Здавалка
Главная | Обратная связь

Лекція №7. Загальна характеристика трудового права України. Трудовий договір.

1. Поняття, предмет, метод, джерела трудового права.

Праця – цілеспрямована діяльність людини, яка реалізує свої фізичні та розумові здібності для отримання певних матеріальних і духовних благ – продукту праці.

Трудове право України – це система встановлених або санкціонованих державою правових норм, якими врегульовуються трудові та тісно пов'язані з ними відносини суспільної організації праці.

Організація праці має дві сторони технічну і громадську (соціальну). Технічна організація праці – це зв'язок людини в процесі праці із знаряддями праці, матеріалами, технологічним процесом, а також ставлення людини до природи, вплив на неї за допомогою матеріальних засобів та технічних прийомів. Технічна організація включає в себе матеріально-технічне оснащення робочих місць, їх обслуговування і пристрій, розстановку працівників, прийоми та методи роботи,технологію виробництва. Технічна організація праці регулюється не стільки нормами вдачі, скільки технічними нормами, закріпленими в різних технічних інструкціях, правилах, вона різниться залежно від особливостей виробництва продукції, будучи разом з тим загальною для різних країн.

Громадська організація праці – це існуючий в даному суспільстві зв'язок між людьми в процесі праці, включаючи їх відносини щодо власності до засобів виробництва і до продукту праці. Її основу складають суспільно-трудові відносини, тобто відносини, в які працівник вступає у зв'язку із застосуванням своєї праці, роботодавець у зв'язку з використанням чужої праці.

Громадська організація праці включає:

а) форми залучення до праці;

б) методи забезпечення трудової дисципліни;

в) підготовку і перепідготовку кадрів на підприємстві;

г) характер розподілу продуктів праці.

Громадська організація праці передбачає включення працівника в колектив, організацію для виробництва матеріального чи духовного блага. Однак слід зауважити, що праця, навіть в рамках колективу, завдає шкоди суспільству, не здійснюється у рамках громадської організації праці, а тому не регулюється трудовим правом.

Предметом трудового права є трудові відносини в рамках суспільної організації праці та інші безпосередньо пов'язані з ними правовідносини:

- з організації праці та управління працею;

- з працевлаштування в даного роботодавця;

- з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації у даного роботодавця;

- по соціальному партнерству, веденню колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод;

- за участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;

- за матеріальну відповідальність роботодавців та працівників у сфері праці;

- з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства про охорону праці;

- з вирішення трудових спорів.

Метод трудового права - сукупність специфічних для даної галузі права способів правового регулювання поведінки людей за тим, щоб направити його в напрямку, бажаному для держави і суспільства.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання:

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві).

Джерела:

1) Конституція України.

2) КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини.

3)Закони про державну службу, про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці, про відпустки, про пенсійне забезпечення, про охорону праці.

4) Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо.

5) Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин ( трудовий, колективний договір).

6) Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю.

7) Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці.

 

2. Правовідносини у сфері трудового права.

Правовідносини є основним поняттям правової науки. За усталеним визначенням, це суспільні відно­сини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини – це врегульовані трудовим законо­давством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права: а) пра­вовідносини із забезпечення зайнятості та праце­влаштування; б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем; е) колективні правовідносини (трудо­вого колективу й профкому з роботодавцем і його ад­міністрацією); г) правовідносини з професійної підго­товки працівників безпосередньо на виробництві; д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства; е) правоохоронні правовід­носини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).

Найважливішими складовими елементами такого визначення трудових правовідносин є зазначення його суб'єктів, їх обов'язків і змісту. Суб'єктами, учас­никами трудових правовідносин є працівники (робіт­ники і службовці) і роботодавці – юридичні та фізич­ні особи.

Головним суб'єктом трудових правовідносин є пра­цівник за умови наявності в нього трудової правосуб'єктності, про що вже йшлося.

