Главная | Обратная связь

Нові реалії менеджменту

Перше. Сьогодні в світі існує безліч спеціалізованих комерційних організацій і інститутів, що займаються вивченням організації праці й управління в комерційних організаціях, розробляють і впроваджують свої рекомендації щодо покращан-ня управління.

Новим є те, що організації некомерційного характеру все частіше звертаються до досвіду «бізнес-менеджменту», щоб навчитися управляти лікарнями, військами, органами державної адміністрації. Але це не означає, що бізнес-менеджмент може бути перенесений на інші некомерційні установи. Менеджмент починається з постановки цілей, тому некомерційні заклади потребують управління, досить відмінного від управління комерційними підприємствами. Природним є те, що ці заклади вбачають у бізнесовому менеджменті прототип. Те, що стосується управління бізнесом, все більше буде переноситися на інші установи, в тому числі урядові органи.

Найхарактернішою рисою «бізнес-менеджменту» є вимір результатів діяльності прибутковістю. Це є прикладом того, чого потребують всі інші заклади (установи): об’єктивна зовнішня оцінка співвідношення виділених ресурсів і здобутих результатів та раціональності управлінських рішень. Некомерційні заклади (установи) потребують мірила, яке зробило б для них те, що прибутковість робить для бізнесу.

Друге. Якщо в традиційному менеджменті підприємництво і нововведення були поза сферою менеджменту, то тепер підприємницьке нововведення, як управлінська функція, стає важливим для менеджменту. Підприємницьке нововведення перетворюється на ядро менеджменту.

На відміну від нововведень XIX століття нововведення за на-шого часу все більше і більше базуються на знаннях не тільки суто науково-технічних. Нововведення все більше діставатимуть путівки в життя через бізнес, тому що податкове законодавство в кожній розвинутій країні робить існуючий бізнес центром нагромадження капіталу.

Крім того, нововведення є дуже капіталомісткими, особливо на двох критичних фазах: 1) дослідження і розробки; 2) впровадження нових товарів, нових технологічних процесів та послуг. Тому існуючі організації мають бути зорієнтовані на швидке впровадження нововведень, на використання зміни як сприятливої можливості і протистояння консерватизму.

Трете. Основне завдання менеджменту в розвинутих країнах полягає в тому, щоб зробити знання, одержані робітником чи інженером, продуктивними. Головним капітальним ресурсом, го-ловним об’єктом витрат розвинутої економіки є навчання.

Продуктивність щодо робітника, який володіє знаннями, насамперед означає якість.

Четверте. Менеджмент став не тільки одним із засобів створення матеріальних цінностей, а й способом мобілізації специфічної культурної спадщини кожної країни і народу для досягнення економічного й соціального розвитку. Він став культурою, системою цінностей і переконань, з допомогою яких дане суспільство досягає успіху. Наприклад, Японія змогла мобілізувати свої традиції, культурні цінності і випередила багато країн світу. Отже, менеджмент потрібно розглядати і як точну, і як гуманітарну науку, і як суму результатів, що можна об’єктивно перевірити і підтвердити, і як систему переконань і досвіду.

П’яте. Економічний і соціальний розвиток є результатом менеджменту. Менеджмент швидко стає центральним ресурсом і головною потребою країн, що розвиваються. Розпочавши своє існування як специфічна риса тільки одних, а саме комерційних інститутів, менеджмент став загальним, особливим і суттєвим органом розвинутого суспільства.

Сучасний менеджмент характеризується зміною змісту планування, всебічним дослідженням факторів успішної діяльності підприємств, орієнтацією управління залежно від результатів, розвинутою теорією і практикою маркетингу, розробкою ефективних технологій прийняття рішень, широким застосуванням математичних методів і досягнень інформатики в управлінні на базі персональних обчислювальних машин, комп’ютерних мереж і засобів комунікації і, зрештою, активною участю самої людини в управлінні.

Планування в менеджменті відіграє суттєву роль. Ще А.Файоль виокремив таку фазу процесу управління, як перспективне планування. Поточним плануванням займалися і займаються усі середні і великі підприємства, хоч і не скрізь для цього були сформовані спеціальні підрозділи.

З розвитком наукової постановки питання організації й управління в США набули значного поширення особливі бюро консультацій. Спершу це були фірми, головним чином, інженерів з удосконалення організації виробництва, особливо у галузі металообробної промисловості. Потім робота таких консультацій охопила й інші галузі виробництва. Консультантами спершу були інженери, та з розширенням сфери науки про організацію й управління консультації за своїм характером поступово почали виходити за межі інженерної справи. Економічний розвиток висував організаційно-управлінські завдання, розв’язання яких лежало поза сферою інженерної справи.

З часом тейлоризм у своєму первісному вигляді почав старіти. Нині психологічні фактори вважаються не менш важливими, ніж суто інженерно-технічні моменти. Інженери з вузькоспеціальною освітою не підготовлені мати справу з такого роду факторами. У діапазоні роботи консультаційних бюро почалася еволюція у напрямі ширшого охоплення виникаючих організаційно-управлінських проблем. У бюро консультацій стали потрібними не тільки інженери, а й економісти, юристи, психологи, медики, соціологи та інші.

