 |
|
Продовження таблиці 1
| Плинність персоналу, % | 0,20 | 0,10 | 0,00 |
| Рівень трудової дисципліни, порушення./люд. чи бали | 9,00 | 10,00 | 0,00 |
| Співвідношення робітників та службовців, люд./люд. | 1,50 | 1,50 | 0,00 |
| 3. Показники організації та соціальної ефективності роботи персоналу | |||
| Надійність роботи персоналу, частки або бали | 0,50 | ||
| Рівномірність завантаження персоналу, частки або бали | 0,25 | ||
| Соціально-психологічний клімат колективу, бали | 0,25 |
Зробіть висновки щодо значення показника ефективності роботи персоналу:
1. якщо воно менш 95 балів, то персонал працював незадовільно;
2. якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви продуктивності і якості роботи;
3. якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів, то заг. оцінка роботи перс.є гарної;
4. якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.
Розв’язок :
1.Показники економічної ефективності кінцевих результатів: БП = 140000 / 120000 * 100% = 116 – відмінно; Дохід = 540000 / 650000 * 100 %= 83 – персонал працює не задовільно; С/в = 200000/210000=95 – задовільно; Рівень рентабельності =70%/57% *100%=122 – відмінно; Використання на 1 грн.продукції =0,37/0,32*100=115 – відмінно; обсяг товарної продукції= 540000 / 650000 * 100 % = 83 – незадовільно; якість продукції = 90/100*100 = 90 – незадовільно; Витрати на управління під-вом = 0,26/0,24*100=108 – відмінно; впроваджено НТП = 51000 / 87000 *100 = 58 – незадовільно; Фондовіддача ОВФ = 8,75/1,03*100=83 – неза-но.
За даними показниками економічної ефективності персонал працював більш-менш задовільно, але не на достатньому рівні.
2.Показники якості результативності і складності праці: ПП =2700/3250=83 – незадовільно; співвідношення темпів росту ПП і з/п =0,11/1=0,11 – незадовільно; частота вир-ого травматизму =0,05/0,025= 2 – відмінно; витрати робоч.часу на 1 працівника =1,575/1=1,575 – відмінно; фонд о/п=80000/80000=1 – відмінно; сер.з/п= 400/400=1 – відмінно; якість праці персоналу = 3/5=0,6 незадовільно; плинність персоналу =0,2/0,1=2 – відмінно; рівень трудової дисципліни =9/10=0,9 – відмінно; співвідношення робітників і службовців = 1,5/1,5=1 – відмінно.
Дані показники показують, що персонал працював більш-менш стабільно.
3.Показники організації та соц.ефективності роботи персоналу: надійність роботи персоналу = 8/10=0,8 – незадовільно; рівномірність завантаження персоналу = 4/5=0,8 – незадовільно; соц.-психолог.клімат персоналу = 4/5=0,8 – незадовільно. Показники дають змогу бачити, що персонал працював незадовільно.
Тема 1.
Задача 1
Побудуйте схему взаємозв'язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.
Розвязок:
Цілі під-ва: - підвищення ефективності господарської д-сті під-ва, максимізація прибутків; - підвищення конкурентоспроможності під-в; - забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу; - забезпечення під-ва висококваліфікованими кадрами; - налагодження безперебійного вир-го циклу, уникнення простоїв; - забезпечення високого рівня корпоративної культури.
Цілі служби управління персоналом: - повне, ефективне використання потенціалу колективу; - досягнення умов для продуктивної д-сті; - розроблення методів заохочення мотивації; - забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі.
Задача 2
Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на питання [2].
Олександр Ковальов — директор Н-ського філіалу крупного комерційного банку (Комбанку). Філіал був створений на базі комерційного банку, який придбано Комбанком. Одним із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у державі як один із лідерів в області впровадження нових методів управління людськими ресурсами — психологічного тестування, індивідуального планування кар'єри працівників і т. д. Працюючи 2 тижні по 32 годин на добу, Олександр намагався вивчити систему управління персоналом, прийняту у філіалі. В результаті вдалося виявити, що набір нових працівників відбувається виключно через знайомих, у філіалі не мали уяви про планування кар'єри, атестацію, підготовку керівників. Професійне навчання не планувалося, організовувалося по необхідності керівниками підрозділів.
