Здавалка
Главная | Обратная связь

Ситуаційна задача № 2



Співробітник відділу збуту АТ “Сяйво” Сінчук О.В. на початку 2005 року запланував відпустку на серпень 2005 року і наперед купив квиток на літній відпочинок.

Але наприкінці липня 2005 року два співробітники цього відділу захворіли Іванов С.Г. і Петренко І.В., причому Іванов С.Г. повідомив, що вийде на роботу не раніше 15.08.05 р., а Петренко І.В. вийде не раніше 17.08.05 р. Оскільки в відділі збуту працює всього 4 робітники, керівник намагається не відпустити Сінчука О.В. на літній відпочинок і не підписав подану заяву.

Питання

Чи є дана ситуація конфліктною? Які можливі варіанти подальшого розвитку подій?

Яку стратегію вирішення конфлікту, на вашу думку, слід обрати керівнику? Чому? Обґрунтуйте відповідь.

Розв’язок:

1.Дана ситуація є конфліктною, адже на під-ві на початку кожного року складається графік відпусток, щоб не відбувалися збої у вир-ві. Працівник планував відпочинок, взяв білети і не міг передбачити, що хтось може захворіти, але керівник вправі його не відпустити, бо працювати не буде кому.

2.Керівник надасть відпустку лише після виходу Іванова на роботу. Він повинен провести з робітником, пояснити ситуацію, яка склалася.

3.Керівництво повинно обрати той метод вирішення конфлікту, який би не перетворився в більш глобальний і явний конфлікт. Тому потрібно заздалегідь передбачати такі ситуації, адже конфлікт має прогностичний характер.

 

Мотивація та стимулювання персоналу

Ситуаційна задача

Руденко Андрій Петрович закінчив Харківській Національний економічний університет у 1990 році за спеціальністю “Фінанси”, закінчив аспірантуру, захистив кандидатську дисертацію на тему: “Шляхи підвищення фінансової стійкості підприємства в умовах перехідної економіки України”. Після закінчення аспірантури Андрій Петрович розпочав кар’єру економіста. У 2000 році він зайняв посаду начальника відділу планування на АТ “Літо”, що займається виготовлення та реалізацією меблів. АТ “Літо” займає стабільні позиції на вітчизняному ринку та експортує її за кордон.

Робота на даній посаді приносила велике задоволення та допомагала реалізувати свої індивідуальні здібності, але на жаль рівень заробітної плати був на недостатньо високому рівні. В цей час на підприємстві у відділі збуту з’явилася вакантна посада заступника начальника цього відділу з окладом, що значно перевищував оклад Андрія Петровича. Він дуже зацікавився даною пропозицією. Після роздумів він вирішив запропонувати свою кандидатуру на вільну посаду. Вище керівництво розглянувши всі кандидатури, обрало Андрія Петровича на посаду заступника голови відділу збуту. Пропрацювавши на новій посаді півроку Андрію Петровичу було доручено начальником відділу збуту АТ “Літо” провести переговори про співробітництво з іноземною компанією. Ретельно підготувавшись він ефективно провів переговори, але на наступний день начальник відділу не вислухавши думку свого заступника прийняв рішення не підписувати контракту. Сподівання щодо нової посади Андрія Петровича не виправдались, хоча заробітна плата повністю його задовольняла.

І він вирішив повернутися на попередню посаду.

Питання:

1. Як можна характеризувати ситуацію, в якій знаходиться Андрій Петрович? Чому він хоче залишатися на посаді заступника начальника відділу збуту?

2. Які потреби Андрія Петровича згідно з теоріями мотивацій не були задоволені?

3. Яке рішення повинне прийняти керівництво організації щодо посади, яку повинен займати Андрій Петрович?

4. Які мотиваційні фактори повинно застосувати керівництво організації для підвищення ефективності праці Андрія Петровича?

5. Побудуйте найефективнішу систему мотивації на АТ “Літо” для:

- кваліфікованих працівників;

- керівників відділів;

- представників вищого рівня управління;

- некваліфікованих робітників


Розв’язок:

1. Руденко (начальник відділу планування) не задоволений своєю з/п, але ця робота йому дуже подобається. Його перевили на посаду заступника начальника відділу збуту. Він отримав вищу з/п, але роботою не був задоволений та не зміг повністю реалізувати свої можливості та здібності.

2.Не була задоволена потреба у самовираженні.

3.Керівництво організації повинно повернути Руденка на попередню посаду підвищивши йому з/п , він там буде працювати продуктивніше та ефективніше, сумлінніше ставитиметься до своїх обов’язків.

4.Керівництво організації повинно застосовувати ті мотиваційні фактори, які б допомогли Руденко проявити себе як професіонала у даній сфері, враховуючи його думки та пропозиції.

5.найефективніша система мотивації: 1) кваліфіковані працівники: - можливість подальшого профес.навчання; - періодичне підвищення кваліфікації; - преміювання, матер.заохочення; - можливість кар’єрного росту. 2) керівники відділів: - подальше просування по службовому зростанню; - підвищення рівня кваліфікації; - можливість керувати на вищій ланці управ-ня; - матер.та соц.заохочення, винагороди. 3) представники вищого рівня управ-ня: - матер.винагороди та нематер.заохочення. 4 ) некваліфіковані робітники: - матер.заохочення; - соц.пільги допомога; - можливість отриманні вищої освіти; - можливість навчання за рахунок орг-ції.
Соціальне партнерство в організації







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.