 |
|
Особливості мотиваційної сфери майбутніх менеджерів
Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.
Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з´ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв´язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.
Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей. [3:15]
Існують різні теорії мотивації індивідів в організації з метою спонукання і підготовки їх до дії. Такі стимулювання передбачають також підвищення ефективності управління.
Теорії потреб. Представники їх намагаються ідентифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їх думку, зумовлюють поведінку людей. Сформульовані вони наприкінці 20-х років XX ст. в західній психології. Німецько-американський психолог Курт Левін (1890—1947) вважав мотивами різні райони “життєвого простору”, в яких індивід має потребу або квазі потребу — намір. Об´єкти навколишнього середовища набувають мотиваційної сили і втрачають її, коли потреба або квазі потреба задоволена. Американський дослідник Генрі Маррей (1893—1988) нарівні з органічними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які вбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, аффіліації (англ. to affiliate — приєднувати), агресії, незалежності й протидії, повазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уникненні невдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та поясненні тощо. В соціопсихічній теорії мотивації Е. Мейо надано значення нематеріальним стимулам і мотивам, особливо тим, що передбачають сприйняття індивіда групою, заохочення його дій іншими людьми.
Американський психолог А. Маслоу розглядав проблеми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:
— фізіологічні потреби (потреби, задоволення яких суттєве для фізичного виживання людини);
— потреба в безпеці (передбачає пошук стабільності, надійності, захисту, звільнення від страху, хаосу тощо. Отже, людина шукає стабільну роботу, обурюється, коли раптові ситуації порушують її уявлення про перспективи роботи, безпеку);
— потреби в любові й належності (людина відчуває самотність, спрагу ніжних стосунків, тому намагається стати частиною групи, відчути належність до близької за духом команди);
— потреби в повазі, визнанні та оцінюванні (реалізуються через самоповагу та повагу інших. Самоповага пов´язана з потребою індивіда у досягненнях, компетентності, незалежності, розвитку власних здібностей. Повага інших передбачає усвідомлення своєї необхідності для інших, престиж, статус. Нереалізованість потреб породжує почуття неповноцінності, слабкості, непотрібності);
— потреба в самоактуалізації (потреба реалізації свого потенціалу, здібностей).
Класифікація Клейтона Алдерфера виокремлює інші групи потреб:
— існування (задоволення матеріальних та фізіологічних потреб);
— взаємозв´язків (взаємини людини з іншими індивідами й групами.
Суттєвою умовою цього є наявність зворотного зв´язку — не тільки когось розуміти, а й бути зрозумілим для інших);
— росту (спонукають до творчості, реалізації, набуття нових здібностей і навичок. Задоволення їх створює відчуття власної компетентності, розкриття потенціалу). На відміну від А. Маслоу К. Алдерфер стверджував відсутність ієрархічної структури потреб, але визнавав, що задоволення потреб нижчого рівня здійснює вплив на бажання вищого рівня, і навпаки. Цінність концепцій мотивації А. Маслоу та К. Алдерфера в перегляді попередніх теоретичних пошуків, у висуненні припущення про можливість задоволення кількох класів потреб.
Двофакторна теорія мотивації була обґрунтована на підставі соціологічних опитувань. На думку її автора Фредеріка Герцберга, існує два чинники мотивації:
1) гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні стосунки, умови праці);
2) мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу). [31:126]
Незадоволення роботою респонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, а задоволення — станом психологічного піднесення і самоактуалізації. На цій підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що “гігієнічне” зовнішнє середовище й заснована на принципах справедливості політика компанії можуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічне піднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничих завдань і можливості для росту людини.
Двофакторна теорія спонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці, актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.
