Здавалка
Главная | Обратная связь

Условия мотивации, основанной на участии в прибыли

Материальные денежные стимулирующие системы.

1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

2. Факторы, воздействующие на заработную плату

3. Принципы и элементы организации оплаты труда

4. Соучастие в прибыли организации

5. Соучастие в собственности организации

6. Премии.

 

 

4. Соучастие в прибыли организации

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)

Достоинства:

1. удержание сотрудников;

2. высокая приверженность;

3. мотивирует на хорошую работу для увеличения стоимости компании.

Недостатки:

1. при падении стоимости акций утрачивается функция мотивации;

2. сложность и дороговизна разработки и юридического сопровожденияСистемы участия работников в прибыли — разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была полу­чена в результате повышения производительности труда и качества продукции. При этом рассматривают производительность всего предприятия или производственного подразделения, т.е. группо­вую или коллективную эффективность, и премирование всех ра­ботников, а не избранных.

Принципы, определяющие эффективность применения систем соучастия в прибыли:

— участие в прибыли неэффективно, если работники не при­влечены к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;

— определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут реально воздействовать, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), что они могут контролировать на своих рабочих местах, производ­ственных участках;

— работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли или распределении результатов от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разра­батываться узким кругом специалистов или руководителей.

Основная проблема, связанная с реализацией такого подхода, состоит в сложности вычленения вклада отдельных индивидов и групп. Дать количественную оценку прямой связи между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хотя в этом направлении разработано немало методик оценки труда персонала.

Обычно крупные предприятия мотивацию соучастия в прибы­лях используют значительно больше, чем средние и мелкие, что объясняется большими финансовыми возможностями крупных организаций, а также более развитыми социально-трудовыми от­ношениями между работодателями и персоналом.

Условия мотивации, основанной на участии в прибыли

Уровень жизни — главный момент, который надо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования, основанной на участии в прибыли.

Высокая прибыль, ведущая к столь же высокой доле ее в зар­плате, нежелательна для регулярной выплаты этой доли в составе зарплаты. То же можно сказать и о низкой прибыли. Но в этом случае прибавка к зарплате окажется неспособной преодолеть по­рог безразличия к стимулу, а следовательно, не сможет повлиять на качество и количество индивидуального труда персонала. Таким образом, проблема периодичности выплаты, увязываемая с фор­мой производимых выплат (прямая выплата, премиальная выпла­та, выплата посредством участия в фондах), из чисто технической превращается в содержательную, значимую для усиления стиму­лирующего воздействия участия в прибылях персонала. Для боль­шинства российских предприятий, имеющих низкую прибыль, сетка периодичности выплат должна быть составлена с учетом сле­дующих обстоятельств:

1. Величина текущей зарплаты, а также связь периодичности вы­плат с уровнем жизни (прожиточным минимумом) для конкретного региона. Если средняя зарплата на предприятии близка к прожи­точному минимуму (превышает на 20% прожиточный минимум), то сумму участия в прибыли лучше выплачивать в качестве регу­лярной прибавки к зарплате или помесячно, или поквартально. Чем выше зарплата, тем больший период может составить выпла­та суммы участия в прибыли, т.е. более длительное время может составить отсроченный платеж персоналу от прибыли.

2. Размеры предприятия. Чем меньше предприятие, тем в боль­шей мере персонал заинтересован в выплате сумм участия в при­были к срокам выдачи постоянной зарплаты. Крупные предпри­ятия с регулярно выплачиваемой зарплатой могут позволить себе удлинить временные периоды выплат из прибыли.

3. Возрастные особенности персонала. Чем моложе средний воз­раст персонала, тем в меньшей степени он расположен к отсрочен­ным платежам из прибыли, рассчитанным на несколько лет, и тем более из пенсионных фондов. Интерес к этим отсроченным выпла­там особенно велик при получении образования подрастающими поколениями; накоплении для приобретения жилья, мебели, авто­мобилей, дачного участка; накоплении для отдыха и путешествий, занятий спортом; накоплении в целях создания семьи (на свадьбу, на приданое ребенку и т.п.); накоплении для профилактических мер, направленных на сохранение здоровья. Для молодежи участие в при­были сопоставимо со своего рода ссудной кассой, сбережения из которой предназначены для решения жизненных проблем, перио­дически возникающих в связи с возрастными запросами.