Працівники отримують заробітну плату, а адміністративний персонал — посадові оклади та щомісячні премії у розмірі 40 % від окладу.
Питання:
1. Чи існує необх. змінювати систему управління персоналом у підприємстві? Чому?
2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації. На яких основних процесах вона повинна базуватися і будуватися?
3. Запроп. програму щодо її впров-ня (з переліком конкр. дій, які необх. здійсн.).
Якими повинні бути роль та позиція самого Ковальова? Які дії він повинен впровадити
Розв’язання:
1. змінювати систему управління персоналом необхідно на підприємстві. потрібно запропонувати такі підсистеми: управління набором персоналу; управління трудовими відносинами; управл. розвитком персоналу; управл. мотивацією поведінки персоналу.
2. програма запровадження: відбір персоналу; облік зарахування; професійна орієнтація працівників; регулювання групових та особистісних взаємовідносин, управління конфліктами; навчання, підготовка та підвищення кваліфікації; організація нормування та тарифікація трудового процесу, розробка системи з/п. 3.Ковальов повинен всю роботу поручити тій людині, яка має компетенцію в кадровій політиці.
Задача 3
З якими дисциплінами повязнаний МП.
Розвязок:
Управління персоналом має тісний зв'язок з іншими дисциплінами, які ми вивчали у попередніх семестрах. Так наприклад з трудовим правом: укладання трудового договору при прийомі на роботу, права та обов’язки роботодавця та робітників, з ек.теорією в процесі вивчення якої ми розглядали теорії ринку праці, попит та пропозицію робочої сили, безробіття, з психологією: теорії поведінки людини, можливість впливу на неї в залежності від системи цінностей особистості, з етикою ділового спілкування: вивчення норм поведінки у діловому спілкуванні, понять професіоналізм, компетентність, з менеджментом організації та інше.
Дисципліна «Управління персоналом» допомагає майбутнім спеціалістам оволодіти найбільш ефективними та прогресивними формами управління персоналом, методологією управління і засобами впливу на колектив.
Менеджерам, що працюють в умовах ринкової економіки, повинні бути притаманні такі навички: - здібність керівника формувати ефективну команду; - здібність прислуховуватись до думок та порад колег та підлеглих; - здібність приймати самостійні рішення; - залучати інших до реалізації рішень.
Задача 4
| Функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями | Функції кадрових служб, що працюють за новими технологіями |
| 1. ведення особистих карток, труд.книжок працівн.під-ва | Планова (планові завдання по кадрових питаннях, заявки на молодих фахівців, планові розрахунки по чисельності, оплаті праці); первинооблікова (по обліку праці та з/п); звітно-статистична (по чисельності, балансу робочого часу, вивільнення працівників); по соц.забезпеченню (по пенсіях, пільгах, соц.страх.); організац.-розпорядницька (акти, листи, інструкції, постанови, правила, протоколи, розпорядження). Особові справи працівників: особовий листок, копія документів про освіту, особисті картки, трудові книжки, пенсійні справи, трудові договори, підготовка наказів про стимулювання і стягнення, оформлення документів про звільнення, відрядження, переведення на іншу роботу, підвищення кваліфікації, оформлення листів з тимчасової непрацездатності. |
| 2. докум.оформл. наймання, переведення, звільнення, заохочення прац-ків (підготовка наказів) | |
| 3. ознайомлен. персоналу з наказом особового складу | |
| 4. оформлення довідок | |
| 5. ведення карток на військовозобовяз. | |
| 6. листування з рейвійськоматом | |
| 7. складання звітів | |
| 8. оформлення пенсій | |
| 9. оформлення документів для призначення допомого дітям | |
| 10. складання опису справ, ведення архіву справ | |
| 11. підготовка наказів про стимулювання і стягнення | |
| 12. оформлення листків з тимчасової непрацезд. | |
| 13. ведення табельного обліку | |
| 14. ведення особових справ працівників | |
| 15.організація підвищення кваліфікації | |
| 16. консультування робітників | |
| 17. листування зі сторонами організації, біржою праці |
Функції відділу кадрів на вітчизняних під-вах полягали в основному до найму і звільнення робочої сили, ведення діловодства. Це призвело до зведення відділу кадрів на другорядний рівень, який лише виконував вказівки керівництва, роботу виконували інші підрозділи. Кадрова служба не була наділена функціями планування, контролю, не брала участі у виробленні кадрової пол-ки . у сучасних умовах вона має бути організатором і координатором усієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона покликана виконувати функцію контролю за реалізацією кадрової пол.-ки в структурних підрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, соц.захист працівників. На жаль в Україні кадрова служба розвинена погано, на деяких під-вах її взагалі немає.