Біхевіористські теорії мотивації пояснюють поведінку людини через схему “стимул — реакція”, вважають подразник активним джерелом реакції організму. Динамічною умовою поведінки людини є, на їх погляд, реактивність — здатність організму відповідати на подразники. Біхевіористи заперечували свідомість як предмет наукового дослідження, а всі психічні явища зводили до реакцій організму. Представники біхевіоризму доводили, що організм не завжди реагує на зовнішній стимул, а відмінності реакцій зумовлені мотивацією особистості. Засади біхевіоризму втілені в ідеях Б.-Ф. Скіннера про регулювання (управління) поведінки людини засобами підсилення, згідно з якою психологія повинна обмежитися описом зовнішніх закономірних зв´язків між стимулами, реакціями і підсиленнями цих реакцій. Адекватна взаємодія організму із середовищем повинна містити три чинники:
1) подія, з приводу якої відбувається реакція;
2) сама реакція;
3) підсилювальні наслідки.
Ця теорія відкрила простір для практичних методів розв´язання проблем, пов´язаних із прогулами, запізненнями, заохоченнями співробітників. Якщо конкретні дії заохочують, людина намагатиметься повторно здійснювати їх; відчувши неприємність від певної дії, уникатиме її. Методи регулювання поведінки спрямовані на її конкретні вияви у бутті індивіда, а не на відносини і відчуття. Спершу його увага зосереджується на небажаності конкретних типів поведінки; зовнішніх подіях, що постійно її супроводжують або викликають, а також на діях, які гарантуватимуть вигідні для нього результати. Далі обґрунтовують суть такої поведінки, надаючи індивіду відповідну роль, покладаючи на нього відповідальність. Важлива при цьому зміна сигналів, метою якої є зростання вірогідності, стимулювання бажаної поведінки (наприклад, своєчасний вихід на роботу) і зведення до нуля небажаної. Це теж піддається зовнішнім стимулам, оскільки поведінка впливає на результати індивіда: бажана підвищує його статус, небажана — унеможливлює. Тому важливо, на думку прихильників цього методу, дотримуватися принципів регулювання поведінки:
— винагороджувати слід лише за наявності бажаної поведінки;
— винагороджувати потрібно якомога частіше, відразу після виконання бажаних дій, щоб зв´язок між винагородою і поведінкою був очевидним;
— підсилення ефективніше, ніж покарання, яке лише частково стримує негативну поведінку;
— підсилення, що повторюється, може забезпечити постійну зміну поведінки в бажаному напрямі;
— щоб бажана поведінка була постійною, винагорода керівництвом також має бути постійною. [22:68]
Отже, політика керівника, згідно з цим методом, може підкріплювати небажану поведінку, не підсилювати або підсилювати бажану поведінку.
У другій половині XX ст. оформилися когнітивні теорії мотивації, засновані на визнанні провідної ролі свідомості і знань у детермінації поведінки людини. Вони аналізували такі мотиваційні чинники, як соціальні потреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху тощо.
Сформульована американським психологом Леоном Фестінгером (1919—1989) теорія когнітивного дисонансу була наслідком спостережень, що дії людини можуть спонукати як емоції, так і знання, а система знань людини про світ і про себе прагне до узгодженості. Коли виникає дисбаланс між ними, людина намагається нейтралізувати чи зменшити його, і це може стати сильним мотивом її поведінки.
Когнітивний (лат. cognitio — знання, пізнання) дисонанс (лат. disono — різноголосий) — негативний спонукальний стан, що засвідчує наділеність суб´єкта одночасно двома психологічно суперечливими “знаннями” про один об´єкт.
Суб´єктивно він відчутний як дискомфорт, якого потрібно позбутися. Послабити дисонанс можна за допомогою одного з трьох способів:
1) змінити один з елементів системи знань, щоб він не суперечив іншому;
2)додати нові елементи у суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узгодженою;
3) зменшити значущість для індивіда не узгоджених між собою знань.
Найсильніше мотиваційно впливає на людину когнітивний дисонанс при прийнятті життєво важливих рішень, подоланні конфліктів, що при цьому виникають; при змушеному здійсненні неприємних вчинків; при виборі інформації; при погодженні думки з позицією значущої для неї групи; при отриманні раптових результатів. Після прийняття рішення дисонанс послаблюється внаслідок надання більшої ваги прийнятому, а не відхиленому рішенню. За таких обставин діє психологічний механізм виправдання людиною зробленого вибору. Мимоволі шукаючи додаткові аргументи на користь прийнятого рішення, вона штучно підвищує для себе його значущість. Однак трапляється, що після здійснення вибору людина підвищує цінність не обраного, а відкинутого варіанта рішення. В такій ситуації дисонанс посилюється.
