Главная | Обратная связь

Процес та методи відбору працівників в організації за різними критеріями.

Методи оцінки персоналу.
1. Центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.
2. Тести на профпридатність. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність. 55% опитаних використовують тести, деяким чином схожі на роботу, яку кандидатові належить виконувати.
3. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку та окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання.
4. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість.
Використовуються також дані особистого справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані та відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особової справи простежується перебіг працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.
5. Особистісні тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей віднесеність людини до певного типу. Оцінюють скоріш схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.
20% опитаних відповідь, що вони користуються різними видами особистих і психологічних тестів у своїх організаціях.
6. Інтерв'ю. Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендента.
7. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки видаються рекомендації, і на те, як вони оформлені. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. Якщо рекомендацію професіоналу представляє людина дуже відома в колах фахівців, то дана рекомендація буде більш обгрунтованою.
8. Нетрадиційні методи. 11% використовують поліграф (детектор брехні), психологічний стресовий показник, тести на чесність ставлення до чого-небудь, встановленим компанією. 18% застосовують для кандидатів алкогольний та наркотичний тести. Як правило, ці тести грунтуються на аналізах сечі і крові, що є частиною типового медичного огляду при влаштуванні на роботу. Жодна з опитаних організацій не використовує для своїх кандидатів тестів на СНІД. 22% користуються деякими видами психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для можливої ​​роботи в їхніх організаціях.

Кожна ступінь може розглядатися як фільтр, що відсіває найменш кваліфікованих кандидатів. Сходинки 1 - 3 використовуються практично у всіх випадках, а ступені 4 - 6 - не завжди. Так, наприклад, ступінь 5 необов'язкова для посад, які потребують особливої ​​відповідальності.