Главная | Обратная связь

Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

Пільги і захист персоналу визначаються законодавством, закріплюються у колективних договорах і угодах різного рівня: генеральних, галузевих (тарифних), територіальних, колективних. Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір – правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом. Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки.

Колективний договір формується на основі таких принципів як: • рівноправність сторін; • свобода вибору питань для обговорення; • добровільність прийняття обов'язків; • гарантія реального виконання обов'язків; • проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці обов'язки належать до: • організації виробництва і праці; • нормування і оплати праці; • встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); • участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом; • режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці; • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

• організації оздоровлення і відпочинку працівників; • гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників. Усі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нормативних відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо. Усі передбачені колективним договором норми і обов'язки діють тільки у конкретному підприємстві, в даному трудовому колективі. Колективний договір – це багатоплановий документ, він регулює майже усі відносини у підприємстві як з питань виробничої діяльності, так і з інших питань, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників. Колективний договір складається у підприємствах всіх форм власності при умові застосування найманої праці.

1. Зарубіжний досвід соціального партнерства

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні. Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у Німеччині. Аналогічний підхід існує у Швеції. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті "мітбештіммунг", або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. Формою соціального партнерства у Німеччині є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства. До законодавчо гарантованих прав найманих працівників належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними договору про наймання. Звільненому надається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допомоги в разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для одинокого – 63 %. Після року безробіття їм надається соціальна допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо немає інших джерел існування. У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад встановлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відносин у Німеччині, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, Угоди щодо захисту працівників при раціоналізації

виробництва, Угоди щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо. Завданням виробничих рад є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимагати прийняття рішень з таких питань: • правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців; • встановлення графіку робочого часу, в тому числі нормованого; • примусове скорочення робочого режиму. Це особливо важливо, коли існує загроза масових звільнень.

У соціальному плані, як правило, призначається грошова компенсація за втрату робочого місця, її величина залежить як від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших чинників, так і від економічного становища підприємства. Практика соціального партнерства свідчить, що між виробничою радою і роботодавцем неминучі конфліктні ситуації. У разі, коли сторони переговорного процесу не можуть дійти згоди, виникає необхідність у створенні примирної комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура якого повинна бути узгоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів.

У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщина, де створено орган трипаратизму – Всеугорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні партнери. Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилення основної функції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. Примітно, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон "Про зайнятість" передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистояння. По досвіду США, колективні договори не мають типової форми, можуть мати обсяг від 2 до 300 сторінок. Персонал усвідомлює свою залежність від успіхів фірми, а адміністрація – від продуктивності персоналу; по обидва боки в переговорах беруть участь висококваліфіковані фахівці, економісти, юристи, що використовують ту саму доступну інформацію про стан підприємства, ринок, конкурентів, галузь, країну в цілому. Колективні договори обов'язково включають 4 основні розділи: 1. Статус профспілки і прерогативи адміністрації. Профспілки мають різний ступінь визнання в адміністрацій. 2. Розмір заробітної плати і тривалість робочого дня, оплата понаднормових, святкових, відпусток, додаткові виплати (страхування здоров'я і пенсійне забезпечення). 3. Виробничий стаж і гарантії зайнятості, оскільки зайнятість не гарантується федеральним законодавством. 4. Процедури врегулювання трудових суперечок. Слід відзначити ефективність таких психологічних прийомів, як: відкрита, прозора економіка, приступність для кожного працівника інформації про стан фірми і міри по його поліпшенню, а також принцип "рівних жертв", що сприймається як прояв справедливості і рівної відповідальності всіх членів колективу, незалежно від посади. У США основною ланкою профспілкового руху є місцева заводська організація галузевої профспілки. Єдина галузева профспілка організує робочі галузі в боротьбі за мінімальні стандарти зарплати і умови праці на всіх заводах галузі. Галузь сприймається як ціле, а боротьба ведеться навколо економічних питань: зарплата, умови праці, безпека праці, соціальне страхування. Профспілки європейських країн основну увагу приділяють одержанню державних пільг, гарантій. Японські профспілки зайняті, головним чином, боротьбою за гарантії довічного наймання, а ріст зарплати сприймається як функція ефективності діяльності всього підприємства і загальнонаціональних норм заробітків. У Великобританії профспілки організовані в рамках професії, у США – галузі, а в Японії – у межах підприємства. Членство в профспілці японської компанії відкрито для всіх постійних робітників та службовців, але керівництво фірми на рівні вище начальника сектора (як правило, по досягненні 40 років) виключається з її членів. Профспілки на японських підприємствах не стільки спрямовують фірму на проведення "економіки високої зарплати" або на одержання "шокового ефекту високої зарплати", як у країнах Заходу, скільки сприяють поліпшенню роботи з персоналом у питаннях політики наймання і просування, підвищення якості, ефективності функціонування і економічності адміністративних кадрів, підвищення професіоналізму працівників кадрових служб, рівня уваги керівництва до кадрової політики в цілому. Американські кадрові служби виявилися більш наполегливими в питаннях пошуку кадрів, планування кар'єри робітників, ніж британські, але ще не досягають рівня великих японських корпорацій стосовно уваги до персоналу. Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак, з прийняттям Закону України "Про соціальне партнерство" проблема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямку активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