За спостереженням Л. Фестінгера, стан когнітивного дисонансу виникає лише тоді, коли суб´єкт сприймає себе як найвірогіднішу причину неузгодженості.
Сучасні теорії мотивації надають неабиякого значення такому чиннику, як інструментальна дія. Стрижневим щодо цього є твердження, що інструментальність будь-якої дії стосовно цілей організації залежить від того, наскільки вона (дія) забезпечує досягнення цієї цілі. На цьому твердженні ґрунтується теорія очікування, автором якої є Віктор Врум. В основі її — такі передбачення поведінки індивідів в організації:
— різні потреби індивідів зумовлюють різне оцінювання результатів праці;
— вибір працівниками конкретної стратегії дій є свідомим актом;
— передумовою вибору стратегії дій є очікування вірогідності перетворення дії на бажаний результат. [12:97]
Згідно з теорією очікувань мотивація є взаємодією таких елементів:
1) витрати праці — результати (очікування індивіда, що його зусилля матеріалізуються у конкретному виконанні завдання. Передумовою такого очікування є усвідомлення індивідом своєї ролі в організації, впевненість його у власних здібностях, сподівання на підтримку);
2) результати — винагорода (очікування індивідом, що виконання роботи забезпечить певний результат. Підставою для цього є його впевненість, що здобутий результат буде достойно винагороджений. Ця впевненість стосується системи оцінювання праці, величини і змісту винагороди);
3) винагорода — валентність (валентність — ступінь задоволення результатом виконання виробничого завдання. Індивіди неоднаково оцінюють значущість різних видів винагороди: якщо керівник понад усе ставить гроші та досягнення, то він буде високо валентним до результатів виконання завдання, якщо для нього важливі передусім стійкі стосунки у групі, то його валентність до результатів виконання завдання буде значно нижчою).
Маючи очевидні переваги, ця теорія не позбавлена і недоліків. Вагомими в ній є визнання суб´єктивного вибору індивіда, індивідуалізації потреб працівників. Порушуючи проблему суб´єктивної інтерпретації подій, дослідники вважають, що вона адекватна сучасним ідеям про невизначеність і змінність управління. Попри велику різноманітність індивідуальних цілей, управління все-таки здатне впливати на рівень зусиль підлеглих, але для цього керівники повинні враховувати існування різних типів і рівнів цінної для індивідів винагороди, чітко формулювати і доводити до співробітників вимоги щодо виконання роботи, забезпечувати можливість виконання своїх вимог, доступність необхідних для цього засобів, дбати про зворотний зв´язок з підлеглими, зважати передусім на ступінь реалізації доведених до них вимог щодо виконання роботи. Однак, як стверджують її критики, вірогідність раціональних розрахунків очікувань працівників дуже невелика.
Аналіз теоретичних пошуків і практичних спроб засвідчує, що універсальної теорії мотивації поки що не існує. Більшість із них спирається на певні загальні чинники, які зумовлюють поведінку людини загалом, у сфері управління зокрема.
У мотивації діяльності важливим є усвідомлення індивідом того, що його поведінку завжди зумовлює певна кількість мотивів, кожен з яких мотивований по-своєму. Російський психолог Євген Ільїн пов´язані з трудовою діяльністю мотиви поділив на такі групи:
1. Мотиви трудової діяльності. До них належать мотиви суспільного характеру (усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, допомагати іншим, не бути дармоїдом тощо; прагнення здобути матеріальні блага для себе і сім´ї; задоволення потреб в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації (у процесі діяльності людина отримує задоволення від творчості, задовольняє потребу в суспільному визнанні, повазі від інших).
