 |
|
Наименование должностей по ОКПДТР
Раздел «Общие положения».
В соответствии с ОКПДТР в туристических агентствах, экскурсионных бюро, у туроператоров существует следующая классификация должностей:
– руководитель;
– специалист;
– технический исполнитель.
Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
К категории руководителей относятся:
– директор турагентства;
– главный бухгалтер;
– менеджер по бронированию и продажам;
– менеджер по визовому обеспечению;
– менеджер по персоналу;
– менеджер по маркетингу и рекламе;
– менеджер по направлению;
– менеджер по работе с клиентами;
– менеджер по связям с общественностью;
– менеджер по турпродуктам;
– менеджер по формированию турпродукта.
В категорию специалистов входят:
– администратор офиса;
– гид-переводчик;
– инструктор-методист по туризму;
– консультант по туризму;
– организатор экскурсий;
– руководитель туристической группы;
– специалист по приему и обработке заказов
– специалист по маркетингу;
– экскурсовод;
– юрисконсульт.
К категории технических исполнителей относятся:
– агент по продажам;
– агент по туризму;
– ассистент (помощник) по формированию тургрупп;
– кассир;
– секретарь руководителя;
– оператор туристических услуг.
Формулировка первого пункта раздела «Общие положения» может быть следующей: «Менеджер по персоналу относится к категории руководителей». Определение категории необходимо для того, чтобы в должностной инструкции изначально обозначить тип исполняемых работником обязанностей: либо он осуществляет руководство, либо им руководят.
Порядок назначения на должность и освобождения от должности. Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 68 Кодекса прием на работу, а следовательно, назначение на должность оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Согласно части третьей ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом принимать работников по общему правилу наделяется руководитель организации. Но, как уже отмечалось выше, таким правом может быть наделен и иной работник, относящийся к категории руководителей. Как правило, прием и увольнение, а следовательно, назначение и освобождение от должности, возлагается на руководителя туристской организации – директора турагентства, туроператора, экскурсионного бюро. Делегирование таких полномочий возможно менеджеру по персоналу, заместителю руководителя по кадрам или иному должностному лицу. Кто именно будет осуществлять прием и увольнение работников, решают учредители или руководитель организации. При этом, если последний может самостоятельно передавать такие полномочия кому-либо из своих заместителей, иным служащим, то необходимо согласование с учредителями (собственниками) юридического лица, что должно найти отражение в определенном локальном нормативном акте. Для назначения на отдельные должности могут быть необходимы представления руководителей структурных подразделений. Зачастую, инструкцией по кадровому делопроизводству, а также иными внутренними документами устанавливается, что такое представление о назначении работника на должность подлежит согласованию с заместителем руководителя организации по кадрам.
Формулировка пункта о порядке назначения на должность и освобождения от должности может быть следующей:
Назначение на должность гида-переводчика и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) директора турагентства; или:
Назначение на должность специалиста по маркетингу и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) руководителя организации по представлению менеджера по маркетингу, изданным на основании трудового договора.
С должностью связано такое правовое понятие, как отстранение. Отстранение от должности следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного ст. 76 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
– не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
– при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, оговоренной трудовым договором;
– по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Квалификационные требования, предъявляемые к работнику в соответствии с занимаемой им должностью. Под квалификацией понимается степень и уровень профессиональной подготовленности служащего для выполнения возложенных на него обязанностей.
Например
На должность оператора туристических услуг назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и дополнительную подготовку по туристской деятельности, без предъявления требований к стажу работы.
Наличие необходимой квалификации подтверждается специальными документами, которые кадровик или иное лицо, производящее оформление приема на работу, обязано потребовать от поступающего на работу.
Основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется служащий по занимаемой должности. В числе таких документов, прежде всего, – нормативные правовые документы по выполняемому разделу работы, учредительные документы (Положение или Устав), положение о структурном подразделении и должностная инструкция. Также работник должен руководствоваться приказами и распоряжениями вышестоящих органов и должностных лиц.