Тема 2
Ви — менеджер з набору та використання персоналу ЗАТ «Фірма Меблі».
Під час аналізу фінансового звіту за даний рік у ЗАТ «Фірма Меблі» було виявлено значне зниження обсягу збуту (у порівняльних цінах), що було обумовлено зменшенням купівельної спроможності населення, недостатньою сумою обігових коштів, зниженням товарних запасів.
Керівництвом підприємства було прийнято рішення щодо підвищення ефективності комерційної діяльності підприємства, оцінки кваліфікації персоналу, проведення атестації робітників комерційного відділу підприємства з метою ефективного його розставлення, мотивації та розвитку.
Завдання до ситуації:
1. Проведіть аналіз структури персоналу підприємства (за віком, освітою та категоріями персоналу).
2. Охарактеризуйте кваліфікацію персоналу підприємства.
| Категорії персоналу | Попередній рік | Звітний рік |
| 1. Адміністративно-управлінський персонал | ||
| 2. Торговельно-оперативний персонал | ||
| 3. Допоміжний персонал | ||
| Разом: |
| Вік, років | Працівники з вищою освітою | Працівники із середньою спеціальною освітою | Працівники із середньою освітою | |||
| поперед- ній рік | Звітний рік | попередній рік | звітний рік | поперед- ній рік | звітний рік | |
| До ЗО | ||||||
| 30-45 | ||||||
| 45-55 | ||||||
| Понад 55 |
| ПОКАЗНИКИ | Роки | Відхилення ( +,- ) | |
| Попередній рік | Звітний рік | (+,-) | |
| Середньооблікова чисельність працівників | -11 | ||
| Чисельність працівників, які мають необхідну освіту | -10 | ||
| Чисельність працівників, які мають необхідний досвід | -9 |
Розвязок:
1. проаналізувавши стр-ру персоналу за категоріями персоналу, то за звітний рік зменшився кадровий склад за всіма категоріями: - адм.-управл. на 8 чол, торгово-оперативного на 8 та допоміжного персоналу на 5, що у свою чергу призвело до нестачі кваліфікованих кадрів, зниженню товарних запасів, зниженню обсягу збуту. що стосується за віком і освітою, то працівники з вищою освітою які до 30 років зменш.на 1 особу, до 30-45 – на 4, понад 55 – на 3 (це може бути позитивною рисою), а 45-55 збільш.на 2, що має негативну рису. За віком до 30,30-45,45-55, понад 55 – працівники з середньою спец.освітою зменш.їх к-ть. Працівники з середньою освітою за 30-45 зменш.на 2 особи, 45-55 – на 5, як до 30 збільш.на 1 і понад 55 на 3 особи.
2. що стосується кваліфікації, то негативним є те явище, що зменшилася середньооблікова чисельність, а головне зменш.та чисельність, яка має необхідний досвід на 9 осіб, а які мають необхідну освіту – на 10 осіб.
Ккв= (34*45/65) з цієї дужки взяти корінь = 37,3(попер. рік)
Ккв= (44*36/54) з цієї дужки взяти корінь =29,3
Керівник повинен утримувати кваліфікований персонал, стимулювати їх, знизити плинність кадрів, формувати у персоналу почуття відданості колективу. Потрібно обирати найбільш оптимальні технології та методи роботи з людьми.
