Главная | Обратная связь

Тема 22. Мотивация в менеджменте

Цель: Раскрыть сущность мотивации как одной из главных функции менеджмента, рассмотреть основные концепции мотивации и способы мотивации.

22.1 Понятие и виды мотивации

22.2 Содержательная концепция мотивации

22.3 Процессуальная концепция мотивации

1. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирую­щих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо, не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы свя­заны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, кото­рый работник желает сохранить, или неудобствами, которые при­носит обладание им, а следовательно, стремлением от него изба­виться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества вне шних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начи­нают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть ма­териальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у руководителей демократических подходов к уп­равлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

2. В основе содержательной концепции мотивации находятся по­требности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дис­комфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, теп­ле, ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желае­мого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней от­носятся следующие теории.

3. Согласно процессуальному подходу поведение личности опре­деляется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В. Врума.Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Теория справедливости Дж. Адамса.На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами.

Вывод

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведе­ния, в каком соотношении они находятся, как можно воздейство­вать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирова­ние их действий.