Главная | Обратная связь

На світовій арені в умовах світової економічної кризи

Ситуація, яка склалася нині на світовій арені в умовах світової економічної кризи, свідчить про те, що у взаємозалежному світі розв’язання будь-яких нагальних проблем розвитку стає неможливим без врахування глобальних факторів, що мають своє відображення у всіх сучасних трансформаційних процесах кожної країни. Стає зрозумілим, що у нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. На сьогодні перед державою стоїть завдання щодо врахування у формуванні і реалізації сучасної державної політики світових тенденцій розвитку, нових ідей, принципів, технологій вирішення кадрових питань, форм і методів управління персоналом у критичних ситуаціях, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики, вимоги демократичного суспільства, потреби та можливості входження України у цивілізаційне ядро високорозвинутих країн.

Основними економічними аспектами управління кадровим потенціалом підприємства за умов господарювання, що склалися у країні, стали питання оцінки продуктивності, ефективності праці робітників, стимулювання трудової діяльності, мотивації праці, які є базою для проведення комплексної оцінки персоналу підприємства.

Діяльність з управління кадровим потенціалом підприємства - це цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтований на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Але розпочати таку діяльність не дозволяють недостатня підготовленість робочої сили та невиправдані кадрові втрати, що послужили поштовхом до впровадження «планування людських ресурсів». Це дозволить компанії перейти до набору службовців на основі п'ятилітніх прогнозів потреби у фахівцях різноманітної кваліфікації, і в результаті сьогодні вони можуть повніше і дешевше задовольнити потреби в робітниках.Кадрове планування в організації повинно містити у собі: кадрові стратегії, що полягають у: розробці основ майбутнього кадрової політики організації; створенні можливостей посадового і фахового просування робітників; забезпеченні розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх знань до умов виробництва, що змінюються; кадрові цілі, що полягають у: визначенні конкретних цілей організації і кожного робітника, випливаючих із кадрової стратегії; досягненні максимального зближення цілей організації та індивідуальних цілей працюючих; кадрові задачі, що полягають у: забезпеченні організації в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для досягнення цілей; кадрові заходи, що полягають у: розробці плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного робітника; визначенні витрат на реалізацію плану кадрових заходів.

Кадрове планування необхідно реалізувати за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

План роботи

1.3.1. Оперативний план роботи

Розглядаючи оперативний план роботи з персоналом визначними є такі його положення: планування залучення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел; планування звільнення або скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування і дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів; планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад; планування ділової кар'єри, службово-фахового просування складається в тому, що починаючи з моменту прийняття робітника в організацію і закінчуючи можливим звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його кар'єрне просування; планування витрат на персонал складається в тому, що в першу чергу варто мати на увазі такі статті витрат як основна і додаткова заробітна плата, відрахована на соціальне страхування, витрати на відрядження; витрати на підготування, перепідготовку і підвищення кваліфікації

Як видно з таблиці, питома вага основної заробітної плати (по тарифним ставкам, посадовим окладам і відрядним розцінкам) практично не змінилася в 2009 - 2010 (1 кв.) рр. Виросли за цей період премії працівникам підприємства. За підсумками роботи за рік з 6,9% (2009 р.) до 7,6% (2010 р.).

Також в основі стратегічного планування кадрового потенціалу підприємства лежить організаційно-кадровий аудит, що являє собою оцінку відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку. Його необхідно провести з метою підготування до прийняття стратегічних рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування організації. Необхідно провести оцінку трьох основних аспектів організаційної діяльності: кадрових процесів - напрямки діяльності організації стосовно персоналу; структури організації - співвідношення і співпідпорядкованість основних елементів, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації; якісних і кількісних характеристик персоналу.

Аудит кадрового складу і кадрового потенціалу дозволить виявити: рівень кадрової заможності і потребу в персоналі; потреби в навчанні; стилі управління; соціально- психологічний клімат; інноваційний потенціал; основні джерела опору змінам; розподіл персоналу в рамках організації (по рівнях ієрархії та функціональних напрямків).

Наступний етап стратегічного планування будь-якої організації неминуче пов'язаний з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.