 |
|
Навчання та зміни. Особистість та зміни
ЛЕКЦІЯ 2
ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗМІНИ
План
1. Навчання та зміни. Особистість та зміни.
2.Поняття «компетентність». Види компетентностей.
3. Теорії навчання. Модель Д. Колба. Такскономія Блума.
Питання, винесені на самостійне опрацювання:
1. Біхевіористський, когнітивний, психодинамічний, гуманістично-динамічний підходи до змін.
2. Управління своїми та чужими змінами.
3. Розроблення індивідуальних планів управління поліпшення результатів роботи.
4. Заходи перед початком та після ініціювання змін.
5. Характеристика концепції організації, що навчається, як провідника змін.
| РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА ДО ТЕМИ |
| 1. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 320 с. Рульєв В.А. Менеджмент: навч. посібник / В. А. Рульєв, С. О. Гуткевич. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 312 с. Українська дипломатична енциклопедія: у 2-х томах / ред. кол. Л. В. Губерський та ін. – К.: Знання України, 2004. 2. Киржнер Л. А. Менеджмент: учеб. пособие / Л. А. Киржнер, Л. П. Киенко. – Харьков.: Издательство КНТ, 2006.– 688 с. 3. Менеджмент організацій: підручник / За заг. ред. Федулової Л.І. – К.: «Либідь», 2003 – 448 с. 43. | |
| 4. Особенности обучения взрослых. По матеріалам НR Лиги сообщества кадровиколв и специалистов по управлению персоналом. Електронний ресурс.-Режим доступу: http://hrliga.com.ua/. 5. http://ru.wikipedia.org/wiki/. 6. Основные тенденции, которые навсегда изменят корпоративное обучение.- По матеріалам management.com.ua.- Режим доступу: http://www.management.com.ua/?lang=rus. |
Навчання та зміни. Особистість та зміни
Зміни в професійному житті відбуваються постійно, а значить, менеджерам систематично потрібно вчитися й перенавчатися самим і навчати своїх підлеглих. Навички тренера сьогодні необхідні не тільки корпоративним фахівцям з навчання та ейчарам, але й усім керівникам, особливо в тих організаціях, де основний акцент робиться на розвиток співробітників, на процесі активних змін. Навчання ж дорослих має цілий ряд особливостей ...
Саме загальне визначення дорослої людини було дано фахівцями UNESCO в 1976 році: «Доросла людина – це кожна людина, визнана такою в тому суспільстві, до якого вона належить». У нашому суспільстві ми називаємо дорослою людиною ту, яка досягла фізіологічної, психологічної й соціальної зрілості, що володіє певним життєвим досвідом, сформованим і постійно зростаючим рівнем самосвідомості, який виконує ролі, традиційно закріплені суспільством за дорослими людьми, і приймає на себе повну відповідальність за своє життя (в тому числі економічну і моральну) і поведінку.
Поняття «освіта дорослих» (adult education) охоплює собою комплекс безперервних процесів навчання – як формального, так і весь спектр його неофіційних форм і видів.
З її допомогою дорослі люди розвивають свої здібності, збагачуються знаннями, удосконалюють професійні кваліфікації або ж застосовують їх у новому напрямку.
Під професійним навчанням (training) маються на увазі будь-які систематичні дії, що виконуються людьми, що закінчили початковий цикл безперервної освіти, з метою зміни своїх знань, навичок, оцінок та розвитку відносин з оточуючими, для того щоб адекватно виконувати професійні завдання. Процес утворення повинен тривати протягом усього життя (lifelong education), в такому випадку людина не відстане від технічних і соціальних змін, зможе підготувати себе до змін у житті, повністю реалізувати потенціал своєї особистості.
Відмінності дорослих учнів від учнів-дітей поступово усвідомлювалися наукою. У педагогіці з’явився навіть особливий розділ дидактики, що отримав назву андрагогіка. Була запропонована й андрагогічна модель організації навчання, в рамках якої саме той, хто навчається, несе відповідальність за визначення галузі навчання, вибір методів, планування строків, а також за оцінку результатів. Він виступає як основна «рушійна сила» навчання, в той час як викладач грає роль координатора процесу, «архітектора», що створює нові форми, методи та можливості.
Останнім часом все більшою популярністю користуються ті, що довели свою ефективність, саме активні методи навчання персоналу: презентації, семінари, ділові та рольові ігри, бізнес-тренінги, кейси, дискусії в малих групах, моделювання та виконання проектів, навчання дією і т. д. У чому ж відмінність бізнес-освіти від традиційного академічного навчання? Чи тільки в змісті вправ або наявності у людей власного практичного досвіду? Ні, звичайно, - відрізняються і підходи до організації взаємодії з учнями, і методи комунікації, і розподіл відповідальності за результати, і сама мотивація до навчання.
При організації бізнес-навчання спеціалісти радять враховувати такі особливості дорослих людей:
R усвідомлене ставлення до процесу свого навчання;
R потребу в самостійності;
R потребу в осмисленості навчання (для вирішення важливої проблеми і досягнення конкретної мети), що забезпечує мотивацію;
R практичну спрямованість щодо навчання, прагнення до застосування отриманих знань, умінь і навичок;
R наявність життєвого досвіду - важливого джерела знань;
R вплив на процес навчання професійних, соціальних, побутових і тимчасових факторів.