4. Стабильность трудовых коллективов. Фактор стабильности рабочего места в настоящее время — один из самых значимых по влиянию на участие в прибылях. При стабильном рабочем месте и политике руководства, ориентированной на достижение стабиль­ности, системы стимулирования посредством участия в прибылях являются более привлекательными, чем в нестабильных коллекти­вах или при временной работе.

5. Региональное местонахождение предприятия. В промышленно развитых регионах с высоким уровнем доходов работники в боль­шей степени готовы принять отсроченные выплаты как форму стимулирования. Напротив, в регионах с неразвитой промышлен­ностью (которые наиболее страдают от невыплат зарплаты) к таким стимулам относятся с недоверием.


5. Соучастие в собственности

— мощным мотив, позволяющий повысить эффективность труда.

Переход от преимущественно физической работы к работе пре­имущественно умственной кардинально изменил структуру соб­ственности. Работники физического труда не владеют средствами производства, но зато они обладают огромными навыками и очень ценным опытом работы, который можно применить только на дан­ном рабочем месте. Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями, которые являются своеоб­разным «портативным» и чрезвычайно емким видом основного человеческого капитала, что делает их очень мобильными. Работ­ники физического труда больше заинтересованы в работе, чем ра­бота в них. В подавляющем большинстве случаев взаимоотношения работников интеллектуального труда с организацией, обеспечива­ющей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени (хотя в отдельных случаях работники умственного труда нужны работе больше, чем работа им). Этим в значительной степени и объясняется трансформация понятия ра­бочей силы в человеческий капитал. Человеческие ресурсы и чело­веческий капитал в своем содержании ориентированы все в боль­шей степени на разнообразные и сложные формы социального партнерства, в том числе и в форме участия в собственности.

Важным обстоятельством, повлиявшим на отношения собствен­ности, явилось желание управленческого персонала участвовать в собственности. Первоначально собственники шли на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала и участие их в собственности снимало напряжение в организации. Различ­ные формы участия в собственности (наделение акциями, вклю­чение в число партнеров) относились преимущественно к управ­ленческому персоналу.

Мотивации и стимулированию участием в собственности способствуют следующие причины:

1. активные попытки придать кон­цепции социального партнерства конкретные формы;

2. невозмож­ность ориентироваться на систему стимулирования на премиаль­ной основе, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты;

3. необходимость повысить ответственность в целом за процесс про­изводства, а не только за работу на конкретном рабочем месте;

4. со­здание условий для повышения креативности труда;

5. увеличение количества собственников в целях противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собствен­ности на капитал в руках частных лиц или государства;

6. реализация концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению.

Основные формы соучастия в собственности:

1. Премии в виде акций, в том числе и акций привилегирован­ных.

2. Кредиты или накопительные системы для приобретения ак­ций или материальной собственности своего предприятия.

3. Установление партнерских отношений различного рода.

4. Создание новых организаций в материнских компаниях.

Расширение круга совладельцев особенно эффективно в том случае, когда мотив участия в собственности употребляется в со­вокупности с мотивом участия в прибыли, образуя единый мотивационный комплекс.

Увеличение количества собственников дик­туется также необходимостью построения современных индустри­ально развитых, справедливых обществ. Тенденция сделать богатых еще богаче — одно из уязвимых мест современной либеральной экономики, что увеличивает социальное неравенство, а следова­тельно, способствует дестабилизации всех общеизвестных отно­шений, являющихся основой поступательного развития и государ­ства, и гражданского общества.

Поэтому правительства развитых стран выступают инициато­рами программ наделения работников акциями для приобретения собственности, используя их для противодействия концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или корпоративных и государственных образований. Для этого государство использует финансовые льготы.

Механизмы регулирования приобретения акций работниками предприятий основываются на законодательных актах, специаль­но ориентированных на увеличение количества собственников, которые предусматривают предоставление различного рода и раз­мера налоговых льгот компаниям, практикующим наделение соб­ственностью персонала.

Преимущества наделения собственностью персонала организаций:

1. Персонал получает дополнительные гарантии стабильности собственного положения на случай экономического спада или экономических просчетов в деятельности компании.

2. Персонал в силу формальных оснований, на которых построена деятельность компании, получил доступ к контролю за работой раз­личного рода служб и менеджеров, осуществляющих управление.

