Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства
• об'єктивність – використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду; • оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення; • гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб; • демократизм – участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих; • єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади; • простота, чіткість і приступність процедури оцінювання; • результативність – обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання; • максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання. Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства: 1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду. 2. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства. Обидва види оцінювання дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "працівник" варто розуміти також "кандидат на посаду". Так, ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів: 1. Аналіз анкетних даних. 2. Збір інформації про кандидата. 3. Перевірочні іспити. 4. Співбесіда. Найбільш складним представляється оцінювання працівника при прийомі на роботу. Відмітна його особливість полягає у тому, що необхідно вивчити особисті якості людини і, виходячи з цього, оцінити потенційні його можливості як працівника, тобто оцінити очікування одержати від нього певну віддачу. Оцінювання ділових якостей працівника при прийомі його на роботу ускладнене і також зводиться до вивчення його потенціалу. Отже, при відборі персоналу найчастіше приходиться мати справу з оцінюванням особистих якостей людини на відповідність вимогам посади. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з таких етапів: 1. Оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення. 2. Аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів. Оцінювання працівника після певного періоду роботи відкриває великі можливості у виборі напрямків аналізу, що повинні бути повною мірою реалізовані. Якщо при прийомі на роботу була проведена досить серйозна перевірка ступеня наявності у працівника тих чи інших якостей, то у даному випадку слід пов'язати оцінювання особистих якостей, ділових якостей і результатів діяльності. Якщо при відборі працівника оцінювався його потенціал, то після певного періоду роботи у посаді варто виявити, як ці можливості були ним реалізовані. Щоб працівник міг реалізувати свої можливості, йому повинні бути створені відповідні умови: умови праці, застосовувана система оплати і стимулювання творчої діяльності, можливості для реалізації очікувань працівника від роботи в даній посаді і на даному підприємстві та ін. Звідси логічно випливає необхідність включення в оцінювання працівника і ступеня використання його потенційних можливостей. Аналіз повинен дати відповідь, чиєї більше провини в тому, що працівник, який володіє гарними якостями для виконання даного виду діяльності, має середні результати: він сам (відсутність інтересу до роботи, зниження вимогливості до себе і т.д.) чи підприємство (відсутність належних умов для високоефективної роботи). ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|