2. Мотиви вибору професії. Процес вибору професії є дуже складним у мотиваційному аспекті. А спонукати вибір конкретної професії можуть суспільний престиж (професію обирають, орієнтуючись на моду, послуговуючись критерієм її престижності), інтерес та ін. Для керівника важливо знати, наскільки діяльність і професія підлеглих відповідають їх здібностям і можливостям. Дослідник підкреслює, що певні поєднання типологічних особливостей вияву властивостей нервової системи (сила — слабкість, рухомість — інертність, врівноваженість — неврівноваженість) свідчать про схильність людини до конкретного типу діяльності. Усвідомлення цієї схильності є чинником формування мотиву, що спонукує людину до певної діяльності, оскільки вона вважає, що ця діяльність відповідає її схильності. Тому важливо, щоб індивід адекватно уявляв психологічну структуру конкретної діяльності. Глибоке уявлення про майбутню діяльність посилює мотив вибору професії, перетворює його на стійкий інтерес. Так відбувається самозміцнення мотиву. Все це є запорукою високої ефективності діяльності, задоволеності нею. Поверхове, неадекватне уявлення про діяльність, вимоги, які вона пред´являє, породжує неузгодженість між схильностями, здібностями і психологічним змістом роботи, що матиме наслідком низьку ефективність діяльності, незадоволеність нею.
3. Мотиви вибору місця роботи. До них належать зовнішні та внутрішні чинники, які індивід бере до уваги в процесі прийняття рішення щодо майбутньої діяльності. Це стосується оцінювання зовнішньої ситуації (розміри заробітної плати, пільги, надійність і престиж фірми тощо); оцінювання своїх можливостей (стан здоров´я, здібності, рівень освіти та ін.); оцінювання місця роботи з урахуванням інтересів (можливість просування по службі, професійного росту, виявлення ініціативи та ін.). [19:53]
Загалом усі теорії мотивації сходяться на тому, що поведінка індивіда переслідує певну мету і спрямована на її досягнення. А його вибір базується на власному досвіді, усвідомленні можливостей, сприйманні поточної ситуації тощо. Мотивацію вони розглядають як процес безперервного вибору і прийняття рішень, як циклічний процес постійного взаємного впливу суб´єкта дії й ситуації, результатом чого є реальна поведінка.
Оскільки будь-яка форма поведінки людини може бути пояснена як внутрішніми, так і зовнішніми причинами, мотиваційні теорії виокремлюють внутрішні й зовнішні аспекти мотивації. Внутрішньо організована (інтровертна) мотивація пов´язана з потребами, інтересами, бажаннями, ідеалами, ціннісними орієнтаціями керівника. Механізм мотивації, основою якого є потреби, утворюють:
— формування потреби особистості й спонукування до пошукової діяльності (потреба має бути усвідомлена, мають з´явитися переживання, бажання, які породжують стан напруження і намагання відновити порушену рівновагу, тобто виникає спонукування до пошуку шляхів і засобів задоволення потреби). На цій стадії у людини з´являється абстрактна ціль і намагання до пошуку конкретної цілі;
— пошукова зовнішня й внутрішня активність (зовнішня пошукова активність здійснюється в незнайомій для індивіда ситуації: він шукає у зовнішньому середовищі реальний об´єкт, який міг би задовольнити потребу.
Внутрішня пошукова активність пов´язана з уявним оцінюванням конкретних предметів задоволення потреби і умов їх отримання. При цьому враховують інтереси, рівень домагань, ідеали, переконання, можливості людини тощо. Оцінювання ситуації та своїх можливостей є основою для прогнозування способів досягнення цілі та його наслідків. Усі аспекти зовнішньої та внутрішньої активності становлять мотиваційне поле;
— вибір конкретної цілі і формування намірів щодо досягнення (вибір предмета задоволення потреби, передбачення результату, вибір шляху досягнення цілі, виникнення спонук до її досягнення, які активізують діяльність індивіда).
Зовнішньо організована (екстравертна) мотивація відтворює психологічний вплив із зовні на мотиваційний процес. Спершу в теоріях мотивації стверджувалося, що за отримання фінансової чи іншої зовнішньої винагороди (придбання акцій підприємства, просування по службі, надання самостійності іншому підрозділу організації тощо) людина робитиме все, що від неї вимагають. Наприклад, Ф. Тейлор вірив у пріоритет фінансових чинників підвищення виробництва праці. Якби, зазначав він, управління співвідносило винагороду робітників з обсягом виробленої продукції, вони б неухильно виконували найжорсткіші робочі завдання. Згодом концепції мотивації стали зосереджуватися на задоволенні соціальних потреб індивідів.
