 |
|
Особливості тренінгової роботи з майбутніми менеджерами щодо розвитку мотиваційної сфери
У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Тренінг - короткостроковий курс підвищення кваліфікації (як правило, від 1 до 5 днів), спрямований на цілеспрямовану вироблення умінь, необхідних працівникові (тренінг спілкування). Тривалість одного навчального дня - 8-10 годин. В умовах жорсткої конкуренції головним ресурсом конкурентоспроможності компанії стає людський фактор.
Потреби організацій у розвитку свого персоналу, зокрема, у корекційній роботі менеджерів складаються сьогодні під впливом таких основних факторів:
· професійні знання швидко застарівають, що призводить до зниження кваліфікації фахівців;
· відбуваються стрімкі технологічні зміни, які вимагають оволодіння новими знаннями, вміннями і навичками;
· компанії відчувають постійну конкуренцію, що вимагає підвищення якості надання послуг, більш ефективного використання ресурсів організації.
Професійне навчання менеджерів являє собою процес підготовки співробітника до виконання нових для нього виробничих функцій, переходу на нові посади, вирішенню нових завдань, тобто розвитку нових сфер компетенції. У великих компаніях існують відділи професійного розвитку, іноді очолювані директором, що підкреслює їх важливе значення для організації. [2:18]
Провідні компанії витрачають на професійний розвиток від 2 до 10% фонду заробітної плати. Ці витрати розглядаються як капіталовкладення в потенціал своїх співробітників, від яких організація очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності праці, тобто внеску кожного співробітника у досягнення загальних цілей.
Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, підвищують мотивацію співробітників та їхню відданість організації, забезпечують наступність в управлінні.
З чого почати корекційну роботу менеджерів
Для того, щоб навчання менеджерів дало реальні результати, воно повинно бути чітко сплановано і, насамперед, орієнтовано на потреби компанії, її стратегію, перспективи та фінансові можливості.
Планування має проводитися:
· для співробітників всіх рівнів за різною тематикою;
· в обов'язковому порядку, заздалегідь погоджуючи форму навчання, час і тему з керівниками підрозділів і навчаними;
· після ретельного вибору навчальної компанії.
Для початку необхідно провести Gap-аналіз (від англ, gap - зазор, різниця), тобто з'ясувати професійний рівень і можливості персоналу на поточний момент і співвіднести їх з цілями організації.Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком - управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри.Необхідно визначити, наскільки реальна робота фахівця відрізняється від тієї, яку він повинен виконувати для успішного вирішення виробничих завдань.З урахуванням цієї різниці вибирається форма і розробляється програма навчання нашими менеджерами (різні тренінги співробітників, тренінг менеджера).
Види і форми колекційної роботи з майбутніми менеджерами
Які види навчання менеджерів можна виділити? По-перше, професійне. Сюди, як правило, входить вивчення наступних питань: техніка безпеки, експлуатація устаткування, введення в дію нового обладнання, автоматизація процесів і т.п. Другий вид - навчання в області менеджменту.Третій - вироблення бізнес-навичок, наприклад, навичок продажів, комунікацій, планування часу і т.д. Нарешті, психологічна підготовка, наприклад, боротьба із стресами, тренінги особистісного росту, тренінг спілкування і т.п. Найбільш звичною формою навчання є лекція.Ця форма використовується в тому випадку, коли потрібно викласти великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін. Лекція дозволяє протягом одного заняття розвинути безліч нових ідей, розставити необхідні акценти. Використання цієї форми навчання цілком виправдано, наприклад, при випуску нового продукту на ринок, при запуску нового проекту. Будучи маловитратної за зусиллями і часу, лекція і менш продуктивна.
Наступна форма навчання - семінари.Тут учням дається інформація (у вигляді лекції), потім йде її обговорення в рамках живої дискусії. Перевагою семінарського навчання можна вважати те, що на нього не витрачається багато часу.