Кроме того, есть документы, определяющие нормативно-технические требования к выполнению тех или иных обязанностей. В них перечисляются документы (положения, инструкции, стандарты и другие руководящие нормативно-технические материалы), положения которых должен применять работник, а также приемы и методы, которыми должен владеть работник. Их можно указать в одном блоке с вышеперечисленными документами, а можно выделить в отдельный блок должностной инструкции.
Схемы подчиненности. В разделе «Общие положения», как правило, указывается, в чьем непосредственном подчинении находится служащий. Желательно определить прямое подчинение, а также подчинение в случае отсутствия должностного лица (например, на время отпуска, болезни и пр.).
Например
Администратор офиса подчиняется непосредственно руководителю организации; в период отсутствия руководителя – его заместителю.
Кроме этого, если служащий относится к категории руководителей или наименование его должности включает «старший», то необходимо указать, работники какого структурного подразделения ему подчиняются, или просто перечислить специалистов и технических исполнителей.
Например
Менеджер по бронированию и продажам осуществляет непосредственное руководство работой персонала по обслуживанию клиентов.
Разрабатывая данный блок должностной инструкции, желательно указать на то, как должен вести себя работник, если требования его непосредственного руководителя противоречат законодательству, локальным нормативным актам, а также как действовать ему в том случае, если властное распоряжение поступает ему не от его непосредственного руководителя.
Еще в этом блоке должностной инструкции можно указать, входит ли служащий в состав какого-либо коллегиального органа, например, аттестационной, квалификационной, инвентаризационной или иной комиссии.
Порядок замещения служащего в период его временного отсутствия – отпуска, командировки, болезни и пр. Если замещение работника обусловлено передачей дел заместителям, нужно отразить не только порядок замещения (кто замещает, в каком порядке, на основании какого акта и т. д.), но и порядок приема-передачи дел, материальных ценностей.
В должностную инструкцию этот пункт желательно включить для того, чтобы замещаемый служащий был готов к тому, что его обязанности будут исполняться во время его отсутствия, а также для того, чтобы заместитель знал не только обязанности, но также права и ответственность по временно замещаемой должности.
Например
В период временного отсутствия главного бухгалтера (командировки, отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет старший бухгалтер в соответствии с Трудовым кодексом РФ без освобождения от основных обязанностей.
При этом в должностной инструкции служащему, за которым закрепляется замещение отсутствующего служащего, желательно сделать «перекрестную» ссылку:
Старший бухгалтер замещает главного бухгалтера на время отсутствия последнего (командировки, отпуска, болезни и пр.), а также иных работников бухгалтерии по указанию главного бухгалтера.
Если при составлении должностной инструкции невозможно определить должность работника, который будет временно замещать отсутствующего служащего, то можно воспользоваться следующей формулировкой:
Во время отсутствия менеджера по рекламе (отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет работник, назначенный в установленном порядке, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.
В раздел «Общие положения» должностной инструкции могут быть включены и другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника.
Зачастую в этот раздел включаются условия предоставления отпуска, условия оплаты труда, методы оценки работы, схемы мотивации и т. д. Вряд ли это разумно, так как порядок предоставления отпусков, размеры и условия выплаты заработной платы, правила применения поощрений расписываются в трудовом договоре. Однако такое дублирование можно назвать целесообразным, если, например, ставится цель мотивировать работника. Как правило, в свой экземпляр трудового договора работник заглядывает очень редко и хранит его дома. Экземпляр же должностной инструкции всегда находится на рабочем месте и, в идеале, работник должен руководствоваться им при выполнении своих обязанностей, то есть, в повседневной работе. Постоянное ознакомление с мотивационными схемами дает работнику «психологическую гарантию», что по итогам работы он может рассчитывать на премию, повышение заработной платы и пр. Таким образом, качественное выполнение должностных обязанностей обеспечивается через «обещание вознаграждения».
Раздел «ФУНКЦИИ». В этом разделе определяется предмет ведения или участок работы, закрепленный за работником. При его разработке используют положение о структурном подразделении, в состав которого входит работник.
Содержание разделов должностной инструкции («Должностные обязанности», «Права»)
Раздел «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ». Под должностными обязанностями понимаются конкретные функции служащего, выполняемые им для достижения поставленных перед организацией, структурным подразделением целей и задач.
