никто не может быть собственником своего поста.

Государственный чиновник, по мнению М. Вебера, должен:

· быть компетентным в поручаемых ему вопросах,

· быть дисциплинированным,

· соблюдать служебную иерархию,

· заниматься выполнением только служебных обязанностей,

· получать денежное содержание в соответствии с занимаемой должностью,

· последовательно продвигаться по службе,

· обладать профессионализмом.

В зависимости от характе­ра власти, которой обладает руководитель, М. Вебер выделил три основ­ныхтипа управления организацией: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический).

Харизматический тип - основан на влиянии, свойствах личности руководителя, его способности привлекать сто­ронников.

Традиционный типвозникает из харизматического в тех случаях, когда про­исходит естественная замена лидера, и члены организации по тради­ции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специаль­ном разделении власти, где руководителю принадлежат функции ли­дера.

2.2. Доктрина (школа) человеческих отношений

Тейлоризм перестал удовлетворять требованиям капитализма того времени, что натолкнуло ученых на поиск новых путей повышения эффективности деятельности предприятий. Доктрину (школу) человеческих отношений разработали Мари Пар­кер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Менеджмент - по мнению М. Фоллетт, есть «обеспе­чение выполнения работы с помощью других лиц». Проводя экспериментальные исследования по производительно­сти труда в г. Хоторне, Э. Мэйо установил, что разработанные рабо­чие операции и высокая зарплата не всегда приводили к по­вышению производительности труда. Коллеги по группе иногда ока­зывали на работников более весомое влияние, чем требования руко­водителя и материальный интерес.

Абрахам Маслоу и другие психо­логи считали, что мотивами поступков людей являются, главным об­разом, не экономические интересы, а различные потребности, кото­рые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений:

- уделяют больше вни­мания совершенствованию труда в системе управления;

- отказались от принципа «координации по­средством иерархии» (клас­сическая школа), считая, что направление линии власти только сверху вниз не всегда эффективно;

- выдвинули метод «координации посредством комиссий», предполагающий изучение отношений по горизонтали;

- убеждены, что делегирование – это двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации де­легируют наверх функции административной и координационной де­ятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять ука­занные действия;

- считают, что руководитель должен всесторонне знать подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения функций и оказывать помощь в их выполнении.

Представитель школы Д. МакГрегор предложил два подхода к организации управления:

- первый основан на применении «кнута и пряника»,

- вто­рой - на создании условий стимулирования у работников инициати­вы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей ор­ганизации.

Д. МакГрегор: по мере перехода от принуждения к по­ощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Концепция управления с позиции науки о поведении - Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг.

Объекты исследования - аспекты социального взаимодействия, мотивации к труду, характера власти и авторитета, оргструктуры, ли­нии связи в организациях, лидерства, изменение содержание работы и качества трудовой жизни.

Школа человеческих отношений сосредоточивала свое вни­мание главным образом на методах налаживания межличностных от­ношений, а новый подход стремился оказать по­мощь работнику в осознании своих собственных возможностей.

Цель школы поведенческих наук - повышение эффективности предприятия за счет повышения эффективности использования человече­ского фактора.

2.3. Эмпирическая школа управления

Эмпирическая школа управления - П. Дракер, Р. Дэвис, Д. Миллер.

Главная задача менеджмента - получение, обработка и анализ полученных данных и разработка ре­комендаций управляющим.

Два направления эмпирической шко­лы:

- исследования в области практики организации управления,

- раз­работка теоретических основ современного об­щества, где нет эксплуатации человека, а все люди равны и имеют равные возможности в получе­нии и распределении прибыли.

Направление исследований-изучение содержания труда и функций руководителей.

Представители эмпирической школы:

- акцен­тируют внимание на профессионализации управления;

- считают, что руководитель должен создать из имеющихся разно­родных ресурсов подлинно целое единство, а каж­дое решение и действие должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации;

- утверждают, что менеджер выполняет функции: определение целей предприятия и возможных путей их достижения, доведение конкретных задач до его работников;

- уверены, что в основе деятельности предприятия лежит классификация работ и их распределение, создание оптимальной структуры управления, подбор и рас­становка кадров;

- используют меры поощрения и принуждения для стимулиро­вания и координации деятельности работников, установления эффективного конт­роля;

- устанавливают нормы выработки, анализируют и оценивают деятельность персонала предприятия;

- совершенствуют систему мотивации работников в зависимости от результа­тов их деятельности;

- считают, что менеджер дол­жен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления;

- акцентируют внимание на умении налаживать взаимосвязи и коммуникации.

Реализация этих рекомендаций приводила многие организации к успеху на рынке.

2.4. Школа социальных систем

Школа социальных систем-Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони. Центром шко­лы является Институт Карнеги.

Работник в орга­низации рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, потребности которого влияют на внутреннюю среду органи­зации, которая оказывает обратное влияние на работ­ника.

Школа социальных систем рассматривает человека в социаль­ной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодей­ствующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации. Считается, что потребности человека, и потребности организации не совпадают (эмерджентность). Вводится понятие иерархии потребностей человека. До­стигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в усло­виях полной свободы.

Но так как по своей природе организация ста­вит преграды на пути достижения потребностей индивида, они всту­пают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается главноеразличие между школой социальных системи рассмотренными ра­нее теориями управления.

2.5. Новая школа управления

Новая школа управления:Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг. Она характеризуется развитием современных количествен­ных методов обоснования решений путем внедрения в науку управ­ления аппарата точных наук и компьютеров.

Вначале исследование опера­ций было направлено на разработку методов количественного ана­лиза конкретной ситуации и задачи. Со временем исследование операций выде­лилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развивать­ся в двух главныхнаправлениях:

· построение математических моде­лей развития явлений - управление за­пасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях неопределенности и др.;

· изучение систем.

Теория управленческих решений (60-е г.) занимается:

- методами математического моделирования процессов выработки управленческих решений;

- разработкой алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр и др.;

- созданием количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений (моделей воспроизводства в масштабе общест­ва и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития).

Был сделан фундаментальный для системы управления вывод - глав­ный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом чело­веке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные сте­реотипы поведения человека в организации оказывают прямое воз­действие на конечные результаты производственной деятельности.

Особенности менеджмента конца 20 и начало 21 столетия. Управленче­ская мысль развивалась в трех основных направлениях:

- увеличение «технократизма» - повышение уровня материально-технической базы совре­менного производства и оказания услуг на новой более высокой технической базе.

- рост вни­мания к организационной культуре и к различным фор­мам демократизации управления, участия в доходах предприятия рядовых работников, в осуществлении ими управленческих функции, участия в собственности (партисипативность).

- усиление международного характера управления, котрое привело к появлению меж­дународного менеджмента. Внимание управленческой мысли сейчас приковано к определению об­щих особенностей и выделению специфических, универсальных форм и методов управления, возможностям наиболее эффективно выполнять функции управления в условиях разных стран, приспособление к на­циональной местной среде и ряд других.