Тренінг - найбільш ефективна форма навчання. Тренінг - короткостроковий курс підвищення кваліфікації (як правило, від 1 до 5 днів), спрямований на цілеспрямовану вироблення умінь, необхідних працівникові (тренінг спілкування). Тривалість одного навчального дня - 8-10 годин.Це, як правило, тренінги за освітою команди, навичкам групового прийняття рішень, вироблення стратегії і т.п. Для того щоб досвід і отримані знання перетворилися на нові вміння та навички, у тренінгу використовуються активні методи, такі, як рольові та ділові ігри, відео аналіз. Оптимальна кількість учасників - 10-12 чоловік, що дозволяє, з одного боку, кожному продемонструвати тренеру виконання завдання, а з іншого - обмінятися досвідом, повчитися один у одного (тренінги співробітників, тренінг менеджера).дискусії та ін. [37:111]
Основна частина тренінгу являє собою розбір теоретичного матеріалу, який закріплюється рольовими, діловими іграми або індивідуальними вправами. У ході тренінгу учасники мають можливість переоцінити і відпрацювати нові способи поведінки, експериментувати з ними. У групі створюється творча обстановка і довірча атмосфера, що сприяє розкриттю кожного учасника. Використання принципу активності в тренінгу обумовлено тим, що людина засвоює 10% з того, що чує, 50%-з того, що бачить, 70% - з того, що промовляє, і 90% - з того, що робить сам, більш ефективному засвоєнню знань і вироблення умінь і навичок.
Отже, навчання тоді добре працює, коли дуже чітко визначена мета, проведена діагностика (визначено чого ж треба навчати людей),правильно вибрана форма навчання.
Тренінги можна розділити на чотири групи: самоорганізація; командна робота, організація підлеглих; орієнтація на клієнта.
Особливість тренінгів з самоорганізації полягає в тому, що вони спрямовані на розвиток здібностей, поліпшують діяльність фахівця. Людей вчать ефективно розпоряджатися своїм часом, правильно розставляти пріоритети, легко приймати самостійні рішення. Тренінг по командній роботі має за мету - навчити людей координувати свої дії з діяльністю колег Учасників таких тренінгів вчать принципам побудови команд, ефективному командному взаємодії, позитивному сприйняттю керівництва.
Третя група тренінгів призначена головним чином для топ-менеджерів, яких навчають ефективної мотивації підлеглих, делегування повноважень, технологіям лідерства і контролю.
Четверта група тренінгів спрямована на розвиток у співробітників компаній здібностей по взаємодії із зовнішніми агентами, включаючи клієнтів, ділових партнерів, засоби масової інформації, владні структури. Типовий приклад - тренінги з розвитку навичок ефективного продажу. Проводяться також заняття, що формують правильну установку по відношенню до клієнтів, прийоми проведення презентацій та ведення переговорів.
У залежності від того, для якого рівня співробітників тренінги призначені, вони умовно поділяються на три групи: для фахівців нижчої, середньої і вищої ланки.Керівникам середньої ланки, начальникам груп, відділів, підрозділів, департаментів необхідні знання з маркетингу, менеджменту, мистецтву проведення нарад, переговорів та вирішення конфліктів, мистецтву впливу і переконання.Чим більш високу позицію займає співробітник на службовій драбині, тим складніше його навчати, тим вище повинна бути кваліфікація педагога або тренера. В умовах жорсткого ведення бізнесу співробітникам з фронт-офісу та керуючого ланки буде корисно навчання стрес-менеджера. [36:108]
Останнім часом у планах навчання менеджерів з'явилася нова тема - навчання за Загальному управління якістю (Total Quality Management-TQM).Ton-менеджерам теж є чому повчитися - це програми з побудови команди, співпраці з партнерами або акціонерами, VIP-іміджу, корпоративної культури та іміджу компанії, які виявляться корисними для будь-якого керівника. Поява цієї теми викликано необхідністю безперервного підвищення якості всіх організаційних процесів, виробництва та сервісу.Головна ідея TQM полягає в тому, що компанія повинна працювати над якістю не тільки свого продукту, наданої послуги, але і організації в цілому, включаючи роботу персоналу. Якість визначається досягненням задоволеності клієнтів, поліпшенням фінансових результатів і зростанням задоволеності співробітників своєю роботою.