В этот раздел инструкции могут также включаться обязанности, которые возлагаются на работника, занимающего определенную должность в соответствии со сложившейся практикой распределения обязанностей, выполняемых подразделением по решению руководства организации.
Обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ. Поэтому они формулируются таким образом, чтобы выделить действия, с помощью которых и достигаются эти результаты. В должностной инструкции руководителя эти действия описываются с помощью глаголов «руководит», «контролирует», «обеспечивает», «рассматривает», «выполняет», «представляет», «курирует», «организует» и т. д. Обязанности специалиста и технического исполнителя отображаются с помощью глаголов «осуществляет», «выполняет», «подготавливает», «разрабатывает», «исполняет» и т. д.
При изложении должностных обязанностей целесообразно руководствоваться следующими принципами:
а) перечисление должностных обязанностей желательно начинать с основных, постепенно переходя к изложению второстепенных или текущих. Если должностных обязанностей много, их можно разбить на блоки по отдельным направлениям деятельности (например, «в области договорной работы», «в сфере контактов с клиентами» и т. д.); обязанности, не поддающиеся группировке, можно изложить в блоке «в иных областях (сферах)»;
б) поскольку обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ, необходимо выделить действия, посредством которых будут решены задачи, поставленные перед работником и структурным подразделением, в состав которого он входит;
в) должностные обязанности одного работника не должны дублировать должностные обязанности других работников, занимающих иные должности. Это не касается тех ситуаций, когда должностные обязанности определяются в рамках одного наименования должности, например, оператора туристических услуг – в штате организации может быть несколько операторов, и они будут исполнять одни и те же обязанности;
г) обязанности должны корреспондировать с должностными правами. Для качественного исполнения работником его обязанностей он должен быть наделен соответствующими правами. Формулу «обязанность – право» очень сложно воплотить при разработке должностной инструкции, но стремиться к этому следует;
д) должностные обязанности, выполняемые работником самостоятельно, следует отделить от обязанностей, выполняемых совместно с иными работниками. Для этого при изложении должностных обязанностей желательно использовать формулировки, позволяющие выделить самостоятельные обязанности (например, «выполняет», «руководит», «составляет» и т. д.) и выполняемые совместно с другими работниками (например «принимает участие»).
В должностной инструкции, особенно в разрабатываемой впервые, не всегда удается перечислить все обязанности служащего. Споры по поводу того, что те или иные обязанности не включены в инструкцию, а следовательно, не должны исполняться, не являются редкостью. Для предотвращения таких ситуаций желательно последним пунктом указать, что служащий выполняет «разовые служебные поручения своего непосредственного руководителя».
В разделе «Должностные обязанности» инструкции так или иначе должны находить отражение отдельные трудовые обязанности работника как участника трудовых отношений, указанные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.
Это обязанности:
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу организации;
– незамедлительно сообщать руководителю организации либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества организации.
Раздел «ПРАВА». Права служащего можно разделить на два типа:
– функциональные (должностные), то есть права, реализуя которые служащий может обеспечить качественное и своевременное исполнение возложенных на него обязанностей;
– трудовые – права, которые предоставляются ему в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Перечислять в должностной инструкции трудовые права не всегда целесообразно хотя бы потому, что они должны содержаться в трудовом договоре. Но если есть желание усилить должностную инструкцию, то следует воспользоваться ст. 21 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работник имеет право на:
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
– участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отдельные права являются смежными между трудовымии функциональными. Это права работника:
– требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
– требовать от своего непосредственного руководителя оказания содействия в исполнении должностных обязанностей;
– участвовать по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности;
– продвигаться по службе (право на карьерный рост);
– пользоваться фондами работодателя (библиотечными, информационными и пр.), а также услугами социально-бытовых и других структурных подразделений.
Эту группу прав желательно включить в должностную инструкцию.
Функциональные права – это права, которые предоставляются служащему для качественного и своевременного исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Они подразделяются на две группы: распорядительного и организационного характера.