Сучасну управлінську практику характеризує намагання об´єднати потреби людини й організації, щоб співробітники могли реалізувати свої здібності для її процвітання. Саме на цій парадигмі постала проблема мотивації інших. Раціональне їх розв´язання пов´язане з урахуванням позицій тих, кого керівник намагається мотивувати. При цьому нерідко підлеглим доводиться відмовлятися від власних цілей на користь тих, що пропонує керівник. За єдності цілей керівника й підлеглих йому не доводилось би нікого мотивувати, оскільки всі працювали б на єдиний результат. Щоб підлеглий змінив свою поведінку, недостатньо нав´язати йому свої мотиви, тобто умовити змінити свою поведінку або ціль, його потрібно переконати. Для цього слід з´ясувати мотиви, які раніше визначали поведінку та дії індивіда, тобто потрібно з´ясувати, чому він працював на досягнення своєї мети, а не цілей фірми.
Отже, у цьому процесі відбувається з´ясування мотивів іншого, вибір раціональних засобів мотивації з метою залучення підлеглих до розв´язання загальних завдань.
До зовнішніх впливів належать прохання, порада, переконання, навіювання, наказ, вимога, примус, маніпулювання, зараження, схвалення та ін. Вони можуть фігурувати, як інформування, інструктування, стимулювання й заборони. При цьому можлива конкуренція мотивів керівника і підлеглого. А психологічні впливи керівника можуть спричинити як згоду, так і відмову підлеглого виконувати вимоги, прохання. Ефект зовнішніх впливів залежить від взаємодії особливостей суб´єкта (особистісні властивості: авторитет, манери, зовнішній вигляд, ступінь поінформованості та ін.) і об´єкта (особистісні властивості: навіюваність — ненавіюваність, конформність — нонконформність, принциповість — безпринципність тощо) впливу, а також від його стану (апатія, втома, страх тощо). Ступінь прийняття зовнішнього впливу також може бути різним, що зумовлено наявністю (відсутністю) у суб´єкта гіпотези й кількістю варіантів розв´язання завдання (чим більше варіантів, тим слабший вплив), складністю завдання, прийнятого рішення (чим вони складніші, тим відчутніший вплив), ступенем невизначеності, творчим характером діяльності (чим помітнішим у ній є творчий аспект, тим сильніше значення зовнішнього впливу).
Основні форми зовнішнього впливу та особливості їх застосування в управлінні:
— прохання. До нього керівники вдаються, намагаючись позбавити свій вплив офіційності або коли відчувають, що підлеглий потребує допомоги;
— поради. їх ефективність залежить від авторитетності керівника, змісту самої поради, а також від особистісних особливостей підлеглого: у холерика порада найчастіше викликає спротив, у сангвініка — зацікавленість, меланхолік відповість на неї уникненням, а флегматик — відмовою або затягуванням часу, доки в усьому не розбереться;
— переконання. В основі його — сила логіки, аргументації;
— навіювання. Передбачає низьку критичність до навіюваного змісту сугерента (того, хто піддається навіюванню), довіру до сугестора (того, хто навіює). Важливо при цьому враховувати обставини, за яких здійснюють навіювання, особливості сугерента і сугестора, схильність сугерента до навіюваності, конформності, негативізму. Ефективність навіювання залежить від взаємин між керівником і підлеглим (залежність — незалежність, довіра — недовіра тощо). Передумовою навіювання є близькі міжособистісні стосунки, дружня атмосфера, прихильність, душевний резонанс. Посилює його ефект поєднання логічних і емоційних компонентів. Ефективним воно може бути за низької обізнаності підлеглого з проблемою, високого авторитету керівника в очах підлеглого. Результати навіювання залежать і від особливості підлеглого: чим піддатливіший він навіюванню, тим вищий ефект;
— конформність. Свідченням її є схильність людини до добровільного прийняття думки інших і зміни своїх реакцій. Особливості вияву залежать як від внутрішніх, так і від зовнішніх чинників:
• чим складніша проблема, тим більшою мірою особистість підкоряється групі і тим вища конформність;
• якщо на суб´єкта впливають дві-три особи, ефект групового тиску майже не помітний; якщо три-чотири — ефект є відчутнішим, але збільшення чисельності групи не спричинює збільшення конформності;
• підтримка об´єкта навіть однією особою різко підвищує опірність груповому тиску;
• чим вищий статус індивіда в групі, тим нижча його конформність;
• у референтній групі індивід піддається впливу швидше і легше;
• якщо група змагається з іншою групою, конформність збільшується; якщо змагання відбуваються в групі, конформність зменшується;
— психологічне підкорення групі є поверховим, якщо суб´єкта примусово зарахували до групи.
