 |
|
Правда, передовая теория бизнеса проповедуют иное: ставка заработной платы и способ ее начисления – это бизнес-операция, связанная с редактированием прейскуранта услуг.
Сказать проще: растут цены на услуги – должна расти в определенной пропорции зарплата.
Легко рассуждать этим теоретикам… У владельца бизнеса с «совковой» ментальностью цели иные – надо расширять производство, хочется жить получше. Следовательно, надо заставить работников любым способом повысить выработку. – Полное повторение практики роста плановых показателей для колхоза, предприятия или науки. Чем она закончилась? Развалом экономики и погребением исторической миссии социализма. Но вернемся к стоматологии.
За прошлый год клиника с большим напряжением выполнила план. Обычно ценой огромных усилий со стороны врачей, ассистентов, администраторов. При этом преследовали многие организационные неполадки: то свет и вода отключались, то компьютеры «зависали», то материалы в срок не поступали, то радиовизиограф выходил из строя… Все преодолено. Молодцы! Теперь, в качестве своеобразного поощрения – новый, более высокий финансовый план.
«…Я за год выложилась до предела. Живу в пятистах метрах от клиники, но после смены останавливаю и оплачиваю попутку, потому что нет сил дойти домой, – рассказывает знакомый стоматолог из города на Волге. – Теперь мне дали еще более высокий план. Выходит, врежу самой себе. Мое здоровье, психологическое состояние никого не интересует».
Как говорится, комментарии излишни. Руководство может радоваться финансовым результатам.
Далее. Все отчетливее проявляется закономерность: многие врачи, которые числятся в передовиках по экономическим показателям, допускают больше брака в работе, по сравнению с докторами, дающими умеренную выручку. Их ответственные коллеги признаются: «Давать такую высокую выработку можно либо за счет снижения качества работы, либо за счет сокращения времени на взаимодействие с пациентом». То есть сводится к минимуму обязательное профессиональное общение в условиях коммерческого приема, уделяется меньше внимания индивидуальности пациента. Таким образом, происходит возврат в госбюджетную поликлинику – туда, откуда мы так хотели уйти. Только цены за услуги, предоставленные на «коммерческий» манер, стали иными.
В-пятых, оплата в зависимости от медицинского стажа или времени работы в данной клинике.
При социализме цель была в том, чтобы «привязать» человека к месту работы, устранить текучесть кадров, поощряя надбавками за «оседлость». Но такая система стимулирования не отражает профессиональные достоинства работника. Нередки случаи, которые известны любому здравомыслящему управленцу: большой производственный стаж не коррелирует с успешностью сотрудников, а порой сопутствует профессиональной деформации. Вот почему трудно перестроить на коммерческий лад стиль работы стоматологов, медсестер и регистраторов, сформировавшихся в госбюджетной поликлинике. Мерилом ценности доктора в условиях конкуренции является вовсе не стаж работы, а его потребительская стоимость, то есть спрос у пациентов. Для администратора – важно овладеть информацией и уметь привлекать клиента в клинику, быть соучастником продаж. Ассистент – ценится в зависимости от активности участия в процессе лечения и взаимодействия с пациентами.
В таком разе почему при начислении зарплаты и присвоении «внутренних» категорий учитывается производственный стаж?
Причины, как нам кажется, две: дань «совковой» традиции и неумение или нежелание измерять профессионализм персонала более надежными и адекватными методами.
…Вспоминается такая ситуация. В одной стоматологической фирме зарплата работников службы безопасности начислялась в зависимости от стажа работы. «Ветераны» кое-что «выигрывали», а молодежь возмущалась: «Мы выполняем одни и те же обязанности, мы больше соответствуем имиджу, ожидаемого пациентами, а получаем меньше».
Таким образом, система оплаты в зависимости от стажа работы стала конфликтогенным фактором в производственном подразделении. Подобного не случилось бы, если бы менеджмент ввел объективные оценки выполнения должностных обязанностей и стандартов обслуживания. Конечно, для этого надо постараться: выписать обязанности, стандарты и инструкции; периодически проводить наблюдения и перекрестные опросы контактного персонала об эффективности работы коллег; получать обратную связь от пациентов. Все это предмет заботы внутреннего маркетинга. Но оказывается, проще повторить «совковую» модель и ни о чем ином не думать.
Еще одно свидетельство возврата к прошлому. В некоторых частных клиниках сначала решительно отказываются от доплат за стаж (что правильно), а спустя некоторое время вводят их. – Традиция сильнее здравого смысла.
В российских коммерческих предприятиях не приживаются формы оплаты труда, известные в мире. Так, традиционный японский менеджмент основан на системе пожизненного найма и «зарплаты по старшинству». Японец поступает в фирму на самую низшую должность и с течением времени продвигается наверх. Он не опасается увольнения и знает, что со временем займет соответствующую позицию. «Зарплата по старшинству» предусматривает, что оплата труда работника тесным образом связана с его опытом и так называемыми жизненными пиками. Японец женится – его доход резко увеличивается. Затем работник заводит детей, покупает жилье, и фирма соответствующим образом увеличивает оплату труда. Впрочем, эта система имеет и свои минусы. Талантливый молодой человек не имеет возможности раскрыться. Руководителем почти невозможно стать до 35 лет. Отсутствие стимулов проявлять инициативу серьезным образом тормозит японскую экономику.
Литература
1. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том I Клиника «под ключ». – СПб, 2009. – 1080 с.
2. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том III. «Врач и пациент». – СПб, 2010.– 520 с.
3. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VII «Сервис - детям», СПб, 2013, 200 с.
4. Бойко В.В., Садовский В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VIII «Бизнес-мышление и развивающаяся клиника». М., 2015, 408 с.