Тема 3-4 Задача 1
В якості рекомендацій менеджеру для забезпечення ефективності діяльності трудового колективу виділяють;
1. При формуванні трудового колективу необхідно враховувати особливості прояву тих або інших типів поведінки працівників (уявний тип, емоційно-комунікативний тип, організаторський тип).
2. Члени груп с різностатевим складом у більшому ступені схильні до соціального тиску, ніж члени одностатевих груп.
3. Групи, які складаються із членів, що володіють різними здібностями, діють більш ефективно, ніж групи, члени яких мають аналогічні здібності.
4. Необхідно забезпечувати сполучення досвідчених працівників з молодими.
Завдання:
1. Охарактеризуйте практичну сферу застосування наведених рекомендацій.
2. Якими рекоменд., з Вашої точки зору, можна доповнити наведений перелік?
Розвязок:
1. що стосується першої рекомендації, то менеджеру необхідно враховувати типи поведінки працівників. Якщо працівники будуть схожі за типами поведінки, це негативно вплине на ефективність д-ті колективу під-ва. 2. стосовно другої рекомендації, то менеджер повинен формувати колектив різностатевий. 3. тут менеджер повинен погодитися і врахувати її при формуванні колективу, бо в ньому повинні бути особи, які мають різні здібності і точки зору. 4. теж правильна, бо повинна існувати взаємодія працівників з досвідом із молодими працівниками.
Цей перелік рекомендацій можна доповнити: - розмір групи, - здоровий рівень конфліктності, - гарне виконання цільових ролей.
Задача 2
Для трудового колективу підприємства є характерним таке: колектив перестав розвиватися, втратив здібність до адаптації, соціальний контроль набув консервативного характеру і визначає статику колективу. На якій стадії розвитку знаходиться трудовий колектив? Охарактеризуйте роль керівника колективу на даному етапі.
Завдання № З
Визначте фактори, що впливають на дієвість функціонування Вашої студентської групи. Які з них Ви вважаєте найважливішими і чому? Наведіть приклади.
Розв’язання:
На стадії старіння. Керівник повинен підтримувати колектив у стані відкритості, поповнювати колектив новими членами, орієнтувати персонал на інновації, що забезпечить виживання колективу, його адаптації до оточування, що змінюється.
Тема 6
Задача 1
Темп зростання продуктивності праці складає 125%, товарообіг 10475 тис.грн., продуктивність праці на одного працівника 85 тис.грн. визначити загальну потребу підприємства у персоналі (визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу до запланованої продуктивності праці)
Ч = Тз/ППз
ППз = 85+85*(125-100)/100%=106,25 тис.грн
Ч = 10745/106,25=99 осіб
Загальна потреба у персоналі становить 99 осіб, темп зростання продуктивності праці зріс на 25%.
Задача 2
Проаналізуйте існуючі методи прогнозування потреби в капіталі.
Розв’язок:
Виділяються такі методи: - екстраполяція – найбільш простий, часто використовує мий метод, полягає у перенесені сьогоднішньої ситуації у майбутнє. – загальнодоступний, неможливість врахування зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища – підходить до короткострокового планування.
Тема 7-8
Задача 1
Ви — менеджер з персоналу ВАТ «Макіївський універмаг».
Ринкові умови диктують необхідність удосконалення управління персоналом підприємства за такими напрямками: оцінка персоналу, управління мобільністю кадрів, навчання, планування ділової кар'єри персоналу та ін.
Для універмагу, як і для будь-якого іншого торговельного підприємства дуже важливе значення має оцінка руху кадрів для прийняття обґрунтованих управлінських рішень стосовно оптимізації якісного і кількісного складу персоналу.
Показники для характеристики руху кадрів у ВАТ «Макіївський універмаг» наведено у табл. 1.
Завдання до ситуації:
1. Проаналізуйте рух кадрів у підприємстві.
2. Розробіть програму з управління мобільністю кадрів у підприємстві.