3. В продолжение многих лет работы некоторым группам пер­сонала удается накопить значительное количество акций и приобрести большее влияние на деятельность компании, а также уве­личить собственные шансы сделать карьеру.

4. Работники получают дополнительные средства для социаль­ных выплат и заинтересованы в их увеличении.

5. В результате владения собственностью работники получают возможность объединения в своеобразные ассоциации по увели­чению прибыльности имеющихся у них акций.

Эффект роста и вовлеченности в дела компании возникает толь­ко по достижении определенной минимальной доли, своего рода критического числа акционеров из персонала организации. Эмпи­рическим путем установлены следующие «критические величины» акционеров. Для небольших и средних компаний такая доля рав­няется 10—15% капитала. Для крупных компаний эта доля может быть меньше, поскольку в этом случае наиболее значимым пока­зателем служит стоимость пакета акций, который причитается каждому работнику-акционеру. Согласно мнению авторитетных экспертов, к моменту выхода работника на пенсию этот пакет дол­жен составлять по стоимости 10 000 долл.

Таким образом, важно не только то, вовлечен или нет персонал в совладение собственностью, но важно и другое — создать опре­деленное соотношение между капиталами крупных и мелких соб­ственников.

Одной из форм соучастия в собственности является передача акционерной собственности основателям новых фирм или отделе­ний в сложившихся компаниях. Компании таким образом пыта­ются предотвратить уход со своих предприятий талантливых и энергичных специалистов. Этот вид стимулирования в первую оче­редь ориентирован на хорошо подготовленную часть персонала, которой тесно в рамках рутинно организованного, отлаженного и работающего с хорошей прибылью производства. Таким специа­листам, имеющим обычно какую-либо идею, замысел, хочется реализовать их и стать во главе вновь открытой фирмы.

Стимулирующий эффект посредством участия в собственности методом образования новых фирм имеет два направления, одина­ково значимых для новаторов.

1. Первое направление состоит в получении прибыли, связанной с самореализацией талантливых и энергичных специалистов. Это своего рода плата за уникальные, выдающиеся способности, в рас­крытии и использовании которых заинтересована материнская компания, для того чтобы повысить собственную конкурентоспо­собность.

2. Второе направление связано со страхованием и разделением риска новатора с материнской компанией. В результате успешной деятельности прибыль организаторов новой фирмы будет значи­тельно меньше, причем распоряжаться ею они могут в течение весьма ограниченного времени. Но и в случае неудачи они застра­хованы от больших личных потерь, а порою от полного разорения. Кроме того, после продажи акций новой фирмы материнской ком­пании они остаются в числе ее персонала и, самое главное, нередко продвигаются по службе, т.е. опыт, полученный в новой фирме, позволяет перейти в иерархической организационной структуре на уровень топ-менеджеров и совладельцев материнской компании. По мнению ряда консультативных организаций, именно таким образом талантливыми менеджерами и специалистами пополняют штаты крупнейших интернациональных компаний.

Для российских условий развитие мотивов соучастия в соб­ственности возможно при интенсивном росте малого и среднего предпринимательства. Малый и средний бизнес является школой хозяйствования и органично включает в рыночные механизмы ценности, определяющие поведение работника как собствен­ника.

Малый и средний бизнес — важный элемент всей хозяйственной деятельности, имеющий особое значение для крупного производ­ства, которое выступает в качестве его инвестора или спонсора. Специальная поддержка малого бизнеса со стороны крупного за­ключается в различного рода договорных отношениях, касающих­ся обеспечения сырьем, сбыта готовой продукции, технического переоснащения (широко известный лизинг) и т.п. Известно, что японский крупный бизнес часто наделяет такой собственностью хорошо проявивших себя работников из числа длительное время проработавших на фирме.

Важнейшие формы наделения персона­ла собственностью:

1. Наделение или продажа акций предприятия.

2. Передача в собственность персоналу отдельных производств или участков предприятий или предприятий в целом на правах ра­бочих кооперативов (широко распространенных в Испании и в виде народных предприятий — в США).

3. Инвестирование дочерних предприятий и филиалов на пра­вах рабочих кооперативов и народных предприятий, которые могут быть особенно эффективными в малых городах, страдающих от безработицы и имеющих кооперативно-патриархальный жизнен­ный уклад.