Як правило, дорослі люди хочуть вчитися, якщо вони розуміють необхідність навчання і бачать можливості застосувати його результати для поліпшення своєї діяльності. Крім того, дорослі люди прагнуть брати активну участь у навчанні, привносять в навчальні ситуації власний досвід і свої життєві цінності, намагаються співвіднести навчальну ситуацію зі своїми цілями і завданнями. Доросла людина, як правило, має безліч сімейних і соціальних обов’язків, тому навчається без відриву від основної професійної діяльності. Дорослі освоюють нові знання та навички з різною швидкістю, тому при роботі з ними потрібно приділяти особливу увагу індивідуалізації навчання, підвищувати самооцінку і почуття власної гідності кожної людини.
Відомий американський психолог Карл Роджерс (Carl Rogers) сформулював психічні особливості людей, щоі виступають передумовами успішного навчання:
R люди від природи володіють великим потенціалом до навчання;
R навчання є ефективним лише тоді, коли його предмет актуальний для людини і коли особистості людини (його «Я») ніщо не загрожує;
R в навчання залучається вся особистість, що в результаті викликає зміни в самоорганізації та самосприйнятті;
R велика частина навчання досягається дією при збереженні відкритості досвіду;
R самокритика й самооцінка сприяють творчості, підвищенню незалежності та впевненості в собі.
Очевидно, що К. Роджерс розглядає дорослу людину як відповідального учасника процесу навчання, ініціатора власного навчання. Як тут не згадати слова професора І. І. Ільясова про те, що дієслово «вчитися» в російській мові належить до категорії «зворотних» дієслів. Вчитися – в буквальному сенсі – означає «вчити себе». Тим не менше, відповідальність за визначення цілей навчання все-таки несе викладач.
Але чи дозволяють здібності дорослим ефективно навчатися, чи є у них можливість засвоювати нові знання? Хоча з віком багато функцій організму поступово слабшають (знижуються зір і слух, погіршуються пам’ять і мислення, виникають труднощі зі сприйняттям нової інформації), але самі здібності до навчання у дорослих (від 20 до 60 років) істотно не змінюються. При цьому у людей, зайнятих розумовою працею вони зберігаються значно довше. Як правило, вікове зниження здатності до навчання пов’язане із загальним станом здоров’я і енергією людини, зменшенням об’єктивної і суб’єктивної потреби в нових знаннях, зниженням можливостей для застосування їх на практиці.
Рис. 1. Піраміда навчання
Проведені в США в 1980-х роках дослідження (National Training Laboratories in Bethel, Maine) дозволили узагальнити дані щодо ефективності (середній відсоток засвоєння знань) різних методів навчання дорослих. Ці результати представлені на схемі «Піраміда навчання» (Learning Pyramid, рис. 1). Вони підтверджують давню мудрість, сформульовану в китайському прислів’ї: «Скажи мені - і я забуду. Покажи мені - і я запам’ятаю. Дозволь мені зробити - і це стане моїм назавжди ».
У той же час багато дорослих людей дійсно відчувають труднощі з навчанням. У більшості випадків це пов'язано з неготовністю до змін і з психологічними причинами: занепокоєнням про свій авторитет, острахом виглядати некомпетентним в очах оточуючих, невідповідністю власного образу «солідної людини» традиційно розуміється ролі учня (небажанням «повернутися в дитинство», «сісти за парту» ). Сьогодні складність навчання дорослих посилюється ще й тим, що всі вони зазнали на собі впливу старої педагогічної парадигми, з усіма притаманними їй вадами, такими як: догматичний тип навчання, лекційна форма проведення занять, відрив навчання від життя, переважання технократичного мислення, орієнтація на засвоєння готових знань та індивідуальні форми роботи.
Для менеджерів і ейчарів важливо виділити характерні риси бізнес-освіти, зрозуміти, чим вона відрізняється від традиційного навчання. Фахівці описали цілу низку принципових відмінностей:
Навчання на відміну від вивчення. Традиційна система навчання зосереджена на передачі учневі набору знань, тоді як бізнес-освіта орієнтована на розкриття перед слухачем додаткових практичних можливостей в результаті освоєння нових умінь і навичок.
Аналіз загального «зводу знань» на відміну від вивчення особливостей конкретних ситуацій та завдань. Традиційна система навчання дає учневі кошти для впорядкування вже існуючих фактів, освоєння раніше створених методів, вона скоріше звернена в минуле. А бізнес-освіта орієнтована на вирішення актуальних практичних проблем, досягнення конкретних результатів «тут і зараз», освоєння нових методів, тобто орієнтовано в основному на майбутнє.
