Главная | Обратная связь

Література ( основна )

Тема 11.

Соціально-економічні аспекти бізнесу

Лекція № 8.

Бізнес-етика підприємства

План.

 

1. Соціально-етична відповідальність у сфері підприємництва

2. Роль організаційної культури в соціально-етичній відповідальності підприємця

3. Ставлення працівників до своїх обв”язків

 

Ключові терміни та поняття :

Етикет, діловий етикет

 

Література ( основна )

1. Статі нова Н.П. Етика бізнесу : Навч. Посіб./ Статі нова Н.П., Радченко С.Г. – К.: КНТЕУ, 2001, С. 57-69;
2. Сизоненко В.О. Сучасне підприємництво : Навч. Посіб. – К.: Знання-Прес, 2008, С. 380-381

 

 

Лекція № 8 .

Тема : Бізнес-етика підприємства

План.

1. Соціально-етична відповідальність у сфері підприємництва
2. Роль організаційної культури в соціально-етичній відповідальності підприємця
3. Ставлення працівників до своїх обв”язків

 

Питання 1 .Соціально-етична відповідальність у сфері підприємництва

 

У країнах зі сталою економікою в економічному просторі со­ціальна відповідальність та етика бізнесу займають вагоме міс­це, хоч недостатньо регламентуються законодавством. Саме ці категорії сьогодні є основою для формування доброзичливих людських відносин і гармонізації суспільства.

Утвердження соціальної відповідальності є наслідком і од­ночасно потребою розвитку соціальних технологій XXI ст. Фактор домінанти соціальних технологій зумовлює посилення ролі соціальної сфери в житті суспільства, збільшення її впли­ву на інші сфери, що значно розширює поле соціально-техно­логічної діяльності. Крім того, нині переважають раціоналіза­ція практичних умов життєдіяльності людей, формування комфортного, якісного комплексу послуг, а також розширю­ються наукові, гуманні і технічні основи суспільства, що від­криває широкі можливості для соціальної раціоналізації і створення сприятливих умов для самореалізації людини.

Одночасно в суспільстві виникають чинники, які негативно впливають на технологічні процеси, оскільки частково є по­родженням нерівномірності розвитку суспільства. Зокрема, можемо

стверджувати, що сьогодні швидкісними темпами роз­вивається техніко-технологічна й особливо інформаційна сфе­ри, але відносно повільно відбуваються процеси утвердження моральних якостей людини та її соціальної відповідальності. Отже, розвиток соціальної культури суспільства є проблемою першочергової ваги.

Соціальна відповідальність — це дії організації, спрямо­вані на забезпечення благополуччя суспільства, основані на добровільних засадах, а не на вимогах законодавчих актів.

Етичні норми та соціальна відповідальність бізнесу форму­ються відповідно до політичних та релігійних пріоритетів, які існують у суспільстві на певний момент часу. Складові соціаль­ної відповідальності відображені на рис. 8.7. На сьогодні ос­новними соціально-етичними пріоритетами для підприємця мають стати: впевненість у корисності своєї праці, як для себе, так і для суспільства; віра в чесний бізнес; ставлення до під­приємницької діяльності як до мистецтва; прагнення до чесної праці з партнерами і конкурентами; прагнення до інновацій; декларування гуманістичних цінностей в ринковому середови­щі; добра воля на чесне підприємництво.

Етична поведінка підприємця на ринку товарів і послуг є складовою внутрішнього середовища організації, підпорядко­вана певним принципам (рис. 8.8), дотримання яких забезпе­чує йому позитивний імідж у зовнішньому середовищі, тобто суспільстві.

Якщо проаналізувати основні принципи стосовно поведінки підприємця, то можна зазначити, що вони ґрунтуються на сповідуванні дотримання загальнолюдських цінностей: не красти, не обманювати, поважати старших, рівних і молодших за рангом, бути некорисливим, щирим; правдивим, не зловті­шатися.

Спираючись на традиції, які трансформувалися у сучасні філософські принципи, підприємці у своїй діяльності мають враховувати сукупність інтересів різних груп, відображених на рис. 8.9.

