Главная | Обратная связь

Теории мотивации и потребности человека

Функция мотивации

Мотивы и мотивация

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияние на результаты труда, активизацию деятельности работников.

Мотивация – более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:

1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или вознаграждения.
2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей или групп.

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду к простым и прагматичным первоначальным теориям, а от них и к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Если проанализировать процесс мотивации, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов:

1) Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-либо не хватает, Он решает предпринять какие-либо действия.

2) Поиск путей для удовлетворения потребностей.

3) Определение целей (направления ) действия, т.е. выясняется, что именно и каким способом можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

4) Реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

5) Получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет ему удовлетворить его потребность.

6) Удовлетворение потребностей.

Менеджеру очень важно понять логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять какие потребности инициируют данную личность.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации необходимо добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребность – ошущение недостатка чего-либо. Потребности работников определяются в зависимости от возраста работника, вида трудовой деятельности, уровня образованности, профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, черт характера и т.д. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее. Потребности можно удовлетворить вознаграждением.

Вознаграждение – это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаграждений: внутренние (дает сама работа – значимость, самоуважение, возможность творчества) и внешнее (дается организацией – заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и т.д.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен установить, каковы потребности работников.

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

 

Теории мотивации и потребности человека

В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, которые возникают при мотивации.

1. Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А.Маслоу в 1940 г. Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее основу.

К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

 

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающий минимальный уровень. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой работникам предоставлены определенные социальные гарантии.

На более высоком третьем уровне находятся потребности поддержки со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

И, наконец, на пятой ступени находятся потребности в самовыражении, реализации своих возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

Теория Маслоу имеет свои недостатки:

- четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу не существует.

- не получила подтверждение и концепция наиважнейших потребностей.

- удовлетворение какой – либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

- в теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений.

2. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, представил потребности в виде групп: успех, власть, причастность.

Потребность в успехевыражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта. Люди с этой потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфоронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременного готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность в причастностидостигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и внимания.

1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфазную теорию Герцберга, согласно которой гигиенические факторы:

- условия труда,

- заработная плата,

- взаимоотношения с руководством;

- степень контроля за работой

- политика фирмы.

могут влиять на степень удовлетворенности работника.

Вместе с тем их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие как:

- признание результатов;

- содержание работы,

- ответственность,

- продвижение по службе;

- возможность творчества и др.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда или улучшение условий труда. Однако, обнаружилось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Герцберга предлагает решение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации.

4. Содержательные теории Маслоу и Герцберга получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена эмпирическими данными.

Альдерфер выдвинул три группы основных потребностей:

- Существования (касаются выживания: физиологическое благополучие);

- в связях (подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений);

- в росте (связаны с внутренним стремлением человека к развитию).

В отличии от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотиваторами, если прежде удовлетворены потребности более низкого уровня.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков пытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации.

Процессные теорииосновываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

1. Теория ожидания В. Врума. Основная мысль теории состоит в том, что человек в надежде на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Мотивация к труду рассматривается как процесс «затраты труда – результаты труда – вознаграждение и удовлетворение трудом». Мотивация зависит от ожиданий человека и может быть представлена в виде формулы:

Мр = Ор* Ов* Оц,

Где Ор – ожидание от усилий результата;

Ов – ожидание вознаграждения за полученный результат;

Оц – ожидание, что вознаграждение будет ценным.

Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то слабой будет мотивация в целом, и будут низки результаты труда.

Люди имеют разные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по разному. Поэтому необходимо сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективные показатели. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

2. Теория справедливости С. Эдамса. Главный постулат теории: люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. В связи с тем, что существуют различные способы мотивации, менеджер должен:

- Во-первых, установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.

- Во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации;

- В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять, что от него ждут. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.

 

Методы мотивации

Экономические методы. Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Социальные стимулысвязаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-либо общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работнику предоставляется право голоса при решении ряда проблем, делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы связаны с потребностью человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся сотрудники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на специальных стендах, награждение особо отличившихся особыми знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

К моральным стимулам относятся похвала и критика. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы). Кроме того она должна иметь объективные критерии. К критике необходимо подходить более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, акцент на возможность исправить ошибки и демонстрация готовности прийти на помощь.

Принципы мотивации

1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не знает, каких результатов он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные цели и задания.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе является мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувство обиды и несправедливости у некоторых работников.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Необходимо постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности труда, эстетичность трудового места.

5. Единство материальных и моральных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника или даже простая похвала могут приносить большие результаты, чем премии.

6. Учет личных качеств работника. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения или действия, к сокрытию информации, а иногда и к потере ценных работников.