Специфікою роботодавця як другого суб'єкта тру­дового права в умовах формування ринкових відносин є такі складові, як реєстрація підприємства, наявність фонду оплати праці, виникнення трудової правосуб'єктності з часу затвердження штатного розпису. Роботодавцем крім підприємств можуть бути й фізич­ні особи – громадяни України, іноземці та особи без громадянства відповідно до приписів норм права.

Змістом трудових правовідносин є сукупність тру­дових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Важливими ознакамитрудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України.

До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

Певні особливості мають також правовідносини, що передують трудовим чи випливають із них. Так, пере­дують трудовим правовідносини з працевлаштуван­ня, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві, а випливають із трудових організацій­но-управлінські правовідносини в галузі праці, з на­гляду й контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства і правоохоронні правовідносини щодо ма­теріальної відповідальності та розгляду трудових спорів.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки. Перша полягає в тому, що правовідно­сини виникають між працівником і органами праце­влаштування з моменту подання працівником заяви з проханням допомогти влаштуватися на роботу. Друга ознака характеризує відносини між органом праце­влаштування і роботодавцем, які чітко визначені За­коном України "Про зайнятість населення" від 1 бе­резня 1991 р.1 У ньому викладено обов'язки і права державної служби зайнятості (ст. 19), які полягають у прогнозуванні й аналізуванні попиту та пропозицій на робочу силу. Третя ознака стосується правовідносин між працівником і роботодавцем. Вони виникають з моменту подання роботодавцю направлення служби працевлаштування. Головна сутність прийняття пра­цівника на роботу — укладення з ним трудового чи учнівського договору.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на вироб­ництві. Існує три види таких правовідносин:

• за учнівським договором з метою освоєння пев­ної спеціальності; їх головна функція — допо­могти учням набути теоретичних і практичних навичок;

• з підвищення кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність з метою суміщення цих професій;

• з керівництва виробничим навчанням; укладаю­ться між особою, котра навчається, і роботодав­цем.

Спільна риса всіх трьох правовідносин — їх строковість: учнівські правовідносини повинні тривати щонайбільше 6 місяців, а правовідносини з підвищен­ня кваліфікації безпосередньо на виробництві — 2~4 місяці.

Організаційно-управлінські правовідносини в галу­зі праці виникають із трудових: між трудовим ко­лективом і роботодавцем, його адміністрацією на ви­робництві; між профспілковим органом на вироб­ництві та роботодавцем (адміністрацією); між відповідними профспілками та роботодавцями в разі укладення колективних угод (територіального чи га­лузевого рівня).

Головна сутність організаційно-управлінських правовідносин — врегулювання питань організації та оплати праці, охорони праці, що стосуються трудових колективів, галузей народного господарства чи регіо­нів країни, а відповідно й конкретного робітника та службовця.

 

3.Трудовий договір.

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

 

4. Порядок укладання та зміст трудового договору.

Відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший до­кумент, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші до­кумента. Так, розділ II Професійних вимог до головних бухгалтерів професійних учасників ринку цінних паперів, затв. рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 24 квітня 2007 p. № 815, передбачає, що головний бухгалтер повинен відповідати таким професійним вимогам: мати повну вищу освіту (спеціаліст, магістр); пройти підвищення кваліфікації шляхом підготовки за типовою програмою професійної підготовки бухгалтерів професійних учасників фондового ринку, затвердженою рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку, та атестації в порядку, визначеному Положенням про порядок навчання та атестації фахівців з питань фондового ринку, затв. наказом Державно! комісії з цінних паперів та фондового ринку від 24 вересня 1996 р. № 215. Проходити це підвищення кваліфікації не рідше одного разу на 3 роки; мати не менше ніж дворічний стаж трудової діяльності на посаді головного бухгалтера або бухгал­тера в професійному учаснику фондового ринку або в іншій фінансовій установі; не мати непогашеної або не знятої судимості за злочини проти власності, у сфері господарської та службової діяльності, а також не бути позбавленим права обіймати певні посади та займатися певною діяльністю. Виходячи з цих вимог роботодавець має право вимагати документи, які підтверджують рівень професійної кваліфікації або засвідчують відсутність перешкод щодо зайняття цієї посади.