 

Рис. 8.7. Соціальна відповідальність суб’єкта підприємництва

 

 

Змістовну характеристику рис. 8.9 доповнює табл.8.7, в якій описано види соціально-етичної відповідальності підпри­ємця перед усіма учасниками підприємницького процесу.

 

Рис. 8.8. Принципи етичної поведінки у сфері підприємництва

 

Рис. 8.9. Основні групи, перед якими несе відповідальність підприємець

 

Основні групи, перед якими несе відпові­дальність підприє­мець	Вид і спосіб відповідальності
Суспільство	Екологічна відповідальність. Підприємець відповідає за збереження навколишнього се­редовища повітря, води, землі від забруд­нення
Споживачі	Моральна відповідальність. Підприємець не­се відповідальність за погану конструкцію виробів, які небезпечні та наносять шкоду здоров’ю людей, за продаж сумнівного то­вару
Працівники	Моральна відповідальність. Підприємець несе відповідальність при найманні на ро­боту, професійному навчанні, просуванні по службі, а також за дотримання правил безпеки на робочому місці, недопущення дискримінації, що можна визначити як мотивацію праці робітників
Партнери по бізнесу	Морально-етична відповідальність. Підприє­мець відповідає за сумлінне і чесне виконан­ня своїх зобов’язань перед партнерами
Інвестори	Моральна відповідальність. Підприємець відповідає результатами своєї фінансової діяльності за розміщення інвестиційних коштів.

Таблиця 8.7. Соціально-етична відповідальність підприємця

 

Для підвищення соціально-етичної відповідаль­ності необхідно розробити етичний кодекс, який має ґрунтуватися на етичних нормах і правилах по­ведінки, виходячи з чесного ставлення до своїх зобо­в’язань і порядності у відносинах бізнесу.

 

 

Питання 2 .Роль організаційної культури в соціально-етичній відповідальності підприємця

 

Соціально-етична відповідальність має стати запорукою формування духовного підприємництва як найвищого рівня в еволюційному процесі розвитку, який починався з антрепре­нерства.

Духовне підприємництво як мудре й благородне прагнення до прогресу має свої закони розвитку і є новою філософією біз­несу третього тисячоліття, фундаментом якої стане культура, свобода, ініціатива.

Оскільки категорії свободи та ініціативи розглядалися в першому розділі посібника в контексті принципів і сутнісних ознак підприємництва, то в цьому параграфі розглянемо роль третьої складової — культури.

Трансформаційні процеси в економіці приводять до того, що роль технологічних факторів підприємництва поступово відходить на другий план, а розвиток історичного процесу пов’язується із культурологічним фактором, внаслідок чого у структурі організації на перший план виходить людина як ба­гата індивідуальність із високим рівнем свідомості та духовни­ми ціннісними орієнтирами.

Підприємництво — це певна сфера життєдіяльності людини й організації суспільства, тому розглянемо концепцію органі­заційної культури, яка може бути як причиною, так і наслід­ком сформованої системи цінностей підприємства.

Усі успішні підприємницькі організації на ринку мають ви­сокий рівень культури, який формується в результаті проду­маних зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації, на благо й користь всіх зацікавлених у її діяльності сторін.

Економічна організація — це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура, тобто те, заради чого люди об’єдналися в рамках певної структури і вибудували в ній свої особисті відносини; які принципи вони сповідують і якими нормами керуються у щоденному діловому житті; що розуміють під цінностями і на які мотиви реагують. т

Отже, культура є продуктом взаємодії:

підприємства як формальної організації зі своєю місією та метою діяльності;

— окремих індивідів, учасників підприємства з властивими їм специфічними індивідуальними потребами й інтересами;

— колективу в цілому й окремих соціальних груп, що сфор­мувались у межах організації;

— зовнішнього середовища підприємства, яке впливає на спосіб його життєдіяльності.

