 |
|
Ситуаційна задача № 1
Розпочинаючи роботу в ТОВ «Сантехніксервіс» на посаді директора з персоналу, Ольга Іванова знала, що створення нової системи компенсації буде одним із головних її завдань. Тому з першого робочого дня вона спробувала досконально вивчити систему заробітної плати в цій організації, що займалася продажем, монтажем і обслуговуванням сантехніки. За два тижні Ольга встановила:
- із 204 співробітників «Сантехніксервіс» 176 одержували погодинну заробітну плату, що розраховується по ставках семирічної давності, до яких застосовувалися встановлювані генеральним директором коефіцієнти;
- понаднормові не виплачувалися;
- погодинна ставка механіка з обслуговування складала 1,1 ставки монтажника, у той час як на місцевому ринку праці монтажники заробляли в 
1,5-1,7 рази більше, ніж в «Сантехніксервіс». Плинність серед монтажників складала 30% на рік, серед механіків - 2%;
- погодинна ставка водія складала 1,2 від ставки механіка з обслуговування, в інших організаціях водії заробляли від 80 до 200% від зарплати в «Сантехніксервісу». Плинність серед водіїв складала 50% на рік;
- адміністративний персонал «Сантехніксервісу» одержував оклади, установлені генеральним директором, які переглядаються «по можливості». Підвищення заробітної плати адміністративного персоналу не завжди збігалося з переглядом погодинних ставок. Плинність адміністративного персоналу складала 3% на рік;
- протягом півроку «Сантехніксервіс» не міг заповнити вакантну посаду начальника відділу продажів, для якої був установлений посадовий оклад у 80% від окладу генерального директора.
Питання
1. Які висновки можна зробити із зібраної Ольгою інформації?
2. Що б ви порекомендували Ользі як перший крок створення нової системи компенсації, та системи управління персоналом?
3. Яку б ви запропонували систему з управління персоналом на «Сантехніксервіс», сформуйте функції кожного з його відділів?
4. Як заповнити посаду начальника відділу продажів?
Розв’язок:
1. вивчивши дану інформацію можна зробити такі висновки:
- ставки з/п не відповідають ставкам, які на ринку праці, що зумовило велику плинність кадрів;
- застарілий метод нарахування ставок з/п;
- порушення трудового законодавства у питанні про оплату понаднормової праці.
2. необхідно змінити систему оплати праці, наприклад на відрядно-преміальну, а також під коректувати ставки з/п відповідно ринкових.
3. в цій ситуації потрібно посилити контроль над негативним станом у роботі з персоналом, кожен відділ повинен робити свою роботу: адміністрація – керувати підприємством, відділ кадрів – підбір персоналу, управління ним вже більш до конкретних вимог ринкового середовища, відділ збуту – розміщення продукції серед клієнтів.
4. можна збільшити рівень з/п, встановити премії, запровадити якісь додаткові мотиваційні заходи нематеріального характеру.
Ситуаційна задача № 2
На основі проведеного дослідження діяльності АКБ „М&Г” за 2004 рік були виявлені наступні фінансові та нефінансові показники, що наведені у Табл.1 та Табл.2
Таблиця 1
Фінансові показники діяльності банку за 2004 рік порівняно з 2003 роком
| № п/п | Показники | % до попереднього року |
| Обсяг залучених коштів | - 9% | |
| Обсяг розміщених коштів | - 12% | |
| Якість кредитного портфеля (обсяг проблемних кредитів) | + 7% | |
| Клієнтська база (найбільш прибуткові клієнти) | - 5% | |
| Рівень оплати праці | - 7% |
Таблиця 2
Нефінансові показники діяльності банку за 2004 рік
| № п/п | Показники | Обсяги |
| Середній термін перебування на заданій посаді | 10-15 років | |
| Рівень преміального заохочення від основної зарплати | 40% | |
| Кількість працівників, що відвідали семінари та тренінги (порівняно з попереднім роком) | -50% | |
| Рівень виконання планів по відділах (порівняно з попереднім роком) | -5% | |
| Кількість нових працівників за рік | +5 чол. | |
| Кількість звільнених за рік | -12 чол. | |
| Тривалість лікарняних відпусток (порівняно з попереднім роком) | +7% |
Завдання:
1. На основі Табл.1 та Табл.2 виявити причини проблем банку.
2. Вкажіть роль відділу управління персоналу у розв’язанні даних проблем.
3. Запропонуйте ефективну структуру відділу управління персоналом у даному банку та визначте функції його складових.
4. Покажіть схематично місце відділу управління персоналом в організаційній структурі банку.
5. Зробіть висновки.
Розв’язок:
1. основною причиною проблеми банку є низький рівень професійної культури працівників, що викликано недостатньою мотивацією. Зменшився рівень з/п на 7% при преміальних у 40% також не має шансів на професійний кар’єрний ріст, бо середній темп перебування на посаді 10-15 років. Відсутня мотивація щодо просування по службовим сходам зменшує зацікавленість працівників у підвищенні кваліфікації, що в свою чергу призводить до зниження якості обслуговування, а це призводить до невиконання планів (по залученню коштів на 9%, по розміщенню на 12%) і зменшення клієнтів на 5%. Тому зростають обсяги проблемних кредитів на 7%.
2. побудований до сучасних вимог відділ кадрів може забезпечити працівнику систему управління персоналом, а особливо, це фінансова мотивація, професійне зростання, підвищення кваліфікації.
3. ефективна структура відділу кадрів
- начальник кадрової служби, - відділ найму та планування робочої сили, - відділ підготовки персоналу, - відділ стимулювання й оплати праці, - відділ трудових відносин, - відділ охорони праці.
4. місце відділу кадрів у структурі банку повинно займати місце між адміністрацією і територіальними відділеннями, філіями, тобто:
Рада директорів
Правління банку
Відділ кадрової служби
Відділи
Територіальні управл. відділення
Філії та відділення
5. для того, щоб вирішити існуючу проблему треба впровадити і розробити ефективну систему управління персоналом.
Планування й формування персоналу