Чільна роль змісту навчання («чому вчити?") На відміну від провідної ролі процесу навчання («як вчити?"). У традиційному навчанні основну роль грає лекційна форма подачі матеріалу, при якій учень пасивно сприймає інформацію, а в бізнес-освіті застосовуються активні методи навчання, людина бере участь в отриманні нових знань, формуванні нових умінь і навичок (реалізується принцип «Те, як ми вчимо і є те, чого ми вчимо »).
Пошук правильної відповіді на відміну від пошуку прийнятного результату. У реальному житті немає розділу «Відповіді», як у шкільному задачнику, і «правильноюм» найчастіше виявляється відповідь, що дозволила вирішити проблему. Якщо для традиційної системи навчання типова площину «правильно - неправильно», то тут виникає ще одна: «вірно - невірно», яка дозволяє знайти більше варіантів розв’язання задачі та провести експертизу прийнятого рішення. У практиці нерідкі випадки, коли правильно (відповідно до правил або алгоритмами) прийняте рішення виявляється абсолютно невірним (з точки зору вимог реальної ситуації).
Різняться ролі викладачів: «експерт» на відміну від «організатора, фасилітатора чи консультанта». У рамках традиційного навчання вчитель виступає носієм знань, його завдання – передати учневі накопичену людством мудрість. У бізнес-освіті викладач є скоріше помічником, його завдання – організувати навчальний процес так, щоб слухачі ставали не тільки співучасниками, а й співавторами процесу власного навчання.
Контроль на відміну від самоконтролю. У традиційному навчанні функції «контролера» виконує викладач, в той час як у бізнес-освіті саме навчається є тим суб'єктом, який контролює ступінь досягнення поставлених цілей.
Різниця в постановці цілей навчання: загальні на відміну від конкретних. Для традиційної системи навчання характерні «розмиті», віддалені цілі – освоєння, формування, вивчення, навчання «про запас». А для бізнес-освіти характерні попередня оцінка потреб в навчанні, орієнтація на формування конкретних умінь і навичок, необхідних для виконання чітко поставлених завдань. Саме в цьому –запорука його ефективності.
2. Поняття „компетентність”. Види компетентностей
В останнє десяріччя відбувається переорієнтація оцінки результатів навчання з понять „підготовленість”, „вченість”, „загальна культура”, „вихованість”, на поняття “компетенція”, „компетентність” „психологічна культура суб’єктів освітнього процесу в процесі їх взаємодії”. У роботі Дж. Равена „Компетентність у сучасному суспільстві”, що з’явилася в Лондоні в 1984 р., дається наступне розгорнуте тлумачення компетентності [212, с.189–190]: „це таке явище, яке “складається з великої кількості компонентів, багато яких є відносно незалежними один від одного, деякі компоненти відносяться скоріше до когнітивної сфери, а інші – до емоційної, ці компоненти можуть заміняти одна одну в якості ефективної поведінки”. Таким чином, компетентність – інтегральна характеристика особистості, яка визначає її здатність вирішувати проблеми та типові завдання, що виникають у реальних життєвих ситуаціях, у різних сферах діяльності на основі використання знань, навчального й життєвого досвіду та відповідно до засвоєної системи цінностей. У різній науковій літературі подаються різні тлумачення даного терміна. Слід зазначити, що в науковій літературі поняття „компетенція” та “компетентність” не ототожнюються, і це цілком слушно, адже, на нашу думку, компетентність більш широке поняття. Компетентністьвизначаємо як володіння відповідними компетенціями. На підставі аналізу вітчизняних наукових джерел щодо сутності понять “компетенція” й “компетентність” ми дійшли висновку, що в сучасній педагогіці їхнє визначення неоднозначне: окремі науковці ототожнюють ці поняття.
Зокрема, В. Афанасьєв визначає компетентність як „сукупність функцій, прав і відповідальності фахівця”, В. М. Нагаєв визначає компетентність як „здатність застосовувати знання й уміння, що забезпечує активне використання навчальних досягнень у нових ситуаціях, спроможність кваліфіковано здійснювати діяльність, виконувати завдання або роботу”. Джон Равен у своїй праці «Компетентність в сучасному суспільстві. Вияв, ровиток і реалізація» наводить список 37 видовкомпетентностей, серед яких є, наприклад такі: тенденція до більш ясного розуміння цінностей і установок по відношенню до конктретної цілі; залучення емоцій до процесу діяльності, пошук та використання зворотного зв’язку; впевненість в собі; самоконтроль; самостійність мислення, оригінальність; критичне мислення, готовність вирішувати складні питання; знання того, яким чином використовувати інноваціїї; довіра; персональна відповідальність; здатність приймати рішення та інші.
Виділяють такі види компетентності:
1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.
В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.
В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;
2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків;
3) ситуативна компетентність – означає уміння діяти відповідно до ситуації;
4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.
Вона містить адекватну оцінку витрат часу («почуття часу»), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;
5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.
Соціальна компетентність – характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник – підлеглий», так і по горизонталі – «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства.
Соціальна компетентність містить:
• знання етики ділового спілкування;
• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;
• уміння швидко і правильно передавати інформацію;
• уміння налагоджувати комунікації;
• уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;
• уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т.п.
Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо – керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.