Висновки до третього розділу

Тренінг покликаний не лише навчити, а зафіксувати у свідомості ті зміни, які відбуваються у власній особистості майбутнього фахівця. Особистість кожного учасника тренінгу індивідуальна. Майбутній фахівець, який проходить тренінг, оцінює як він йому сподобався і наскільки є корисним для подальшої професійної діяльності. Враховується також і те, чи знадобляться здобуті вміння на практиці. Тому мета тренінгу – особистісне і професійне вдосконалення. В контексті вищеозначеного, набирає актуальності:

•розробка інноваційно-методичних засобів – у вигляді оригінально-методичного комплексу, що включає навчальні програми, посібники і матеріали, в тому числі спеціально адаптовані, для навчання теоретичним основам і професійним вмінням та творчого мислення майбутніх менеджерів;

•підбір викладацьких кадрів і їх професійна підготовка сучасними методами інноваційно-активного навчання з метою оволодіння гуманітарними знаннями й освітніми технологіями рефлексивно-психологічного розвитку евристичного мислення індивіда і творчого потенціалу групи;

•створення системи освітніх структур (від навчально-методичних підрозділів і експериментальних майданчиків до експериментальних класів, потоків, курсів і закладів) із відповідним матеріально-технічним і психолого-педагогічним забезпеченням, які утворюватимуть реально діючу в різних регіонах України систему неперервної професійної підготовки менеджерів на нових теоретико-методологічних і організаційно-методичних засадах.

Дослідження мотивації менеджерів завжди були предметом пильної уваги психологів, але їх досягнення не завжди стають об'єктом впровадження у педагогічну практику. Причину ми бачимо у недостатній розробленості форм і методів впровадження. Хоча останнім часом все більшу популярність здобувають у педагогічній практиці такі методи, як ділові та рольові ігри, мозкові штурми, індивідуальні та групові тренінги. Поки що незвичними для наших навчальних закладів залишаються такі терміни, як “тренінг” або “система тренінгів” на відміну від традиційних лекцій і семінарів, “ведучий” або “тренер” на відміну від традиційного - “викладач”.

Мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника. Як спонуки поведінки керівника можна також розглядати інтереси, завдання, бажання, наміри. Чим більше у керівника різних мотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. На її гнучкість впливає здатність керівника, на відміну від інших, задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навіть короткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника свідчить про складність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї і тієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація, і під їх впливом змінюються особистість керівника і пов´язана з нею мотиваційна сфера: відбувається зміна структури мотивів, з´являються нові. Чим однотипніша дія керівника в різних ситуаціях, тим більше його поведінка обумовлюється дією особистісних чинників.

З метою діагностики мотиваційної спрямованості на досягнення успіху та уникнення невдач ми обрали відповідні особистісні опитувальники.

У 60% досліджуваних переважає помірно високий рівень мотиваційної направленості на успіх,у 20% досліджуваних переважає середній рівень, лише у 10% досліджуваних дуже високий рівень мотиваційної направленості на успіх.

В той же час, у 55% досліджуваних помірно висока мотивація до уникнення невдач; у 25% досліджуваних середній рівень мотивації до уникнення невдач; у 20% дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач.

Задоволених роботою (навчанням) 50% досліджуваних, не цілком задоволених –30% і не задоволених своєю роботою – 20%. +Виявлено позитивно значущий зв’язок (r=0,46; p>0,05) досягнення успіху та задоволеністю роботою.

Задоволеність роботою колективу підвищує працездатність людей, стимулює всі види активності, покращує настрій та самопочуття. Відповідно і виконання цілей, мети, завдань здійснюється на високому рівні, що підвищує успішність виконання спільної діяльності.

Отже, гіпотеза про те, що психологічні особливості потребово-мотиваційної сфери особистості майбутніх менеджерів впливають на задоволеність роботою підтверджена.

Щоб навчання менеджерів дало реальні результати, по-перше, воно повинно бути чітко сплановано і орієнтоване, перш за все, на потреби компанії, її стратегію, перспективи та фінансові можливості. По-друге, необхідно виявити потреби у навчанні, по-третє - провести заходи, спрямовані на мотивацію співробітників на навчання, по-четверте - правильно вибрати форми і методи навчання. По-п'яте, повинні бути визначені і доведені до відома учнів критерії оцінки. Кінцева мета проведення тренінгів з навчання менеджерів - підвищення конкурентноздатності людського фактора компанії.

ВИСНОВКИ

У процесі написання дипломної роботи було проведено теоретичний аналіз сучасного стану розробки проблеми особливостей потребово-мотиваційної сфери особистості майбутніх менеджерів; здійснено емпіричне досліждення особливостей потребово-мотиваційної сфери особистості майбутніх менеджерів; виявлено шляхи розвитку потребово-мотиваційної сфери особистості майбутніх менеджерів.

У другій половині XX ст. оформилися когнітивні теорії мотивації, засновані на визнанні провідної ролі свідомості і знань у детермінації поведінки людини. Вони аналізували такі мотиваційні чинники, як соціальні потреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху тощо.

У цьому процесі відбувається з´ясування мотивів іншого, вибір раціональних засобів мотивації з метою залучення підлеглих до розв´язання загальних завдань.

Задоволених роботою (навчанням) 50% досліджуваних, не цілком задоволених –30% і не задоволених своєю роботою – 20%. Виявлено позитивно значущий зв’язок (r=0,46; p>0,05) досягнення успіху та задоволеністю роботою.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