Условия мотивации, основанной на участии в прибыли
Материальные денежные стимулирующие системы. 1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы 2. Факторы, воздействующие на заработную плату 3. Принципы и элементы организации оплаты труда 4. Соучастие в прибыли организации 5. Соучастие в собственности организации 6. Премии.
4. Соучастие в прибыли организации Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры) Достоинства: 1. удержание сотрудников; 2. высокая приверженность; 3. мотивирует на хорошую работу для увеличения стоимости компании. Недостатки: 1. при падении стоимости акций утрачивается функция мотивации; 2. сложность и дороговизна разработки и юридического сопровожденияСистемы участия работников в прибыли — разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда и качества продукции. При этом рассматривают производительность всего предприятия или производственного подразделения, т.е. групповую или коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Принципы, определяющие эффективность применения систем соучастия в прибыли: — участие в прибыли неэффективно, если работники не привлечены к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства; — определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут реально воздействовать, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), что они могут контролировать на своих рабочих местах, производственных участках; — работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли или распределении результатов от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей. Основная проблема, связанная с реализацией такого подхода, состоит в сложности вычленения вклада отдельных индивидов и групп. Дать количественную оценку прямой связи между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хотя в этом направлении разработано немало методик оценки труда персонала. Обычно крупные предприятия мотивацию соучастия в прибылях используют значительно больше, чем средние и мелкие, что объясняется большими финансовыми возможностями крупных организаций, а также более развитыми социально-трудовыми отношениями между работодателями и персоналом. Условия мотивации, основанной на участии в прибыли Уровень жизни — главный момент, который надо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования, основанной на участии в прибыли. Высокая прибыль, ведущая к столь же высокой доле ее в зарплате, нежелательна для регулярной выплаты этой доли в составе зарплаты. То же можно сказать и о низкой прибыли. Но в этом случае прибавка к зарплате окажется неспособной преодолеть порог безразличия к стимулу, а следовательно, не сможет повлиять на качество и количество индивидуального труда персонала. Таким образом, проблема периодичности выплаты, увязываемая с формой производимых выплат (прямая выплата, премиальная выплата, выплата посредством участия в фондах), из чисто технической превращается в содержательную, значимую для усиления стимулирующего воздействия участия в прибылях персонала. Для большинства российских предприятий, имеющих низкую прибыль, сетка периодичности выплат должна быть составлена с учетом следующих обстоятельств: 1. Величина текущей зарплаты, а также связь периодичности выплат с уровнем жизни (прожиточным минимумом) для конкретного региона. Если средняя зарплата на предприятии близка к прожиточному минимуму (превышает на 20% прожиточный минимум), то сумму участия в прибыли лучше выплачивать в качестве регулярной прибавки к зарплате или помесячно, или поквартально. Чем выше зарплата, тем больший период может составить выплата суммы участия в прибыли, т.е. более длительное время может составить отсроченный платеж персоналу от прибыли. 2. Размеры предприятия. Чем меньше предприятие, тем в большей мере персонал заинтересован в выплате сумм участия в прибыли к срокам выдачи постоянной зарплаты. Крупные предприятия с регулярно выплачиваемой зарплатой могут позволить себе удлинить временные периоды выплат из прибыли. 3. Возрастные особенности персонала. Чем моложе средний возраст персонала, тем в меньшей степени он расположен к отсроченным платежам из прибыли, рассчитанным на несколько лет, и тем более из пенсионных фондов. Интерес к этим отсроченным выплатам особенно велик при получении образования подрастающими поколениями; накоплении для приобретения жилья, мебели, автомобилей, дачного участка; накоплении для отдыха и путешествий, занятий спортом; накоплении в целях создания семьи (на свадьбу, на приданое ребенку и т.п.); накоплении для профилактических мер, направленных на сохранение здоровья. Для молодежи участие в прибыли сопоставимо со своего рода ссудной кассой, сбережения из которой предназначены для решения жизненных проблем, периодически возникающих в связи с возрастными запросами. 4. Стабильность трудовых коллективов. Фактор стабильности рабочего места в настоящее время — один из самых значимых по влиянию на участие в прибылях. При стабильном рабочем месте и политике руководства, ориентированной на достижение стабильности, системы стимулирования посредством участия в прибылях являются более привлекательными, чем в нестабильных коллективах или при временной работе. 5. Региональное местонахождение предприятия. В промышленно развитых регионах с высоким уровнем доходов работники в большей степени готовы принять отсроченные выплаты как форму стимулирования. Напротив, в регионах с неразвитой промышленностью (которые наиболее страдают от невыплат зарплаты) к таким стимулам относятся с недоверием. 5. Соучастие в собственности — мощным мотив, позволяющий повысить эффективность труда. Переход от преимущественно физической работы к работе преимущественно умственной кардинально изменил структуру собственности. Работники физического труда не владеют средствами производства, но зато они обладают огромными навыками и очень ценным опытом работы, который можно применить только на данном рабочем месте. Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями, которые являются своеобразным «портативным» и чрезвычайно емким видом основного человеческого капитала, что делает их очень мобильными. Работники физического труда больше заинтересованы в работе, чем работа в них. В подавляющем большинстве случаев взаимоотношения работников интеллектуального труда с организацией, обеспечивающей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени (хотя в отдельных случаях работники умственного труда нужны работе больше, чем работа им). Этим в значительной степени и объясняется трансформация понятия рабочей силы в человеческий капитал. Человеческие ресурсы и человеческий капитал в своем содержании ориентированы все в большей степени на разнообразные и сложные формы социального партнерства, в том числе и в форме участия в собственности. Важным обстоятельством, повлиявшим на отношения собственности, явилось желание управленческого персонала участвовать в собственности. Первоначально собственники шли на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала и участие их в собственности снимало напряжение в организации. Различные формы участия в собственности (наделение акциями, включение в число партнеров) относились преимущественно к управленческому персоналу. Мотивации и стимулированию участием в собственности способствуют следующие причины: 1. активные попытки придать концепции социального партнерства конкретные формы; 2. невозможность ориентироваться на систему стимулирования на премиальной основе, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты; 3. необходимость повысить ответственность в целом за процесс производства, а не только за работу на конкретном рабочем месте; 4. создание условий для повышения креативности труда; 5. увеличение количества собственников в целях противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или государства; 6. реализация концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению. Основные формы соучастия в собственности: 1. Премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных. 2. Кредиты или накопительные системы для приобретения акций или материальной собственности своего предприятия. 3. Установление партнерских отношений различного рода. 4. Создание новых организаций в материнских компаниях. Расширение круга совладельцев особенно эффективно в том случае, когда мотив участия в собственности употребляется в совокупности с мотивом участия в прибыли, образуя единый мотивационный комплекс. Увеличение количества собственников диктуется также необходимостью построения современных индустриально развитых, справедливых обществ. Тенденция сделать богатых еще богаче — одно из уязвимых мест современной либеральной экономики, что увеличивает социальное неравенство, а следовательно, способствует дестабилизации всех общеизвестных отношений, являющихся основой поступательного развития и государства, и гражданского общества. Поэтому правительства развитых стран выступают инициаторами программ наделения работников акциями для приобретения собственности, используя их для противодействия концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или корпоративных и государственных образований. Для этого государство использует финансовые льготы. Механизмы регулирования приобретения акций работниками предприятий основываются на законодательных актах, специально ориентированных на увеличение количества собственников, которые предусматривают предоставление различного рода и размера налоговых льгот компаниям, практикующим наделение собственностью персонала. Преимущества наделения собственностью персонала организаций: 1. Персонал получает дополнительные гарантии стабильности собственного положения на случай экономического спада или экономических просчетов в деятельности компании. 2. Персонал в силу формальных оснований, на которых построена деятельность компании, получил доступ к контролю за работой различного рода служб и менеджеров, осуществляющих управление. 3. В продолжение многих лет работы некоторым группам персонала удается накопить значительное количество акций и приобрести большее влияние на деятельность компании, а также увеличить собственные шансы сделать карьеру. 4. Работники получают дополнительные средства для социальных выплат и заинтересованы в их увеличении. 5. В результате владения собственностью работники получают возможность объединения в своеобразные ассоциации по увеличению прибыльности имеющихся у них акций. Эффект роста и вовлеченности в дела компании возникает только по достижении определенной минимальной доли, своего рода критического числа акционеров из персонала организации. Эмпирическим путем установлены следующие «критические величины» акционеров. Для небольших и средних компаний такая доля равняется 10—15% капитала. Для крупных компаний эта доля может быть меньше, поскольку в этом случае наиболее значимым показателем служит стоимость пакета акций, который причитается каждому работнику-акционеру. Согласно мнению авторитетных экспертов, к моменту выхода работника на пенсию этот пакет должен составлять по стоимости 10 000 долл. Таким образом, важно не только то, вовлечен или нет персонал в совладение собственностью, но важно и другое — создать определенное соотношение между капиталами крупных и мелких собственников. Одной из форм соучастия в собственности является передача акционерной собственности основателям новых фирм или отделений в сложившихся компаниях. Компании таким образом пытаются предотвратить уход со своих предприятий талантливых и энергичных специалистов. Этот вид стимулирования в первую очередь ориентирован на хорошо подготовленную часть персонала, которой тесно в рамках рутинно организованного, отлаженного и работающего с хорошей прибылью производства. Таким специалистам, имеющим обычно какую-либо идею, замысел, хочется реализовать их и стать во главе вновь открытой фирмы. Стимулирующий эффект посредством участия в собственности методом образования новых фирм имеет два направления, одинаково значимых для новаторов. 