Главная | Обратная связь

Материальные неденежные стимулирующие системы.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

• страхование жизни работника;

• страхование жизни членов семьи;

• страхование от несчастных случаев;

• страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма;

• медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;

• оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

• различные оплаченные невыходы на работу;

• сберегательные доходы с участием фирмы;

• помощь в образовании личных сбережений и их использовании;

• пенсии и пенсионное обеспечение;

• оплачиваемые отпуска;

• выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).

В современных условиях организация, которая хочет быть ли­дером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должна самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социаль­ная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным ра­ботником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет организация своим сотрудникам, должны быть привле­кательны для них и выгодны для обеих сторон — и для организации, и для наемного работника.

А. Крымов(Вы — управляющий персоналом. — М.: Бератор, 2004.) указывает, что социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных организациях с численностью персонала от 150—200 человек, в которых:

1) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих сравнительно низкооплачиваемых работников (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии);

2) иерархическая структура приводит к отчуждению нижних и средних слоев от интересов организации; сотрудники восприни­мают организацию не как «семью» или «свою команду», а как все­го лишь очередное место работы, которое можно сменить на луч­шее;

3) текучесть кадров наносит организации урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которые они не получат в другом месте.

В отличие от премиальной системы социальный пакет не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель социального пакета — скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных. Социальный пакет является способом обеспечения трудоспособности и отдачи персонала (меньше теряют времени, меньше болеют, меньше думают на рабочем месте на посторонние темы и пр.); кроме того — это эффективное средство внутреннего PR,повышающее преданность работников организации, вызывающее у них чувство защищенности и заботы.

Общие требования к формированию социального пакета

 

Требование	Характеристика требования
Размер дополнительного вознаграждения	Зарплата всегда является своеобразной точкой отсчета в размере и видах вознаграждения. Зарплата - своего рода мерило того, что должны работодатели к ней добавить, чтобы в целом вознагражде­ние соответствовало заданному качеству жизни персонала, относя­щегося к различным профессиональным группам. Действительно стимулирующая роль дополнительного к основному заработку воз­награждения начинает устойчиво положительно восприниматься как позитивная оценка индивидуального вклада при стимуле, равном не менее 25% основного заработка
Вознаграждение по труду с учетом предпочтений в потребностях	Целесообразно формировать социальный пакет, максимально воз­можно дробя его в соответствии с потребностями каждой группы персонала, а то и вплоть до отдельного работника. Только в этом случае возможно ожидать действительно запланированных эффек­тов от управления посредством соответствующей мотивации. Наиболее слабым местом уравнительного стимулирования является ограниченность социального пакета конкретного работника при широком спектре социальных гарантий и льгот в целом по органи­зации. Эта проблема вызвана тем, что отдельные гарантии и со­циальные льготы пользуются особой популярностью, а другие оста­ются невостребованными большинством работников по причине их недостаточной информированности о порядке их получения или по иным обстоятельствам
Многочисленный и сложный по социально-демо­графической структуре персо­нал	Потребуются значительные первоначальные расходы на формирова­ние и поддержание функционирования системы распределения со­циальных льгот и гарантий с учетом демографических характеристик персонала, которые в основном и определяют потребности конкрет­ного работника. При этом следует учитывать, что наряду с изменени­ем потребностей персонала, обусловленных изменением его структу­ры и связанных с ней демографических характеристик, даже приме­нительно к конкретному работнику предпочтения в выборе социальных льгот и гарантий с течением времени будут меняться

 

Демографические характеристики и социальные факторы, учитываемые при формировании методики социального пакета