Знання особливостей вияву конформності людини сприяє керівникові у виборі оптимальних засобів створення мотиваційного клімату в організації;
— покарання, критика, осуд. Багаторазове їх застосування неефективне: люди звикають до негативного впливу і перестають на нього реагувати. Жорстке ставлення керівника до підлеглого на певний час може посилити його мотивацію. Проте не всі працівники однаково реагують на ці форми впливу: в одних можуть посилитися агресивність, ворожість; інші піддаються страху перед можливим покаранням, що негативно впливає на їхню роботу й самопочуття. Керівники, котрі частіше застосовують покарання, аніж заохочення, не належать до ефективних. їх підлеглі витрачають великі зусилля на уникнення покарання, а тому виконують багато непотрібних для організації дій. Психологи довели, що надмірну завищеність межі покарання підлеглі кваліфікують як помсту;
— примус. До цієї форми впливу вдаються тоді, коли всі інші виявляються неефективними або за відсутності часу для їх застосування. Високий соціальний статус, авторитет керівника робить його примусові вказівки високоспонукальними.
Дотримання кожною організацією своїх традицій є значущим психологічним чинником, що єднає її із співробітниками, позитивно їх мотивує. Належність до організації може бути підставою гордості співробітників.
Важливим мотивуючим засобом є самореалізація працівників. Керівник повинен створювати умови, підбирати відповідні завдання для того, щоб підлеглі могли виявити себе в організації. Самовияв особистості є джерелом ініціативи, творчого ставлення до роботи, високої відповідальності. Ці висновки певною мірою інтегруються з поглядами Дугласа Мак-Грегора, висловленими в праці “Людський бік підприємства”. На думку її автора, політику і практику управління визначають дві протилежні групи передбачень:
— традиційні погляди на управління (Теорія X). Базуються вони на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням;
— нова теорія управління людськими ресурсами (Теорія Y). Згідно з нею керівництво відповідальне за організацію та діяльність працівників; люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей. [28:44]
Більшість теорій мотивації зосереджена на такому чиннику, як психологічний контракт.
Психологічний контракт (лат. contractus — угода) — комплекс усвідомлених зобов´язань, які мають індивіди один перед одним та організацією.
Зміст психологічного контракту зумовлює взаємні очікування: керівник уявляє собі поведінку працівників, їх реакцію на розпорядження; працівники очікують від керівників не тільки оплати праці, а й справедливості, довіри і можливості виявити себе.
Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов´язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі (теорія мотивації досягнення успіхів У різних видах діяльності). Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Макклелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого X. Хекхаузена. Вона зосереджує увагу на тому, що поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, відрізняється. Керівник має знати, що мотивовані на успіх особи ставлять перед собою позитивну ціль, досягнення якої розцінюють як успіх. Будучи впевненими у своїх можливостях, вони налаштовані на очікування успіху, мобілізацію всіх ресурсів, активну діяльність задля досягнення мети. Інакше поводять себе особи, мотивовані на уникнення невдачі: всі їхні думки і дії налаштовані на уникнення невдачі, вони невпевнені, не вірять у можливість досягти успіху, не відчувають задоволення від діяльності, бояться відповідальності, помилок і покарання. Людина, яка прагне успіху, зазнавши невдачі, активізує свою діяльність і досягає нерідко вищих результатів, ніж очікувала, а орієнтована на невдачу — за таких обставин часто опускає руки. Тому управління має бути гнучким у виборі засобів, зорієнтованих на забезпечення успіху.