Сукупність інтересів, потреб, цільових установок, традицій, які існують у просторі економічної організації, “просіюючись” через людське середовище, утворюють феномен організаційної культури.

Організаційна культура є функцією управління, яка най­більш наглядно проявляється на підприємствах корпоративної власності.

Корпоративна організаційна культура означає “характер та особливості якості компанії, що ґрунтуються на досвіді ба­гатьох поколінь її співробітників, який дозволяє працівникам фірми поводити себе певним чином без особливих роздумів”. Подібні визначення пропонуються й іншими авторами. Зокре­ма, Л. Маллінз пов’язує організаційну культуру із сукупністю традицій, цінностей, переконань, моделей комунікацій та по­ведінки, сприйняття психологічного контакту. На думку ін­ших авторів, “організаційна культура включає набір ціннос­тей або домінуючих переконань, що визначають пріоритети організації; набір норм поведінки; символи та символічні дії для розвитку і збереження загальних цінностей і норм”^[1].

Отже, підсумовуючи наведені визначення, можна зробити висновок, що корпоративна (організаційна) культура полягає у сповідуванні цінностей і дотриманні норм реальної поведін­ки працівників організації.

Концепція культури передбачає наявність структурних еле­ментів, факторів, типів, принципів, функцій, які послідовно відображені на рис. 8.10—8.11.

Рис. 8.10. Елементи організаційної культури

 

 

Рис. 8.11. Фактори, які впливають на організаційну культуру

 

Рис. 8.11. Фактори, які впливають на організаційну культуру

 

Артефакти та етикет відображають поверхневий рівень ор­ганізаційної культури і включають її конкретні видимі еле­менти: мову, форму привітання, одяг, фізичне розташування (відкриті чи закриті приміщення).

Поведінка і дії відображають глибинний рівень культури і характеризують усталені образи і стереотипи, включаючи ме­тоди прийняття рішення індивідами, організацію командної роботи і ставлення до роботи.

Мораль, переконання, цінності відображають ядро культу­ри, правила взаємовідносин із партнерами, побудовані на мо­ральній відповідальності.

Виділяють такі типи організаційної культури.

1. Клубна культура — побудована на засадах домінування влади вищого менеджменту, який посилює свій вплив і комуні­кації мережевими, переважно формально-ієрархічними, кана­лами. Оцінка роботи здійснюється за результатами, а не за ме­тодами її виконання.

Головна проблема цієї культури — значний вплив на ме­неджмент характеру топ-менеджера.

2. Функціональна (рольова) культура — ґрунтується на ра­ціональній бюрократизації. У цьому випадку між підрозділа­ми й виконавцями чітко розподіляються роботи, згідно з якими формуються функції та розподіляється влада, а також установлюється відповідальність.

Культура ролі найбільш адекватна стабільному середови­щу, коли досвід і знання набувають особливих цінностей. Цей тип культури домінує в місцевих органах влади і громадських організаціях. Прикладом такої культури може бути бізнес, ос­нований на поділі функцій на фінансові, виробничі, маркетин­гові, науково-технологічні тощо. Вузьке коло вищих керівни­ків здійснює координацію функцій (ролей).

З. Цільова (проектна) культура — побудована на основі утво­рення в організації тимчасових груп і команд, які вирішують конкретні завдання і проблеми. У цьому випадку мережа не має єдиного центру.

Цій культурі притаманні висока гнучкість та адаптивність, однак, при цьому суттєво знижується рівень контролю за ді­яльністю груп і розпорошується відповідальність за досягнен­ня поставлених цілей і використання ресурсів.

Цей тип культури передбачає оцінку співробітниками один одного на основі особистого внеску у виконання завдання. Ак­цент робиться на об’єднанні ресурсів та індивідів для виконан­ня робіт та їхньої пайової участі. Джерелом влади, як правило є досвід, оскільки виконанням відповідної частини завдання буде керувати найкомпетентніший у цій сфері працівник.

Цільова культура найкраще підходить високотехнологіч- ним організаціям (дослідні лабораторії, консалтингові фірми, фінансові організації тощо).