Детализация функциональных прав основывается на следующих принципах:
а) право должно корреспондировать с конкретной обязанностью или группой обязанностей. Функциональные права предоставляются работнику для обеспечения качественного исполнения обязанностей;
б) право должно быть сформулировано таким образом, чтобы оно отражало возможность, а не обязанность работника совершать определенные действия или воздерживаться от них;
в) если для реализации права необходимо разрешение или решение вышестоящего работника или помощь других работников, в должностной инструкции излагается подробная схема получения разрешения или помощи.
В приведенной выше таблице указаны основные функциональные права, общие для большинства должностей служащих. При разработке определенной должностной инструкции эти права подлежат конкретизации в зависимости от занимаемой работником должности, структуры предприятия, методов управления персоналом и т. д. Определяя в должностной инструкции функциональные права служащего, нужно стремиться к корреспонденции их с обязанностями.
Права распорядительного характера требуют внимательного отношения. Обусловлено это тем, что с юридической точки зрения право предоставляется для того, чтобы работник по своему усмотрению мог им воспользоваться. Но если, например, руководителю предоставляется право «требовать прекращения (приостановления) работ (в случае нарушения, несоблюдения установленных требований и т. д.), соблюдения установленных норм, правил, инструкций», то с юридической точки зрения он может как воспользоваться своим правом, так и не воспользоваться. Поэтому нужно постараться отделить права в истинном смысле от правомочий или полномочий.
Для этого в разделе «Права» инструкции можно выделить отдельный информационный блок, посвященный только полномочиям.
Нередки случаи, когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания, наложенные на них «за нереализацию (!) прав». Для страховки от таких ситуаций в текст должностной инструкции включается оговорка: «Работник несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также за неиспользование своих функциональных прав». Еще один способ предотвратить споры такого рода – это прокорреспондировать права с обязанностями.
Содержание раздела должностной инструкции («Ответственность»)
В нем указывают ответственность служащего за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за неисполнение или нарушение требований законодательства.
Чаще всего в должностных инструкциях можно встретить следующие формулировки:
а) «несет ответственность за организацию работы структурного подразделения (подчиненных работников) и т. д.»;
б) «действует под свою ответственность»;
в) «несет ответственность перед руководителем предприятия за организацию работы структурного подразделения (группы работников и пр.)».
Такими речевыми конструкциями работнику напоминается о его долге.
Совсем другое дело, когда применяется следующая формулировка: «Привлекается к ответственности за...», например «за нарушение, неисполнение и пр.». Возможно также использовать формулировку «Несет ответственность за несоблюдение, неисполнение, нарушение и т. д.». Такими речевыми оборотами работник предупреждается о возможных негативных последствиях, которые наступят в случае неправомерного поведения.
Не вдаваясь в юридические и социологические тонкости ответственности и ее типов (позитивной и ретроспективной ответственности), обратим внимание, что эти формулировки рассчитаны на разные психотипы людей. Одним достаточно еще раз напомнить об их долге (по сути, перечислить основные обязанности), и они будут прилагать все усилия для того, чтобы их активное или пассивное поведение было правомерным. Другим необходимо осознать, что неправомерные действия или бездействие могут повлечь неблагоприятные последствия.
Очень часто в должностных инструкциях смешиваются оба вышеназванных типа ответственности. Сначала разработчик указывает позитивную ответственность, а затем переходит к негативной. В итоге получается, что:
«Менеджер по турпродуктам несет ответственность:
– за четкое и своевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностных инструкцией;
– за бездействие и непринятие решений по вопросам, входящим в его компетенцию».
Здесь налицо нарушение конструкции раздела – служащий будет нести ответственность и за надлежащее, и за ненадлежащее исполнение своих обязанностей одновременно. Определенность в типе ответственности позволит сконструировать раздел следующим образом:
«Менеджер по турпродуктам несет ответственность:
– за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
– за бездействие и непринятие решений по вопросам, входящим в его компетенцию».