1. Соціальна відповідальність сучасного менеджера

На сьогодні існують дві протилежні точки зору щодо сутності соціальної відповідальності менеджера організації. Одна з них проголошує, що коли менеджер дотримується принципу отримання максимального прибутку, не порушуючи при цьому законів та норм державного регулювання, то він є соціально відповідальним. На нашу думку, в цьому випадку сутність соціальної відповідальності нівелюється, вона зводиться до елементарної юридичної відповідальності. Інша позиція розуміє поняття соціальної відповідальності як врахування не тільки економічних та правових норм, але й людських та соціальних аспектів професійної діяльності менеджера. Кожна організація є частиною суспільства, тому відповідальний керівник повинен дбати, щоб його організація активно діяла у таких сферах, як захист навколишнього середовища, соціальне забезпечення та допомога малозабезпеченим верствам населення, благоустрій навколишньої території тощо. Отже, основна різниця між юридичною та соціальною відповідальністю полягає в тому, що остання розуміється як добровільний відгук на соціальні проблеми своїх працівників, жителів міста, країни, світу.

Зарубіжні дослідження з проблем ставлення керівників до соціальної відповідальності показали, що існує стійка тенденція до її підвищення.

Структура соціальної відповідальності, з огляду на її об’єкт, складається з кількох рівнів: відповідальність перед споживачем, відповідальність перед підлеглими, відповідальність перед суспільством, країною, відповідальність перед акціонерами чи компаньйонами. Як справедливо говорив Генрі Форд, спочатку – користь для суспільства, потім – закономірне підвищення власного добробуту. Менеджмент майбутнього спиратиметься саме на таку філософію, саме на таку систему цінностей. Безвідповідальне керівництво приречене, і ми знаємо масу прикладів цього з історії нашої країни.

Сукупність юридичної, соціальної та морально-етичної відповідальності становлять професійну відповідальність менеджера, яка є „мірою усвідомлення особистістю своїх професійних обов’язків і добровільного їх виконання, а також мірою її провини за невиконання професійних обов’язків.

Соціальна відповідальність – це рівень добровільного відгуку керівника на соціальні потреби підлеглих.

В економічній літературі зустрічаються різні погляди або аргументи як «за», так і «проти» соціальної відповідальності.

«За» соціальну відповідальність аргументують тим, що, по-перше, у довгостроковій перспективі настануть сприятливі для бізнесу умови, по-друге, – зміни потреб у широкої публіки. По-третє, моральне зобов’язання вести себе соціально відповідально.

«Проти» соціальної відповідальності аргументують тим, що, по-перше, порушується принцип максимальності прибутку. По-друге, широкій публіці про це невідомо. По-третє, витрати на соціальну захопленість призводять до зростання цін на товари. По-четверте, недостатнє вміння вирішувати соціальні проблеми державними службовцями.

Етика – це сукупність принципів, які визначають правильну та неправильну поведінку особи.

До основних факторів, які впливають на етику менеджера, належать: етичні нормативи, комітети з етики, спеціальні ревізії, навчання етичній поведінці. Етичні нормативи – це система правил етики, яких, на думку організації, повинні дотримуватися її працівники. Комітети з етики – це постійні організації в організаціях, які створюють для оцінки щоденної поведінки працівників організації.

Спеціальні ревізії – це тимчасові групи в організації, які створюють для оцінки поведінки працівників за певний проміжок часу. Навчання етичній поведінці – це спеціальне навчання етичності поведінки працівників організації.

Високий рівень професійної відповідальності менеджерів у її правовому, соціальному та морально-етичному аспектах є визначальним чинником забезпечення ефективності роботи організацій в цілому та адекватності управління вимогам соціуму.