4. Образование ремесленных корпоративных структур под ру­ководством крупных предприятий и региональных администра­тивных органов власти.

5. Различного рода долевые отношения в небольших организа­циях: передача собственности в аренду, лизинг и т.п. отношения между собственниками.

 

 


 

6. Премии

Достоинства:

1. Мотивирует на достижение кратко- и среднесрочных результатов,

2. позволяет гибко реагировать на изменение целей компании

Недостатки:

1. Сложность "увязывания» показателей эффективности сотрудника с показателями эффективности бизнеса;

2. риск субъективности в оценке сотрудника.

Премирование является важнейшим направлением материального денежного стимулирования. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных час­тей оплаты труда.

Цель премирования — улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта чер­та очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По су­ществу, она превращается в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тариф­ной системе.

Работода­тель и работник должны четко представлять себе требования, не­обходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты тру­да — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть по­казатели и условия премирования, размеры премий, круг поощря­емых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную за­интересованность работника, а также нормальные правовые осно­вы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего показатели премирования должны соответство­вать задачам производства в данном подразделении, организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работ­ника. Установленные показатели и условия премирования не долж­ны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирова­ния, соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятель­ности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, уста­навливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления — ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Виды премий (рассмотрим некоторые из них и по разным основаниям).

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника.

К ним относят различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно исполь­зовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

2. Системы, увязывающие основную заработную плату работника с его личными деловыми качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относят прежде всего стимулирующие выплаты (в том числе и доплаты и надбавки стимулирующего характера): за профессиональное мастерство; за совмещение профессий (должностей); за расширение норм (зон) обслуживания; за выполнение прежнего и большего объема работ (услуг) меньшей численностью. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работ­ников в течение дня, личные и деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расхо­дованию материальных ресурсов и т.п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, вла­дение передовыми приемами работы, наличие документов, под­тверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разра­батываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада про­изводства или его структурной перестройки, показатели более вы­сокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте — потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в буду­щем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

В то же время необходимо, чтобы эти способности имели кон­кретные количественные или качественные характеристики: уме­ние работать по нескольким профессиям/специальностям, под­твержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персона­лом.

Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться ин­формацией.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной фор­мы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессио­нальное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7—10% фонда о­новной оплаты).

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относят различные единовременные пре­мии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предпри­ятиях: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании; вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механичес­кую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Еди­новременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы ра­ботник в течение всего года активно добивался высокого конеч­ного результата).

4. Премирование за основные (текущие) результаты деятельности.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) — выполне­ние производственного задания, обеспечение нормативного уров­ня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного пока­зателя (условия) премирования — перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с «базовым», рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Премирование за основные результаты деятельности может со­четаться как со сдельными, так и с повременными системами за­работной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбав­ки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соот­ветствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия пре­мирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирова­ния.

5. Единовременные премии и вознагражденияимеют вполне опре­деленное целевое назначение в механизме поощрения работников. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и доплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гиб­кость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руко­водители организаций и их структурных подразделений могут по­ощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на резуль­тативность производства, но не имеют четко выраженных количе­ственных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профес­сиональная культура, добросовестность и т.п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда восприни­маются не только как материальные, но и как моральные поощре­ния. С их помощью можно исправлять возникающие порой пере­косы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и ха­рактеристики трудового вклада, которые не учитываются регуляр­ными поощрительными системами.

Наиболее распространенные формы вознаграждения во вне­бюджетном секторе экономики — премии по итогам работы ор­ганизации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей вы­платы: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграж­дения: по размеру заработной платы, стажу работы, видам дея­тельности (участкам производства), условиям труда на рабочем месте, значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных про­изводственных заданий могут стать важным экономическим ры­чагом для разрешения возникающих на производстве непредви­денных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

Обычно при выполнении работ такого рода работникам прихо­дится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

В крупных организациях любых форм собственности со слож­ной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение ра­ботников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некото­рых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о раз­мерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать поря­док организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговари­ваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые во­просы.

В некоторых организациях сохранилась традиция единовремен­ного премирования работников в дни профессиональных празд­ников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет «социалистическое»); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения побе­дителей.

 

 





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.