Главная | Обратная связь

Управління мобільністю кадрів.

Мобільність персоналу– це широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві. Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці і т.д. Управління мобільністю персоналу передбачає цілеспрямований влив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників, з іншого боку. Рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках: • підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий – новий розряд); • переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу); • пониження, коли у зв'язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих); • звільнення з підприємства. До причин мобільності персоналу належать: • забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кваліфікації; • надання працівнику роботи, яка у більшому ступені відповідає його інтересам, вимогам, стану здоров'я і т.д.; • надання працівнику роботи, що відповідає його кваліфікації; • забезпечення зайнятості працівника у випадку структурних реорганізацій; • соціально-психологічні причини (бажання мінімізувати рівень конфліктності в колективі, забезпечити згуртованість колективу, оптимізувати соціальну взаємодію між

працівниками). Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати: • планування руху персоналу підприємства; • організацію роботи щодо виконання запланованих заходів; • аналіз руху персоналу підприємства; • порівняння показників руху персоналу з аналогічними показниками підприємств-конкурентів; • виявлення тенденцій у русі персоналу підприємства; • оцінку впливу виявлених тенденцій на кінцеві результати діяльності підприємства та на психологічні характеристики трудового колективу; • застосування економічних і неекономічних методів мотивації персоналу; • розробку заходів щодо стабілізаці. Аналіз руху персоналу підприємства здійснюється на основі коефіцієнтів.

Коефіцієнт обороту кадрів з прийняття (Кп) =Чп/Чсер, відношення кількості прийнятих працівників в організацію за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період. Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення (Кз) = Чз/Чсер, відношення кількості звільнених працівників з організації за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період. Коефіцієнт загального обороту кадрів (Кз.о) = (Чп + Чз) /Чсер або (Кз.о) = (Кп) + (Кз), відношення загальної кількості прийнятих та звільнених працівників за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період. Коефіцієнт плинності кадрів (Кп.к) = (Чз - Чн.з)/Чсер, відношення кількості працівників, що звільнилися з організації протягом певного періоду (за мінусом неменуче звільнених) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період. Коефіцієнт співвідношення прийнятих і звільнених працівників (Кс.п.з) = Кп/Кз, відношення кількості прийнятих працівників за певний період до кількості звільнених працівників за відповідний період. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс) = Ч1/Чсер, відношення чисельності працівників зі стажем роботи в організації більше одного року (за певний період) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

Слід також мати на увазі, що окрім зовнішнього обороту персоналу на підприємстві відбувається внутрішній оборот кадрів – перехід працівників з однієї категорії (посади) на іншу, з одного підрозділу підприємства – до іншого. Горизонтальна кар'єра здійснюється в двох формах: ротація і збагачення праці. 1. Ротація є двох різновидів: • переміщення працівника: передбачає виконання ним тих же обов'язків на новому місці (найчастіше використовується для зміцнення відстаючої ділянки, подолання

конфлікту, підвищення кваліфікації); • перестановка: означає одержання нових обов'язків на тому ж рівні. 2. Збагачення праці – це якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах, як: розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості. До збагачення праці можна віднести також: • чергування видів роботи, що виконується на одному місці; • тимчасове призначення на більш високу посаду; • надання можливості займатися науковою працею і робити відповідну кар'єру; • участь у навчанні інших, наставництві, передачі досвіду. Управління мобільністю персоналу повинно здійснюватися згідно з кадровою політикою підприємства. Якщо рух кадрів відбувається спонтанно, від випадку до випадку, то ефект від планомірного розставлення кадрів буде втрачено.