4.Особистісна культура — панує в організаціях, що об’єд­нують своїх членів виключно на основі взаємовигідних інтере­сів. Зв’язки між індивідами відносно слабкі, а вплив централь­ної влади мінімальний (спрямований головним чином, на збереження організації).

Для успішного підприємництва є важливим симбіоз ділової стратегії та організаційної культури. Щира зацікавленість і самовіддача в роботі — це духовні критерії ділового успіху. Культура впливає не тільки на те, що люди роблять, але й на те, як вони це роблять, тобто завдяки організаційній культурі значно зростають якісні моральні аспекти праці, підвищуєть­ся соціальна відповідальність внаслідок самоусвідомлення працівників, що в результаті приводить до ділової активності підприємця.

Організаційна культура формує правила взаємовідносин із партнерами на основі не юридичної, а моральної відповідаль­ності перед ними. У цьому сенсі організаційна культура розви­ває й доповнює норми і правила поведінки (елементи “невиди­мої руки”), вироблені в рамках економіки.

 

У XXI ст. культура стає моделлю співіснування, способом організації часу і простору, особи і суспіль­ства. Тому можна говорити про нову культуру під­приємництва.

 

 

Принципи нової культури підприємництва XXI століття:

1.Воля до блага, яка стане результатом вияву ідеї підпри­ємця. Підприємець як носій ідеї, зумовленої його волею, ак­тивізує той чи інший бік волі: добрий або злий.

Наслідки злої волі — виробництво зброї, наркотиків, алко­голю, екологічно-небезпечних продуктів, призначених для знищення.

Наслідки доброї волі — розвиток духовної сфери, науки, мистецтва, охорони здоров’я й дозвілля. Це приведе до того, що гроші набуватимуть благородної функції в економіці і пе­рестануть бути засобом, за який можна купити совість.

2.Засіб і мета як єдине (принцип цілісності), тому що не можна засобами обману досягти благородної мети. Цей прин­цип органічно доповнює перший і зумовлює наступний.

3.Форма і суть — одне, що приводить до єдності й гармонії.

4.Розпізнавання як вимога часу полягає у здатності роз­пізнавати вічне й тимчасове, реальне й нереальне, істинне й ілюзорне, небесне й земне. Це принцип глибокої філософії ду­ховно зрілого підприємця, який завдяки благородну покли­канню чесними засобами і діями реалізовує свої ідеї для гар­монійної побудови земного життя за моделлю вищого задуму.

5.Віра і рівновага — доповнюючий принцип до попередньо­го, який трансформує роль жертви за правилом “віддати види­ме за невидиме” і врівноважує інтереси особи та суспільства. “Видиме” — гроші чи матеріально-речові засоби; “невидиме” — сховане за межу осягнення, але забезпечує підприємцю високе емоційно-комфортне становище та бажання трудитися заради істинних благ.

6.Терпіння — готовність до випробувань за незмінності й непорушності своїх намірів, цілей, бажань всупереч обстави­нам.

7. Правдивість, що є результатом високої самоорганізації та самоусвідомлення людини. Цей принцип спонукає й мотивує жити за засобами, любити й поважати інших людей, зокрема й партнерів, конкурентів на ринку, бути вірному своєму слову, бути чесним, насамперед із собою; звіряти свої справи і вчинки з покликом серця і душі.

Дотримання перелічених принципів неминуче приведе до досягнення суті перебування людини на землі, а саме:

— еволюції свідомості;

— еволюції розуму;

— еволюції форми.

Нова організаційна культура — це філософія свободи, побу­дована на повазі до закону. У новому тисячолітті має працюва­ти Новий Закон і нове ставлення до нього. Керуючись логічни­ми міркуваннями, проведемо паралелі між Законом і його сприйняттям.