Важливим є й питання щодо отримання від особи, яка працевлаштовується на роботу інформації про неї та членів її родини. Стаття 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Варто зауважити, що норми ч. 2 ст. 24 та ст. 25 КЗпП щодо збору інформації про особу, яка працевлаштовується, повністю відповідають вимогам ст. 32 Конституції. У КЗпП чітко сформульована позиція держави з цього питання: можна збирати інформацію виключно з метою визначення професійної кваліфікації особи, яка працевлаштовується на роботу. Реалізацію такої позиції можна знайти й в інших законах України. Так, ч. 2 ст. 412 М К вказує на те, що не можуть бути прийняті на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій особи, які мають судимість за вчинення умисного злочину. Така вимога закону випливає з вимог норми ч. 1 ст. 412 МК відповідно до якої на службу в митні органи приймаються особи, які за своїми моральними якостями можуть виконувати завдання покладені на митну службу України. Тобто держава встановлює об'єктивні вимоги пов'язані з довірою до працівника, його високих моральних якостей та повагою до Закону. Відповідно до ст. 88 Кримінального кодексу України (КК) особа визнається такою, що має судимість, з дня набрання законної сили обвинувальним вироком і до погашення або зняття судимості Порядок погашення і зняття судимості визначається ст.ст. 89—91 КК. Таким чином, зазначена норма МК дозволяє адміністрації митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій вимагати від осіб, які поступають на службу, відомості про їх судимість. Крім того, аналіз норми ст. 25 КЗпП дає підстави стверджувати, що законодавець жорстко обмежує рамки отримання і використання інформації про працівника з попереднього місця роботи. Оскільки відносини з попереднім роботодавцем можуть мати конфліктний характер (наприклад, у випадках суперечливих з точки зору правомірності звільнень), об'єктивність інформації щодо працівника, яку надає його попередній роботодавець, може носити сумнівний характер.

Змістом трудового договору є його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:

• умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;

• умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.

Умови, встановлені законодавством, поширюються на працівника тоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов'язків.

Умови, встановлені сторонами, можна розділити на 2 групи:

—обов'язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;

—додаткові (факультативні, необов'язкові) умови, трудо­вий договір може бути укладено і без них.

До необхідних умов трудового договору належать:

• місце роботи;

• трудова функція;

• строк трудового договору та час початку роботи;

• заробітна плата.

5. Види трудових договорів.

 

6. Припинення трудового договору.

Пiдставами припинення трудового договору є:

1) угода сторiн;

2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 статтi 23), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу;

4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду;

6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;

8) пiдстави, передбаченi контрактом.

Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового договору.

У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi 40).

 

7. Колективні договори та угоди.

За сферою укладання законодавець розрізняє колективні договори й угоди. Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи, організації, а угоди – на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Колективний договір – правова форма участі працівників в управлінні виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення взаємних зобов'язань (юридичних і моральних).

Колективна угода – нормативний акт, який регулює такi самi вiдносини, що й колективний договiр, але на державному, ре­гiональному і галузевому рiвнях. Залежно від рівня укладення колек­тивна угода може бути генеральною, галузевою, регiональною.

Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладання, – різні правові акти, що юридично засвідчують колективні переговори. Їх відмінність переважно полягає:

• у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колективний договір чи угоду;

• у сфері дії цих правових актів;

• відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;

• відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.

Колективний договір, угоди укладаються для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю. Умови колективних договорів і угод обов'язкові для підприємств, на які вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й угодами.

Від імені працівників не мають права вести переговори й укладати колективні договори і угоди представники організацій чи органів, які створені або фінансуються роботодавцем, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то інтереси роботодавця не можуть представляти особи – члени виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення переговорів, пов'язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення приймається за згодою сторін.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівників та їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку органів представницької та виконавчої влади, господарського управління, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів.

Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, передбачені колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і несуть відповідальність за порушення колективного договору чи угод.

 

Самостійна робота.

Зміна умов трудового договору. Контракт як особлива форма трудового договору.





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.