Характеристика руху кадрів ВАТ «Макіївський універмаг»
| показники | Попередній рік | Звітний рік | Відхилення |
| Середньооблікова чисельність працівників | -25 | ||
| Прийнято працівників | |||
| Вибуло працівників, зокрема: - за власним бажанням - за порушення трудової дисципліни - за скороченням штатів | -8 -5 -1 -6 | ||
| К-ть робітників зі стажем роботи більше 1 року | -27 |
Розрахунок коефіцієнтів
Коеф. обороту кадрів з прийняття= 23/279=0,08 25/254=0,09
Коеф.обороту кадрів зі звільнення=77/279=0,28 69/254=0,27
Коеф.заг.обороту кадрів= 0,08+0,28=0,36
Коеф.плинності=(77-10)/279=0,24 (69-4)/254=0,25
Коеф.співвіднош.прийняття і звільн.=23/77=0,3 25/69=0,4
Коеф.стабільності=261/279=0,9 234/254=0,9
1. Аналізуючи дану таблицю і коеф.можна побачити таку ситуацію: що розраховані коефіцієнти за попередній і звітний роки майже однакові. Але не дивлячись на те, що зміна прийнятих працівників збільшилась на 2, загальна середньооблікова чисельність зменшилась на -25. слід відмітити, що питому вагу з вибувших працівників займають звільнені із скороченням штатів -6. негативною рисою є те, що зменшилася к-ть працівників зі стажем роботи більше одного року на -27.
2. дійсно перед керівництвом стоїть питання ефективного управління мобільністю персоналу. Необхідно зясувати причини звільнення, потрібно привабити до роботи працівників, які мають досвід і стаж більше року, розробити систему підвищення за посадою і кваліфікацією. Необхідно для службовця надати посаду, для робітника необхідне закріплення розряду.
Задача 2
Туристично-оздоровчий комплекс «Судак», розташований у місті Судаку, щорічно приймає на роботу молодих спеціалістів. При цьому ТОК «Судак» потребує управлінського персоналу вищої ланки. Вважається, що тільки молоді спеціалісти можуть правильно вивчити потребу у послугах
курортного характеру і коректно сформувати стратегію підприємства. Але для прийняття стратегічних рішень недостатньо тільки теоретичних знань молодих спеціалістів, необхідні практичні навички.
Завдання:
1. Визначте етапи підготовки керівника вищої ланки на підприємстві ТОК «Судак».
2. Виявіть мінімальний вік керівника, який здатний приймати вірні стратегічні рішення.
3. Які принципи управління кар'єрою необхідно використовувати при підготовці керівника вищої ланки?
Розвязок:
1. етапи підготовки керівника вищої ланки на під-ві повинні поєднувати зацікавленість під-ва та можливість кар’єрного росту працівників з виявлення нових здібностей. Керівництво більше уваги повинно приділяти навчанню, визначити можливості працівника: чи зможе він очолити більш високу посаду, а вже потім затверджувати його на цій посаді. Працівники повинні спиймати цю особу як керівника.
2. оптимальний вік керівника 25-30 років, адже у цьому віці особа розвивається, має певний досвід, прагне оволодіти новими знаннями, має зацікавленість для подальшого розвитку своєї ділової кар’єри.
3. при підготовці керівника вищої ланки необхідно приймати такі принципи: професійність, навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка, успішність роботи за посадою, спілкування з колективом.
Ці принципи взаємопов’язані і лише у цілісності приведуть до мах прибутку та мін затрат на підприємстві та до розвитку кар’єрного росту.
Тема 9
Задача 1
1. Джерелами набору працівників є внутрішні і зовнішні джерела. Але нам потрібно підібрати спеціаліста для відділу маркетингу, який був би не тільки висококваліф.працівником але й гарним керівником, бо нам потрібен начальник відділу. Отже, віддамо перевагу зовнішнім джерелам, так як можемо зібрати більше інформації. 2. Для відбору персоналу можна застосувати наступні методи: тестування але багатофакторне, для того щоб побачити кандидата з усіх ракурсів, ділові ігри, співбесіда за допомогою інтерв’ю але щоб це інтерв’ю було структуроване тобто визначити всі ті моменти, які необхідні нам при підборі даного працівника.