Характеристика/ фактор	Описание влияния на потребности персонала
1. Возраст
Юность (от 18 до 30 лет)	Льготы и пособия относятся, главным образом, к образованию, про­фессиональному развитию, повышению квалификации (карьере), обеспечению жилплощадью и предметами жизнедеятельности, актив­ным отдыхом, спортом, общением.
	Зсе это в качестве льгот и пособий занимает ведущее место и впол­не сопоставимо по востребованности с относительно высоким уров­нем зарплаты. Другими словами, когда персонал выбирает между названными льготами и повышением зарплаты, то порог безразличия к самому факту повышения остается достаточно высоким (15-25% увеличения зарплаты), чтобы быть способным преодолеть влияние льгот, пособий и привилегий. В целом льготы, ориентированные на различные виды карьеры, ак­тивный отдых и устройство быта, можно считать основными в струк­туре общего вознаграждения. Это связано также и с тем, что по объ­ективным показателям эта демографическая группа не может пре­тендовать на высокую зарплату в связи с незначительным трудовым стажем, а также низкой или средней профессиональной квалифика­цией
Зрелость (от 30 до 55 лет)	В этом возрасте существует наибольшая дифференциация по потреб­ностям и способам их удовлетворения. В начальный период зрелого возраста продолжают занимать заметное место в льготах те, что связаны с карьерой и профессиональным развитием, а в конечный период - льготы, связанные с удовлетворением потребностей в без­опасности, здоровье и др. Самое главное в этом возрасте - это включение семей в число фак­торов, определяющих значимость различных льгот. Например, льго­ты на образование уже связаны не столько с самим работающим, сколько с подрастающими поколениями семьи. Семья требует боль­ших расходов на питание, одежду, жилье, бытовые и коммунальные услуги. Все это приводит к возрастанию значимости зарплаты в структуре вознаграждения. Требования более высокой зарплаты под­крепляются и более высокой квалификацией и служебным положени­ем. При этом преобладающий интерес к зарплате в сравнении с на­бором и качеством льгот сохраняется в продолжение всего зрелого возраста, а параметры набора льгот и пособий значительно изменя­ются в зависимости от возраста групп персонала
Преклонный возраст (от 55 до 65 лет)	Резкое изменение приоритетов в составляющих видах вознагражде­ния: возрастает значимость льгот, основанных на отсроченных вы­платах, особенно пенсионных и медицинских льгот. У персонала с большим трудовым стажем возрастает интерес к различным допла­там и пособиям в связи с удовлетворением потребностей бытового плана: различного рода услуги, предоставленные за счет организа­ции. Также возрастает значение льгот, позволяющих планировать собственный рабочий день и рабочую неделю, а также связанных с переходом на более легкую работу с сохранением пособий в структу­ре зарплаты
2. Пол
Особенности работников-женщин	Установлено, что женщины в большей степени отзывчивы в целом на предоставляемые организацией льготы в сравнении с мужчинами. При этом по образу жизни и выполняемым обязанностям у женщин постоянный дефицит свободного времени. Все это и делает льготы, способствующие снижению нагрузок по дому (т.е. связанные с быто­выми услугами), более значимыми, чем другие виды льгот
3. Уровень денежных доходов
Работники с высоким уров­нем денежных доходов	Эта часть персонала, включающая обычно топ-менеджеров, в боль­шей степени ориентирована на зарплату, чем на льготы (если будет предпочитать их, то требует соответствующего, высокого рыночного качества)
Работники со средним уров­нем денежных доходов	В большей степени ориентированы на развитие и рациональную орга­низацию частной жизни. Больше тратят средств на образование, чем принадлежащие к более обеспеченной социальной группе. Другими словами, если речь идет о льготах для этой группы, то они должны способствовать развитию, рационализации быта и в целом здорового образа жизни
4. Принадлежность к социально-территориальной общности
Особенности жителей неболь­ших городов по сравнению с сельскими жите­лями	Жители небольших городов имеют ориентацию на дифференцирован­ную зарплату и льготы, основанные на дефиците, статусе и стоимо­сти предметов или услуг, составляющих конкретную льготу. Жители небольших городов больше расходуют средств на развлечения, охрану здоровья, отдых, образование. В молодежной группе персона­ла выделяются расходы на развлечения и занятия спортом, которые могут превышать 20% средней зарплаты работающего
Особенности жителей боль­ших городов по сравнению с жителями сред­них городов	В больших городах резко увеличиваются расходы на питание, квар­тирную плату и бытовые услуги. Расходы на питание составляют главную статью семейного бюджета, к этим расходам приближаются расходы на оплату жилья. Растут расходы на оплату бытовых услуг (прачечные, химчистка, ремонт одежды и обуви, пищевые полуфаб­рикаты и т.п.). В связи с этим в больших городах усиливается в об­щем вознаграждении стимулирующая роль зарплаты и меньшее предпочтение отдается льготам, за исключением транспортных вы­плат, социальных выплат на питание и медицинское обслуживание
5. Принадлежность к профессионально-должностным группам
Социальный статус	Принадлежность к профессионально-должностной группе прежде всего связывается со статусом и определенными потребностями: пользова­ние бытовыми услугами определенного качества, бытовой обстановкой и различного рода развлечениями. Все это увеличивает значимость финансовой часта. Требуется высокая дифференциация зарплаты в сочетании с нематериальными стимулами, поскольку статусная пози­ция обязательно, наряду с зарплатой, основывается на морально-психологических стимулах
Квалификация	Каждый уровень квалификации характеризуется не только профессио­нальным мастерством, но и различиями в социальных позициях, занимаемых профессионально-должностной группой в целом. Именно социальная позиция принимается во внимание при управле­нии вознаграждениями. Тенденция здесь такова: чем выше профес­сиональная категория, тем выше требования к набору и качеству льгот (увеличивается стоимость льгот, используемых в структуре вознаграждения), больше ориентация на финансовое вознаграждение и больше дифференциация зарплаты по различным профессиональ­ным категориям

Отсроченные платежи реализуемые через участие в пенси­онных фондах как форма участия в прибылях

Преимущества применения данных форм стимулирования:

1. это позволяет закрепить персонал организации;

2. позволяет усилить контроль за организационным поведением и, в частности, трудо­вой и технологической дисциплиной;

3. повышает управляемость организацией;

4. способствует улучшению имиджа, обеспечивает по­ложительную оценку организации в обществе;

5. позволяет избежать не всегда желательного роста зарплаты;

6. способствует установлению деловых и партнерских отношений между профсоюзами и работо­дателями;

7. способствует получению налоговых льгот.

