 |
|
Теоретичне обґрунтування психокорекційної роботи з майбутніми менеджерами
Дослідження мотивації менеджерів завжди були предметом пильної уваги психологів, але їх досягнення не завжди стають об'єктом впровадження у педагогічну практику. Причину ми бачимо у недостатній розробленості форм і методів впровадження. Хоча останнім часом все більшу популярність здобувають у педагогічній практиці такі методи, як ділові та рольові ігри, мозкові штурми, індивідуальні та групові тренінги. Поки що незвичними для наших навчальних закладів залишаються такі терміни, як “тренінг” або “система тренінгів” на відміну від традиційних лекцій і семінарів, “ведучий” або “тренер” на відміну від традиційного - “викладач”.[24:72]
Дж. О'Конор і Дж.Сеймур зауважують, що поняття тренінгу неоднозначне. Стосовно кожної людини він може означати щось інше. У зв'язку з тим, що він стосується навчання людиною, він настільки ж складний як і ми самі (2). Тренінг укріплює контекст навчання у трьох напрямах:
•дає знання і здібність їх використовувати;
•дає вміння і досвід та створює умови для їх рефлексії;
•вчить ціннісним ставленням і підходам до життя, до професійного становлення і самовдосконалення.
Важливо те, що тренінг покликаний не лише навчити, а зафіксувати у свідомості ті зміни, які відбуваються у власній особистості майбутнього фахівця. Особистість кожного учасника тренінгу індивідуальна. Майбутній фахівець, який проходить тренінг, оцінює як він йому сподобався і наскільки є корисним для подальшої професійної діяльності. Враховується також і те, чи знадобляться здобуті вміння на практиці. Тому мета тренінгу – особистісне і професійне вдосконалення.Така форма професійної підготовки менеджера, як психолого-педагогічний тренінг, пред'являє особливі вимоги до особистості “тренера-педагога” або ведучого тренінгу. Він повинен володіти певними особистісними якостями, зокрема такими як енергія, інформованість, досвід, дотепність і харизматичність. Млявий і апатичний тренер не володіє тією енергією, яка може запалити учасників тренінгу, змотивувати їх на досить тривалу роботу над собою, на самопізнання і саморозвиток. Така енергія розглядається як “здібність до динамічних перетворень” [5] . Тренер повинен бути зразком перетворення енергії: його здібність електризувати учасників своїм внутрішнім зарядом, подразнювати і заряджати їх, може вільно перетікати в силу магнетизму, навіювання. Чисто механічно він повинен бути експресивним і рухливим.
Тренер повинен добре розумітися не лише у педагогіці і психології, але й менеджменті та питаннях практичного життя. Його інформованість створює відчуття безпеки. Широка ерудиція і вміння захоплено розповідати про те, що ти знаєш, - надійний засіб подолання будь яких емоційних ускладнень в групі. Будь яка подія, навіть сама неприємна для учасників, може бути проаналізована, співставлена з тими знанням, що вже має місце і вивчене у світлі останніх наукових даних. Таким чином, ситуація може бути переведена у когнітивний шар розгляду, перетворена в інтелектуальну проблему і вирішена, долаючи емоційні ускладнення. Завдяки інформованості тренера ця подія буде усвідомлена як досягнення у досвіді, а не як психічна травма або професійний недолік.
Тренер повинен мати і вміти користуватись власним досвідом роботи у реальному менеджменті, у власному керівництві іншими людьми. В нього на обличчі, в його міміці і жестах має бути відображений той досвід, який він набув у спілкуванні з людьми, у професійній діяльності.
Тренер повинен бути людиною переконаною, але не догматичною. Його дотепність, як ознака досить рухливих мислительних процесів, переконує краще, ніж будь які наукові постулати. Бажано, щоб він вмів ще й дотепно пожартувати. Однак дотепність повинна стосуватись лише зовнішніх предметів і не торкатися самих учасників групи. [18:54]
Харизматичність тренера визначається тим, що у спілкуванні учасники відчувають потребу дивитися на нього, слухати його, виконувати його завдання, йти за ним. Намагання свідомо справити враження, всім сподобатися – вбиває харизматичність. Кращий спосіб - це бути собою, або стати таким, тобто розвинути у собі харизматичність, замість того, щоб запозичувати в інших зовнішні прийоми проявів і ознак харизматичності.