Отже, Закон — це строга сутність, чоловічий аспект (“він” — закон). Його треба виконувати, тому включається елемент при­мусу (знову чоловічий аспект), а це приводить до опору, бо створює ілюзію обмеження свободи людини. Нагадаємо, що свобода — це один із принципів підприємницької діяльності. Отож специфіка старого (нині діючого) поняття Закону — це обмеження, певне затиснення людини в рамки форми, а звідси — небажання виконувати закони й неповага до них. Принципом нового розуміння Закону має стати його прийняття як необхід­ності та неминучості, що вимагає відповідного рівня самосві­домості й любові. Закон треба полюбити як аспект душі. Таким чином принцип нового сприйняття Закону — прихильно до нього поставитися внаслідок неминучості виконання. За тако­го підходу з’являється певна мотивація виконання і прийнят­тя закону. Мотив — для чого цей Закон, яка його мета? Мета — енергія (жіночий аспект). Закон прокладає шлях до мети, яку кожен окреслює для себе, притримуючись загальної мети роз­витку суспільства.

Закон (теос, логос) — це порядок, дія, активні методи, спо­соби дії. Закон може породжувати хаос або порядок. Хаос па­сивний, він зумовлює страждання; це неоформлена інертна ма­терія, прості форми й елементи.

Неправильні закони завжди приводять до хаосу, безладу і провокують постійне їх порушення (тіньова економіка, коруп­ція, рекет у бізнесі тощо).

Закон нової епохи має породжувати гармонію, а не хаос. За­кон упорядковує хаос через звіряння душею (притягання — відштовхування), а не певні правила й принципи. Звідки вини­кає хаос? З роздвоєння людини й обмежених ресурсів. Людина нагромаджує матеріальні цінності, витрачає енергію, а ресур­си обмежені, тому всі потреби неможливо задовольнити. Ця обставина викликає в людини фактор незадоволення, вносить сум’яття в життя та метушню в пошуках додаткових засобів. Щоб чогось досягнути, наприклад купити нову річ, людина, яка не має достатніх засобів, змушена економити на чомусь ін­шому тепер, щоб у майбутньому задовольнити свої потреби, які, можливо, на той час уже й відпадуть. Таким чином, фак­тор незадоволення посилюється, обмеження ресурсів для лю­дини стає тягарем і це призводить до збільшення хаосу. Закон покликаний впорядкувати цей хаос, внести лад та порядок і тоді людина стає гармонійною, внутрішньо впорядкованою, узгодженою між своїми істинними бажаннями, природними ритмами та правилами суспільства.

Новий закон діє завдяки принципу раціональності й роз­пізнавання між істинним та ілюзорним, тоді фактор обмежен­ня стає фактором розумного вибору, який зупинить хаос. Но­вий закон раціональності замінить старий закон економії.

Закон раціональності дозволить зосереджуватися на голо­вному, змусить думати оптимально й ефективно, виділяти пріоритети, освоювати пропорції часу, щоб вивільнену енергію спрямувати на творчий розвиток і самовдосконалення.

Соціальні наслідки виконання нового закону: значно змен­шиться ризик захворювань, оскільки порядок приведе до гар­монії, знизить нервозність, зменшиться рівень правопорушень (усі будуть працювати у правовому полі) і напруги в суспільс­тві, зросте бажання творчої праці, з’являться нові ефективні інноваційні проекти, які слугуватимуть благородним цілям суспільного розвитку, покращиться психологічний клімат за­вдяки гармонійності відносин; агресивна конкуренція витіс­ниться розумним співробітництвом, оскільки через бачення кожного свого місця в суспільстві спонукатиме до максималь­ної ефективності діяння саме на цьому місці і в певно окресле­ному просторі. Відпаде необхідність обганяти та випереджува­ти когось на ринку, а буде потреба приносити благо су­спільству.

Злодійство в бізнесі відімре, якщо люди перестануть самі себе обкрадати, керуючись законом раціональності, використа­ють час на саморозвиток і самовдосконалення заради вищої мети.