В примерных образцах должностных инструкций, приводимых в справочной литературе, исходят из того, что применение формулировок «привлекается к ответственности», «несет ответственность», «в пределах или порядке, установленных уголовным, гражданским законодательством» заставляет осознать служащего, что к своим обязанностям, а также требованиям законодательства, следует относиться внимательно. Это достаточно резкий ход, настораживающий работника. Конечно, привлечь к уголовной и административной ответственности могут только органы юрисдикциие (суд и ряд административных правоохранительных органов), но инициатором привлечения к ответственности за хищения, причинение ущерба организации и т. д. выступает работодатель. Самостоятельно работодатель может привлечь работника только к материальной и дисциплинарной ответственности и только в пределах, установленных трудовым законодательством.
Раздел «Ответственность», сконструированный по принципу позитивной ответственности, настраивает работника, скорее, на этическую и социальную, а не юридическую ответственность. Отсюда и более легкомысленное отношение к своим обязанностям. Фактически здесь, как минимум, имеет место простой дубляж функций и обязанностей, а как максимум – усиление акцента на те же обязанности и функции.
Возьмем такую формулировку ответственности: «Администратор офиса отвечает за рациональную организацию работы офиса». Но разве в разделе «Должностные обязанности» уже не указывалось, что рациональная организация работы офиса является его обязанностью? Так зачем выносить ее в ответственность?
Несомненно, тот, кто уже разрабатывал должностные инструкции, на уровне интуиции понимал, что за разными формулировками кроются различные последствия.
Таким образом, прежде чем приступить к составлению раздела «Ответственность» должностной инструкции, необходимо определиться, чего именно кадровик или менеджер по персоналу стремится достичь:
а) еще раз напомнить работнику о его обязанностях;
б) предупредить о возможных негативных последствиях за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также за нарушение требований законодательства;
в) ввести критерии привлечения к ответственности.
Если ставится задача, указанная в пункте «в», то желательно подробно указать, в каких именно случаях лицо будет привлекаться к ответственности. Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой разработчиками инструкций при решении этой задачи, является попытка объединить «общее» и «частное».
Например
Несет ответственность за:
1. Неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
2. Необеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей.
3. Необеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации».
Чем в этом примере пункт 1 отличается от последующих, если обеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей и обеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации являются должностными обязанностями и указаны в той же «настоящей должностной инструкции»?
Если все же есть желание конкретизировать ответственность, а не ограничиться общей формулировкой, устанавливающей ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, к разработке раздела «Ответственность» нужно подходить более серьезно. В чем это выражается? Прежде всего, в том, что в должностной инструкции четко расписываются виды дисциплинарных взысканий, а также указываются основания привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 238 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, при этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Полная материальная ответственность работника, то есть обязанность работника возместить причиненный ущерб в полном размере, возникает в случаях, установленных ст. 243 Трудового кодекса РФ:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Таким образом, работодатель обладает достаточно большим набором «инструментов» воздействия на работника. Возлагая посредством должностной инструкции на служащего ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, можно предупредить его и о дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения), и о полной материальной ответственности.
Если разработчики должностной инструкции решили четко и подробно определить ответственность служащего, им нужно постараться корреспондировать обязанности и ответственность, то есть указать, какое именно наказание последует за неисполнение той или иной обязанности. Также следует позаботиться о критериях оценки качественности и своевременности исполнения должностных обязанностей. Если в инструкции будут даны пояснения, что понимается под «качественным» или «своевременным» исполнением той или иной обязанности, можно говорить о том, что работодатель защищен от судебных разбирательств, но отнюдь не застрахован от того, что работники будут четко следовать этим критериям. При этом о творческом, новаторском подходе можно забыть. Здесь работодатель может столкнуться со скрытой формой саботажа – работник будет выполнять только то, что указано в инструкции.
Поскольку работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ наделен значительными правами по привлечению работников к ответственности, в должностной инструкции можно ограничиться общими формулировками. Например: «За нарушение требований законодательных и иных нормативных актов в сфере туристических услуг служащий привлекается к административной, дисциплинарной и, в соответствующих случаях, к материальной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации». Еще одна общая формулировка: «В зависимости от характера нарушений, совершенных в процессе исполнения своих обязанностей и последствий этих нарушений, служащий может быть привлечен к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности в установленном порядке».