Вивчення мотиваційної сфери особистості керівника детерміноване як соціально-економічними умовами, вимогами науково-технічного і загальнокультурного прогресу, так і назрілою потребою пошуку досконаліших форм, методів, технологій підготовки, формування та розвитку кадрів управління. Знання мотивації — сукупності причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, її початок, спрямованість і активність, — розкриває причини вибору керівником певної тактики поведінки при розв´язанні управлінського завдання, дає змогу зрозуміти, чому один управлінець діє, спираючись на матеріальні стимули, інший — на моральні спонуки.
Діяльність керівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бути обмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постають як стимули. Заохочують керівника до праці матеріальна винагорода (діє тільки тоді, коли постійно зростає), схвалення діяльності колегами або вищим керівництвом, можливість придбання акцій підприємства, просування по службі, здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови — психологічні властивості суб´єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі, бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. [17:14]
Отже, диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.
Потреби керівника. Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника — потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:
— досягнення успіху, влади;
— відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;
— самоствердження через власну справу;
— розвитку.
Потреба у розвитку є однією з найважливіших для керівників, а інтерес до управлінської діяльності — вагомим мотивуючим засобом її реалізації. Задоволення цієї потреби змістовно збагачує його роботу. Незадоволеність управлінською діяльністю також може спричинити формування потреби розвитку. Незадоволеність співвідноситься із самооцінкою, внаслідок чого виникає потреба в конкретних змінах, пов´язаних із розвитком особистості. На потребу в розвитку впливають і соціокультурний контекст, вимоги середовища. Однак зв´язок вимог і потреб керівника опосередкований індивідуальними особливостями особистості, можливістю і засобами задоволення потреб. Вік, управлінський досвід теж впливають на характер потреби особистісного розвитку.
Мотиви керівника. Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацію посадового росту. Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінської діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформованості управлінської діяльності:
— нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;
— середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;
— вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдосконаленні, супроводжувана почуттям обов´язку.
Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесі формування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатності оперативно розв´язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, у стійкості до стресу, врівноваженості. Вона пов´язана з мотивацією посадового росту, яку визначає потреба керівників активно освоювати зовнішнє середовище.
На формування мотивів посадового росту відчутно впливають такі чинники:
— наявність чіткої системи просування по службі;
— обізнаність про проблеми управління;
— поширеність в організації довгострокового планування управлінського шляху;
— поінформованість про наявні перспективи просування;
— урахування індивідуального внеску працівника в спільну справу;
— високе оцінювання ініціативи та напруженої роботи керівника, адекватне регулярне оцінювання результатів праці, діяльності та її елементів, особистісних характеристик молодого керівника;
— потреба в сенсі праці та життя.
Існує багато чинників, які знижують привабливість управлінської діяльності, що дає підстави стверджувати й існування кризи управлінської мотивації.
Кризу управлінської мотивації зумовлюють такі чинники:
— підвищення цінності вільного часу, здоров´я, безпеки для потенційних і реальних керівників;
— практика підготовки керівників, яка передбачає в процесі навчання постійне зіставлення можливостей потенційного управлінця з абстрактною “ідеальною” моделлю керівника, що спричинює зниження самооцінки, послаблює незалежність;
— незадоволеність керівників своїм статусом, службовим становищем;
— суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою;
— неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо не виробляють продукції;
— розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою (недостатність влади для розв´язання управлінських завдань часто має своїм наслідком “відчуження праці”, відхилення управлінської діяльності як неприйнятної);
— економічна, політична криза в країні, нестабільність суспільства;
— відсутність вираженого прагнення успіху, вдосконалення, намагання уникнути невдач.
Керівник має спиратися на цілісне розуміння управлінської діяльності як органічної єдності її почуттєво - практичної і теоретичної форми. Тобто його діяльність передбачає такі дії, які співвідносяться з потребами, мотивами і цілями.