Що спонукає до крадіжки? Відсутність бажаного на певний момент і бажання мати його будь-яким чином, частково тому, що мислеформа суспільства підбурює, виступає певним стиму­лятором для неусвідомлених і незрілих людей. Лукава думка — “в тебе цього нема, а в іншого є” провокує наступну думку і, відповідно, дію — “якщо в тебе цього нема, а в когось є, то ...” тобто, за відсутності необхідних ресурсів для законного задово­лення потреб такого роду, виникає фізичне бажання відібрати бажаний предмет (об’єкт) і привласнити. Почуття власності в цьому випадку відіграє важливу роль. Почуття власності роз­виває ілюзорну думку про те, що людина набуває певного ста­тусу в суспільстві. Почуття власності украдене, а речі, зреш­тою, минущі, і на землі з нас реально ніхто не є власником. Духовні блага, скарби не вкраде ніхто і ніхто не зможе їх привласнити, їх треба здобувати самому, своєю працею, тому цінність таких скарбів значно вища, вартісніша, не вимірюва­на грошовим еквівалентом.

— Висновок — духовно зріла людина, яка є носієм нової куль­тури, може бути чесною в бізнесі. Своїм духовним потенціалом вона неминуче примножуватиме потенціал матеріального сві­ту в межах розумного і одночасно, плекатиме духовні цінності на землі.

 

Питання 3 .Ставлення працівників до своїх обв”язків

 

Ми вже розглянули ставлення управлінського персоналу до найманого працівника, однак спільна діяльність передбачає не лише це. Велике значення для функціонування фірми, організації має ставлення працівника до своїх обов’язків. Звісно, основні функціональні обов’язки працівника випливають зі штатного розкладу, проте відносини між членами робочої групи, колективу (горизонтальні, вертикальні рівні) будуються на етичних нормах і правилах.

Взаємовідносини підлеглого з керівником, штатного працівника з управлінським персоналом (вертикальний рівень) визначаються певними правилами:

8.до керівника слід ставитися з повагою, демонструючи свою готовність до взаємодії та виконання доручень;

9.не слід поводитися з керівником запопадливо;

10.критичне зауваження керівника може мати сенс, тому варто подумати, де і чому припущено помилку;

11.звертаючись до керівника, доцільно вживати ту форму, якою користується більшість співробітників.

Спілкування з колегами (горизонтальний рівень), відповідно до визначених правил, має відбуватися з позиції - "бути доброзичливим, ввічливим, привітним".

12.Співрозмовника слід слухати уважно.

13.Не слід обговорювати на роботі свої домашні та особисті проблеми.

14.Розмовляти належить не голосно, щоб не заважати іншим.

15.Поважайте погляди інших, намагайтеся зрозуміти їхню точку зору.

16.Завжди прислуховувайтеся до критики і порад колег; не слід дратуватися, коли хтось ставить під сумнів якість вашої роботи, навпаки, покажіть, що цінуєте думку і досвід інших.

Звичкам слід приділяти особливу увагу. Трапляється, що новачок через необачність може щось не те сказати або зробити, і це накладає певний відбиток на всю подальшу діяльність.

Для того, щоб не довелось випробовувати на собі справедливість цього твердження, рекомендуємо запобігти хоча б шести найбільш розповсюджених помилок.

1.Надмірна прискіпливість до себе. Цілком зрозуміло, що на початку своєї професійної діяльності ви намагаєтесь зарекомендувати себе якнайкраще. Однак неможливо за цілий день не припуститися хоча б невеличкої помилки.

Іноді новачок перебуває в постійній напрузі через страх зробити щось не те і бути звільненим. Достатньо двох тижнів такого напруження, щоб стати як "вичавлений лимон". Ступінь напруги настільки зростає, що вже неможливо зосередитися - просто не чуєш, що тобі кажуть, не розумієш, що робиш. Як наслідок - помилок стає ще більше.

Спеціалісти у цьому випадку радять виявити терпіння. Не можна відразу все робити бездоганно. Якщо ви чогось не розумієте - не бійтеся спитати! Нові колеги не дуже доброзичливі? Можливо їм потрібен час, щоб придивитися до вас. Тому в будь-якому випадку не поспішайте звинувачувати себе!