В контексті вищеозначеного, набирає актуальності:
•розробка інноваційно-методичних засобів – у вигляді оригінально-методичного комплексу, що включає навчальні програми, посібники і матеріали, в тому числі спеціально адаптовані, для навчання теоретичним основам і професійним вмінням та творчого мислення майбутніх менеджерів;
•підбір викладацьких кадрів і їх професійна підготовка сучасними методами інноваційно-активного навчання з метою оволодіння гуманітарними знаннями й освітніми технологіями рефлексивно-психологічного розвитку евристичного мислення індивіда і творчого потенціалу групи;
•створення системи освітніх структур (від навчально-методичних підрозділів і експериментальних майданчиків до експериментальних класів, потоків, курсів і закладів) із відповідним матеріально-технічним і психолого-педагогічним забезпеченням, які утворюватимуть реально діючу в різних регіонах України систему неперервної професійної підготовки менеджерів на нових теоретико-методологічних і організаційно-методичних засадах.
Ефективна підготовка та професійне становлення майбутніх менеджерів потребує розвитку в них культури мислення, що неможливе без відповідного психолого-педагогічного забезпечення, яке припускає створення комплексу інстуціональних і методичних умов для конструювання інтенсивно-ігрових і рефлексивно-тренінгових навчальних ситуацій. Реалізація подібних інноваційних форм навчання здійснюється завдяки створенню навчально-методичного комплексу, який має складатися з навчальних програм та навчально-методичних посібників. Їх зміст повинен відображати методи рефлексики, сценарії тренінгів та методичні рекомендації щодо організації тренінгових груп та методики і сценарії проведення психолого-педагогічних тренінгів з метою розвитку професійного мислення майбутніх фахівців.
Створення тренінгових програм ґрунтується на принципі поетапності розвитку групи і наступності у самопізнанні та самовдосконаленні. Програма може складатися з певної кількості занять, кожне з яких має своє призначення і процедурне забезпечення. Кожне наступне заняття є логічним продовженням попереднього і у змістовому плані підґрунтям для наступного.
Обов'язковою для кожного заняття є індивідуальна і групова рефлексія на початку і в кінці заняття, яка сприяє осмисленню процесів професійного становлення, способів і результатів спільної групової діяльності:
•створення психолого-педагогічних ситуацій з релаксаційним ефектом;
•ведення щоденника учасниками групи;
•аналітична робота тренера щодо осмислення групових процесів, змін в позиції учасників (ставлень, потреби у досягненнях, інтересу до спілкування та професійної діяльності).
Типовим прикладом може бути програма, запропонована Н.В.Клюєвою (1) і модифікована нами для ознайомлення з цією формою професійного виховання широкого кола педагогічних працівників:
І етап (організаційний):
•орієнтація у специфіці тренінгу як методі самопізнання і професійного самовдосконалення;
•діагностика професійних якостей учасників та їх проблем із спілкуванням;
•виявлення і корекція мотивації учасників.
ІІ етап (1 і 2 заняття):
•самовизначення членів групи і визначення групою мети своєї діяльності;
•створення в групі продуктивної атмосфери взаєморозуміння, взаємоповаги і доброзичливості;
•дестабілізація стереотипних уявлень про власні професійні якості, рівні їх розвитку;
•актуалізація феноменологічних уявлень про себе і мотиви власної поведінки.
ІІІ етап (3 і 4 заняття):
•переосмислення уявлень про себе на основі зворотного зв'язку, аналізу того, що відбувається в групі і рефлексії;
•розширення сфери усвідомлюваного у розумінні позицій іншого;
•формування чуттєвості до невербальних засобів спілкування;
•вироблення ефективних засобів спілкування.
IV етап (5, 6 і 7 заняття):
•проектування і конструювання кожним з учасників ефективних засобів спілкування (емпатійне розуміння, вміння коректно реагувати на прояви інших під час спілкування, вміння встановлювати зворотній зв'язок тощо);
•вироблення індивідуального стилю, стратегії і тактики ефективного спілкування.
V етап (8 заняття):
•рефлексія змін, що відбуваються у свідомості учасників і в групі за час проведення тренінгу;
•прогнозування майбутніх професійних і життєвих планів учасниками групи.