Вибір тренера для навчання менеджерів
Особистість і професійні навички тренера справляють істотний вплив на якість проведення тренінгу. Переконатися, що все необхідне для навчання напоготові, є в наявності, знаходиться в робочому стані:
· встановлювати довірчі відносини з аудиторією, викликати довіру групи;
· управляти навчальним процесом: вести дискусію, відстежувати групову динаміку і т.д.;
· При виборі тренера необхідно враховувати, що він повинен вміти наступне:
· визначати потребу групи в навчанні і адаптувати матеріали курсу з урахуванням специфіки роботи компанії і виявлених потреб у навчанні;
· вивчити учнів і дізнатися їх очікування;
· володіти навичками ефективної самопрезентації, приділяючи особливу увагу «мови тіла»;
· «Схоплювати суть», чітко формулювати свої думки;
· заохочувати діалог;
· викликати ентузіазм учнів, активізувати їх на позитивне мислення, надихати на застосування знань;
· використовувати і поєднувати різні форми (міні-лекції, дискусії, кейси, письмові вправи) та інструменти навчання (відео-сюжети, сучасні ділові ігри);
· користуватися оргтехнікою: комп'ютером (Power Point), проектором, мультимедійним проектором, ви-деомагнітафоном, відеокамерою;
· аналізувати, оцінювати, наскільки успішно навчаються справляються із завданнями;
· мати здатність до самооцінки, оцінювати точність настановних формулювань у завданнях для учнів, послідовність викладу, ступінь досягнення цілей навчання;
· максимально точно, повноцінно і коректно подавати інформацію, отриману під час підготовки та проведення тренінгу в письмовому або усному вигляді з аналізом (інтерпретацією) і оцінкою результатів навчання.
Оцінка ефективності навчання менеджерів
На сьогоднішній день найбільш повним методом оцінки ефективності проведення тренінгу є 4-рівнева модель Дональда Кіркпатріка(див.Додаток 5)
Щоб оцінити зміну поведінки учасника тренінгу на робочому місці після навчання, менеджерам кадрової служби та керівникам компанії необхідно мати якусь точку відліку і чітке уявлення про те, що власне співробітник повинен (Must) знати і вміти.Такою точкою відліку служить Посадова інструкція, а в разі її відсутності Перелік знань (для оцінки продавців) та Перелік базових навичок менеджера (для оцінки менеджерів середньої та вищої ланки).
Виявлений набір відсутніх співробітнику знань (Requirement) можна використовувати:
при аналізі виконання контракту на навчання, зіставляючи його з інструкцією та Переліком знань, техніки, прийомів, моделей, отриманих під час навчання;
при проведенні регулярної атестації;
при складанні плану навчання і для мотивації співробітників;
при розробці комплексної програми розвитку персоналу на задану перспективу.
Досягнення четвертого рівня - зміна результатів діяльності компанії і повернення від інвестицій, вкладених компанією в навчання, напряму не залежить від якості навчання, скоріше, це залежить від якості управління компанією в цілому.
Отже, щоб навчання менеджерів дало реальні результати, по-перше, воно повинно бути чітко сплановано і орієнтоване, перш за все, на потреби компанії, її стратегію, перспективи та фінансові можливості. По-друге, необхідно виявити потреби у навчанні, по-третє - провести заходи, спрямовані на мотивацію співробітників на навчання, по-четверте - правильно вибрати форми і методи навчання. По-п'яте, повинні бути визначені і доведені до відома учнів критерії оцінки. Кінцева мета проведення тренінгів з навчання менеджерів - підвищення конкурентноздатності людського фактора компанії.