1. Первое направление состоит в получении прибыли, связанной с самореализацией талантливых и энергичных специалистов. Это своего рода плата за уникальные, выдающиеся способности, в раскрытии и использовании которых заинтересована материнская компания, для того чтобы повысить собственную конкурентоспособность. 2. Второе направление связано со страхованием и разделением риска новатора с материнской компанией. В результате успешной деятельности прибыль организаторов новой фирмы будет значительно меньше, причем распоряжаться ею они могут в течение весьма ограниченного времени. Но и в случае неудачи они застрахованы от больших личных потерь, а порою от полного разорения. Кроме того, после продажи акций новой фирмы материнской компании они остаются в числе ее персонала и, самое главное, нередко продвигаются по службе, т.е. опыт, полученный в новой фирме, позволяет перейти в иерархической организационной структуре на уровень топ-менеджеров и совладельцев материнской компании. По мнению ряда консультативных организаций, именно таким образом талантливыми менеджерами и специалистами пополняют штаты крупнейших интернациональных компаний. Для российских условий развитие мотивов соучастия в собственности возможно при интенсивном росте малого и среднего предпринимательства. Малый и средний бизнес является школой хозяйствования и органично включает в рыночные механизмы ценности, определяющие поведение работника как собственника. Малый и средний бизнес — важный элемент всей хозяйственной деятельности, имеющий особое значение для крупного производства, которое выступает в качестве его инвестора или спонсора. Специальная поддержка малого бизнеса со стороны крупного заключается в различного рода договорных отношениях, касающихся обеспечения сырьем, сбыта готовой продукции, технического переоснащения (широко известный лизинг) и т.п. Известно, что японский крупный бизнес часто наделяет такой собственностью хорошо проявивших себя работников из числа длительное время проработавших на фирме. Важнейшие формы наделения персонала собственностью: 1. Наделение или продажа акций предприятия. 2. Передача в собственность персоналу отдельных производств или участков предприятий или предприятий в целом на правах рабочих кооперативов (широко распространенных в Испании и в виде народных предприятий — в США). 3. Инвестирование дочерних предприятий и филиалов на правах рабочих кооперативов и народных предприятий, которые могут быть особенно эффективными в малых городах, страдающих от безработицы и имеющих кооперативно-патриархальный жизненный уклад. 4. Образование ремесленных корпоративных структур под руководством крупных предприятий и региональных административных органов власти. 5. Различного рода долевые отношения в небольших организациях: передача собственности в аренду, лизинг и т.п. отношения между собственниками.
6. Премии Достоинства: 1. Мотивирует на достижение кратко- и среднесрочных результатов, 2. позволяет гибко реагировать на изменение целей компании Недостатки: 1. Сложность "увязывания» показателей эффективности сотрудника с показателями эффективности бизнеса; 2. риск субъективности в оценке сотрудника. Премирование является важнейшим направлением материального денежного стимулирования. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда. Цель премирования — улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других. Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления — ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Виды премий (рассмотрим некоторые из них и по разным основаниям). 1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относят различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. 2. Системы, увязывающие основную заработную плату работника с его личными деловыми качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относят прежде всего стимулирующие выплаты (в том числе и доплаты и надбавки стимулирующего характера): за профессиональное мастерство; за совмещение профессий (должностей); за расширение норм (зон) обслуживания; за выполнение прежнего и большего объема работ (услуг) меньшей численностью. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные и деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки. Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте — потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом. В то же время необходимо, чтобы эти способности имели конкретные количественные или качественные характеристики: умение работать по нескольким профессиям/специальностям, подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника. Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7—10% фонда оновной оплаты). 3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). К таким выплатам относят различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании; вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата). 4. Премирование за основные (текущие) результаты деятельности. С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) — выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования — перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с «базовым», рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования. 5. Единовременные премии и вознагражденияимеют вполне определенное целевое назначение в механизме поощрения работников. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и доплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами. Наиболее распространенные формы вознаграждения во внебюджетном секторе экономики — премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, стажу работы, видам деятельности (участкам производства), условиям труда на рабочем месте, значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы. Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.). Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы. В некоторых организациях сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет «социалистическое»); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|