Отсроченные платежи представляют собой своего рода компромиссный вариант корпоративного стимулирования, который заинтересовывает персонал работать с большей отдачей, поскольку будущие выплаты значительно зависят не только от сегодняшнего состояния организации, но и от ее состояния в период выхода час­ти персонала на пенсию. А поскольку этот процесс носит перма­нентный характер, то стимулирование, основанное на отсроченных выплатах, эффективно осуществляется независимо от экономиче­ской конъюнктуры.

Опросы показывают отношение к отсроченным выплатам персонала различных возрастных групп. Персонал в возрасте до 35 лет предпочитает прямые выплаты. И только после 40 лет — отсрочен­ные выплаты. Данный вид участия в прибылях выступает и в каче­стве определенной льготы, предоставляемой наиболее заслужен­ным работникам организации.

Участие в прибыли усиливает привязанность к предприятию еще и потому, что только немногим более 30% занятых, участву­ющих прибылью в пенсионных фондах, могут получить накоплен­ные средства наличными при увольнении либо перевести их в дру­гой пенсионный фонд. Для одной части персонала это невыгодно вследствие утраты налоговой льготы. Для другой — эта сумма ста­новится частью персонального пенсионного фонда, который фор­мируется за счет других источников. Таким образом, отсроченные платежи заставляют работника положительно откликаться на сти­мулы, образуемые посредством участия в прибыли.

Отсроченные платежи ориентированы не только на стимулирова­ние личной производительности труда, но в не меньшей степени — на борьбу с нежелательной текучестью персонала. Особенно это касает­ся инженерно-технических работников, составляющих интеллекту­альный потенциал организации, основу ее человеческого капитала. Чем выше квалификация, тем меньше у работников возможностей при переходе на другое предприятие сохранить свои отсроченные вы­платы без потерь.

Участие в прибыли посредством пенсионных фон­дов возможно и эффективно при соблюдении некоторых условий.

1. Стабильно развивающаяся экономика или относительно устойчивое экономическое положение в стране. В условиях кризис­ной экономики невозможно без сильного общественного, и особен­но государственного, контроля (своего рода государственного стра­хования) использовать отсроченные платежи в качестве эффектив­ных стимулов трудовой деятельности.

2. Соответствующее законодательство, регулирующее отноше­ния между работодателем и наемным персоналом в области трудо­вых отношений. Законодательство должно определять ответствен­ность работодателя за невыполнение обязательства в связи с от­сроченными платежами.

3. Низкая инфляция или, во всяком случае, наличие механиз­ма, обеспечивающего недопущение обесценивания отсроченных платежей, заложенных в пенсионном фонде.

4. Ответственная система страхования, которую довольно час­то применяют организационные структуры, управляющие пенси­онными фондами.

5. Эффективная система контроля со стороны государства за функционированием системы образования пенсионных фондов и в целом систем отсроченных платежей.

6. Соответствующие налоговые льготы, предоставляемые пенсионным фондам, а также работодателям, делающие выгодным формирование отсроченных платежей и для работодателя, и наем­ного персонала, и государства.

7. Высокий уровень управления, которое функционирует толь­ко при стратегическом перспективном планировании и использо­вании современных технологий оперативного управления, в том числе и пенсионными фондами.

8. Высокая социальная ответственность организации перед обществом и, в частности, перед персоналом организации.

9. Высокая инвестиционная активность, осуществляемая орга­низацией в долгосрочные проекты.

В современной России экономическая ситуация делает риско­ванной всякого рода накопления. Деньги нужны сегодня, так как зарплаты не хватает даже на самое необходимое. Кроме того, нет надежной и понятной системы отчетности и учета средств, обра­зуемых за счет прибыли. Малые предприятия не способны в силу своих финансовых возможностей и неопределенности сроков су­ществования к такой сложной системе мотивации и стимулирова­ния, как отсроченные выплаты из прибыли.

Значимость и популярность метода отсроченных платежей бу­дут возрастать в первую очередь при экономическом росте пред­приятия. Экономический рост среди других факторов, определя­ющих возможность использования метода отсроченных платежей в качестве стимулов, нужно считать фактором, определяющим чув­ствительность персонала к стимулам посредством участия в при­были. То же можно сказать и об экономической устойчивости предприятия.