Мета керівника. З цим важливим компонентом мотиваційної сфери особистості керівника пов´язані його розумовий процес і емоційні переживання. Мета — це безпосередньо усвідомлюваний результат, на який у конкретний момент спрямована дія, що задовольняє актуалізовану потребу керівника. Мотиви досягнення її можуть бути різними: намагання досягти успіху в управлінській діяльності, отримати визнання серед колег, задовольнити свої матеріальні, духовні потреби тощо. Але діяльність керівника мотивується лише значущими і безпосередньо пов´язаними з досягненням мети мотивами. Потреби і мотиви є фундаментом життєвої мети особистості керівника, яку можна розглядати як просування рівнями ієрархії системи управління і як особистісний управлінський розвиток. Образ майбутнього управлінського шляху, вектор “мотив — мета”, що формується на базі потреб особистості, забезпечує відповідальність і активність керівника у процесі прийняття рішень щодо кар´єри.
Потреби, мотиви і цілі — це психологічна основа ціннісних орієнтацій особистості керівника. Ціннісні орієнтації виражають стан мотиваційної сфери особистості, забезпечують вибірковість сприймання життя керівником. Вони є критерієм, який визначає сенс його життя. Зміни ціннісних орієнтацій кадрів управління зумовлені процесами у суспільстві.
На динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої особи, так і різних організаційних підструктур, впливають чинники:
— адаптація як фаза підготовки особистісних засобів, що дають змогу оптимізувати процес включення в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституціональних ролей як підготовка для розгортання різноманітних форм активності суб´єкта;
— влада і підкорення як засоби соціального контролю і санкцій;
— патерналізм: довіривши організації свій талант, сили, матеріальний достаток, людина свідомо включається в численні відносини організації, засвоює їх, що має своїм наслідком формування взаємної відповідальності, прийняття певних зобов´язань. [25:16]
Отже, мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника. Як спонуки поведінки керівника можна також розглядати інтереси, завдання, бажання, наміри. Чим більше у керівника різних мотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. На її гнучкість впливає здатність керівника, на відміну від інших, задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навіть короткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника свідчить про складність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї і тієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація, і під їх впливом змінюються особистість керівника і пов´язана з нею мотиваційна сфера: відбувається зміна структури мотивів, з´являються нові. Чим однотипніша дія керівника в різних ситуаціях, тим більше його поведінка обумовлюється дією особистісних чинників.
Процес навчання, самовдосконалення, набуття професійних навичок і вмінь сприяє розвиткові та трансформації мотиваційної сфери кадрів управління: відбувається трансформація загальних мотивів особистості у трудові; змінюється система професійних мотивів; намагання досягти успіху співвідноситься з успішністю; управлінська діяльність керівників, які досягли межі посадового росту, є ефективною, якщо провідна мотивація перестає бути пов´язаною лише з управлінською діяльністю. Стабілізація посадового рівня здебільшого спричинює втрату інтересу до роботи, зниження продуктивності праці, хоча буває і навпаки: керівники, які досягли межі посадового росту, не втрачають ініціативності, зацікавленості в роботі. Це зумовлено намаганням літніх керівників, попри свій вік, утриматися на посаді.
Специфіка управлінської діяльності передбачає подвійний процес спонукання до дії, тобто спонукання себе та інших для досягнення як особистих, так і загальних цілей. Щоб знайти підхід до кожного співробітника, керівник повинен використовувати його індивідуальну мотивацію, цікавитися нею. Отже, досягнення загальної мети не заперечує наявності індивідуальної мотиваційної сфери як на рівні “керівник — керівник”, так і на рівні “керівник — підлеглий”. Попри особистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності, який вбачає кожна особа колективного суб´єкта управління, має існувати спільний сенс досягнення загальної мети, який можливий на перетині мотиваційних сфер усіх учасників управлінської діяльності. Це дає підстави стверджувати, що управлінській діяльності притаманні два види мотивації: 1) індивідуальна мотивація; 2) спільна (групова) мотивація. Спонукальні моменти особливо сильні тоді, коли група й індивід відчувають відповідальність за досягнення поставленої мети та її результати. Чим сильніше учасники взаємодії відчувають відповідальність за наслідки своєї роботи, тим сильніше мотивовані їхні дії.