Професія інженера нині вже не вважається достатньою, а з іншого боку, не є обов’язковою кваліфікацією для спеціалістів-організаторів.

Минає час. Консультант подає звіт-пропозицію. Директор сподівається почути незвичайні поради, а консультант йому каже: «Реорганізуйте відділ інформації і кореспонденції. Затримки в роботі відбуваються через недосконалий потік інформації. До людей потрапляє така кількість паперів, яку вони не встигають прочитати. Листи лежать тижнями, і порушується синхронізація в роботі». Директор скептично знизує плечима, але все-таки намагається впровадити пропозицію, і ... відбувається чудо - прибуток іде вгору!

Спеціалісти своєї справи у відповідних галузях, звичайно, перебувають у більш вигідному становищі, коли аналіз організації тісно пов’язаний з технологічною стороною ведення справи. Але водночас консультант-організатор широкого профілю швидше підмічає ті неузгодження загального характеру, що випадають з поля зору галузевих спеціалістів.

Таким чином, теорія менеджменту розвивалась відповідно до тих завдань, які висував певний історичний період. Поділ етапів історичного розвитку на епохи масового виробництва, самого збуту в постіндустріальну епоху визначають еволюцію завдань і системних рішень у менеджменті.

Дослідження тенденцій світового менеджменту та особливостей становлення соціально-економічного менеджменту в Україні дають змогу намітити орієнтири формування системи менеджменту в нашій державі. Досягнення світового менеджменту потрібно адаптувати до українського «ґрунту» з урахуванням ментальності типового українського керівника, спеціаліста, робітника. Адже центральна фігура системи керування виробництвом - людська особистість, яка одночасно є об’єктом керування (виконавцем) і суб’єктом керування (керівником).

Підприємство - це, перш за все, соціальна система, ефективність роботи якої залежить від працівників. Завдання керівництва полягає в умінні максимально використовувати цей потенціал. Вирішальне значення тут мають такі чинники, як лідерство, стиль керівництва, мотивація поведінки, культура, моральність, стосунки в колективі. Довготривале панування тоталітарної системи призвело до того, що в українському суспільстві знизився моральний рівень найактивнішої частини населення. У трудових відносинах глибоко вкорінились такі негативні риси, як безвідповідальність, несамостійність, неповага до праці інших людей, інертність та безініціативність, бажання задовольнити лише свої інтереси та ігнорувати чужі, зневажливе та безвідповідальне ставлення до свого здоров’я і довкілля, небажання цінувати робочий час, ігнорування інструкцій, стандартів, правил,законів та ін.

Формування дієвої моделі менеджменту неможливе без реалізації стратегії розвитку персоналу. Ідеться про старанний підбір кадрів, високий та однорідний рівень їхньої кваліфікації, високу моральність. Розвиток персоналу повинен пов’язати професійно-кваліфікаційну модель робочих місць з моделлю особистих та ділових рис людини, поступово формувати свідому активну відповідальну особистість, відродити справжній демократизм у відносинах між виконавцями і керівниками. Цілісну систему керування організацією, що є предметом стратегічного менеджменту, не можна формувати без впровадження механізму керування «за цілями і результатами». Цей механізм відображає універсальні підходи до керування організаціями як соціальними системами, що складаються з окремих груп пра-цівників. Стратегічне керування потрібно провадити на засадах таких принципів соціального керування, як визначення мети, цілеспрямована орієнтація працівників, зворотний зв’язок з результатами діяльності.

Сучасне господарське керування характеризують багатоваріантність можливих вирішень, гнучкість і неординарність господарських ситуацій та неповторність способів дії в конкретній ситуації. Менеджмент не дає універсальних рецептів. Він лише навчає, як, знаючи прийоми, способи та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, досягти успіху в умовах конкретного підприємства. Керівник-менеджер стає центральною фігурою керування, розробляє варіанти господарських рішень, бере на себе відповідальність за розробку та впроваджен-ня управлінських команд. Проте сформований сьогодні корпус керівників-технократів у більшості об’єктивно непридатний до керівної діяльності.

Створення ефективної системи керування виробництвом в Україні треба починати зі старанного підбору керівних кадрів та їхнього навчання. Потрібно також пам’ятати, що ефективно керувати ніколи не зможуть люди, які хоча глибоко теоретично пізнали науку керування, однак не мають «іскри Божої», тобто задатків і здібностей до специфічної діяльності менеджменту. Державна кадрова політика повинна передбачити створення системи пошуку молодих осіб, яким притаманні вроджені риси лідера та організатора. Шляхи можуть бути різними: від організації окремих груп або класів у школах до формування спеціалізованих шкіл або ліцеїв.

Створення відповідних факультетів з менеджерської підготовки у провідних навчальних закладах, регіональних центрів перепідготовки теперішніх керівників та підготовки резерву завершить формування цілісної системи підготовки керівників-менеджерів в Україні. Нова плеяда менеджерів, сформована за генетичними здібностями та знанням стратегічного і тактичного менеджменту, створюватиме прагматичну українську модель менеджменту.