2.Докучлива прихильність. Почати працювати у новому колективі - однаково, що вирушити в мандрівку в колективі незнайомих людей: перш за все слухаєш людину з доброзичливим виразом обличчя, і це абсолютно природно. Проте не слід відразу встановлювати з цією людиною довірливо-фамільярні стосунки. Крім того, постійне спілкування чи звернення за порадою тільки до однієї людини - це свідоме обмежування себе. Чим ширше коло співробітників, з якими спілкуєшся - від кур’єра до асистента боса - тим більше можливостей ознайомитись із фірмою, і тим простіше пройде акліматизація. У будь-якому випадку слід краще придивитися до колег. А налагоджувати тісні стосунки не завадить з тим, хто користується авторитетом у колективі.

3.Всеобізнаність - зарозумілість. Звісно, забитися в куток і сидіти сірою мишею - це не саме розумне, що можна зробити. Однак не слід впадати і в іншу крайність. Наприклад, не варто розповідати, що в попередній фірмі і робота була краща, і клієнти, і зарплатня, це зовсім не піднесе вас в очах нових колег.

Інший випадок - на перших же зборах, куди, до речі, вас запросили для знайомства, виступати у повчальному тоні. Колеги в подальшому будуть вас уникати. Розпочинаючи працювати в новому колективі, краще більше слухати, ніж говорити.

Поведінка "як раніше". Більшість фахівців із підбору кадрів вважають, що поводити себе на новому місці так, як на попередньому дуже необачливо. Згадайте народну мудрість: "У чужий монастир із своїм статутом не ходять!" У перші дні роботи слід звернути увагу на наступне:

Наради. Стиль ведення нарад у різних фірмах неоднаковий: в одних - неформальний, ідеї висуваються спонтанно, в інших - царює жорсткий порядок. Тому слід пристосовуватися до прийнятого стилю, яким би він не був.

Керівник. Можливо ваш попередній керівник завжди тримав двері свого кабінету відкритими, був у курсі всіх справ. Проте, якщо до нового шефа потрібно записуватися на прийом, треба до цього звикати, звісно, якщо ви прагнете зробити кар’єру.

Стиль одягу. Головний принцип - одягатися так, як заведено на новому місці, щоб вписатися в контингент працівників свого рівня.

Пріоритети. На попередньому місці керівництво створювало максимальні зручності для роботи, коштів для цього не жалкувало, а на новому - економлять. Неважливо, як ви особисто до цього ставитесь, щоб досягнути успіхів, не слід зважати на це!

4.Неувага до політики фірми. Дуже важливо зрозуміти стиль неформальних відносин на новому місці: хто із підлеглих наближений до керівництва; хто користується довірою, а хто ні; хто має вплив при прийомі співробітників, підвищенні, звільненні тощо. Не враховувати це — означає діяти виключно на свій ризик.

Взаємовідносини між співробітниками - справа дуже делікатна, розпізнати всі нюанси не просто, особливо у перші дні роботи. Як це зробити? Існує тільки один спосіб: придивлятися, що діється навколо, аналізувати, задавати тільки конфіденційні питання. Не завадить виявляти тактовність і не висловлювати своїх думок щодо нових співробітників.

5.Висновки. Припустимо, ви пішли з попередньої роботи тому, що вона була не цікава. Нова вам подобається, але шеф - самодур. На попередній роботі було все заформалізовано, а на новій - повний хаос і плутанина. Ви у розпачі: чи не пошукати нову роботу? Не поспішайте, адже з часом і шеф не буде дратувати, і відкриються нові перспективи в роботі. Перший місяць необхідний для того, щоб побачити дійсний стан речей. Можливо ви і підете, а можливо привітаєте себе з тим, що залишились.

Щоб справити позитивне враження вже під час першої зустрічі, необхідно вміти складати резюме і пройти інтерв’ю.

Резюме (від франц. геzumе) - це своєрідний виклад трудової біографії із зазначенням деяких особистісних якостей.

 

Приблизна форма резюме