3. анкета для посади відділу маркетингу:
- ПІБ; - дата народження; - місце проживання, тел.; - коли і який навчальний заклад закінчили; - як дізналися про вакантне місце; - чи працювали раніше на даній посаді; - чого б ви хотіли досягнути в даній роботі, а чого уникнути; - чим ви на ваш погляд відрізняєтесь від інших кандидатів; - на яку з/п претендуєте; - дата заповнення, підпис.
Задача 2
В даній ситуації потрібно підбирати тих кандидатів, які зацікавлені в даній роботі і в яких за мету є одержання посади на нашому під-ві. Ті особи, які не прагнуть отримати роботу і працювати в нашій фірмі, з ними взагалі не потрібно проводити співбесід. А ті кандидатури, які хочуть працювати мають шанс пройти співбесіду та бути зарахованими на цю посаду. Необхідно створювати відповідні умови для праці на цьому під-ві, мотивувати та заохочувати працівників, щоб вони хотіли працювати.
Задача 3
Для першого кандидата, якій попередньо надіслав своє резюме, супровідний лист з рекомендаціями відмінного фахівця і людини, хоче працювати саме мв нашій організації, то для цього потрібно провести структурованого інтерв’ю, т.б. проаналізувати попередні дані претендента, розробити основні питання, які більше всього нас цікавлять. Що стосується другого претендента, який особисто приніс резюме на момент підбору і якого ми вже знаємо і працювали з ним, проявив на той момент себе з позитивної сторони, то для нього можна застосувати співбесіду у вигляді неструктурованого інтерв’ю, т.б. провести його у вільній формі , бо ми вже знаємо як даний претендент працює, що має на своїй меті і чого хоче досягти.
Тема 12 Завд.1
Розробіть процедуру проведення атестації працівників комерційного відділу ЗАТ «Донецький ЦУМ». Визначте та охарактеризуйте основні етапи атестації.
Розвязок:
Атестація допомагає на під-ві контролювати, стимулювати, поліпшувати роботу і розставити всіх працівників по своїх місцях. Для того щоб провести атестацію працівників комерційного відділу ЗАТ «Донецький ЦУМ» потрібно:
1) визначити тих працівників, яким необхідно пройти атестацію (не проходять атестацію вагітні жінки та працівники, які працюють менше року, бо вони не повністю себе проявили);
2) визначити графік проведення, строки проведення;
3) визначити місце й час проведення атестації;
4) важливим питанням є – Хто саме буде проводити атестацію? Це можуть бути керівники відділів, експерти, фахівці з атестації;
5) намагатися, щоб атестаційна перевірка проходила в ненапруженому вигляді;
6) проводити атестацію з кожним працівником окремо. Результати мають бути конфіденційними.
7) заохочувати тих працівників, які пройшли атестацію і отримали результат «відповідає даній посаді».
Основні етапи атестації:
І етап – підготовка до атестації(приймання рішення про проведення атестації, складання списків працівників, якім необхідно пройти атестацію, склад атестаційної комісії).
ІІ етап – проведення атестації (опитування працівників за допомогою різних методів: співбесіда, анкетування, тестування, рішення ситуаційних чи проблемних задач та проводиться комплексне опитування після цього вже комісія робить висновки по кожному працівникові (відповідає даний працівник посаді, частково відповідає чи не відповідає взагалі).
ІІІ етап – використання результатів атестації (після проведення атестації затверджуються висновки певним наказом, приймаються рішення про зміни у розстановці кадрів).
Задача 2
Визначте систему факторів, що впливають, на об'єктивність ділового оцінювання персоналу підприємства.
Розвязок:
Ділове оцінювання персоналу – це процес, який спрямований на визначення професійних здібностей та потенційних можливостей працівника, а головне чи реалізує ці можливості у ході виконання доручених обов’язків працівник, чи відповідають результати його праці нормативним вимогам. Можна визначити деякі фактори, які впливають на об’єктивність ділового оцінювання персоналу: - професійна компетентність; - організаторські здібності; - відповідність виконання праці до займаної посади; - ділові якості; - мотивованість працівника; - використання найбільш раціональних методів роботи; - застосування сучасних методів і способів вирішення питання.