 |
|
Организационная культура предприятия: основные концепции
Организационная культура предприятия с конца 1980-х гг. является объектом пристального внимания исследователей бизнеса и практиков-управленцев, работающих в нем. Обобщая основные концепты иностранных исследований, можно выделить несколько крупных вопросов, на которых они концентрируются: это, прежде всего, само понятие «организационная культура» и её сущность, типы и содержание организационной культуры, практические аспекты функционирования организационной культуры, критика концептов организационной культуры и др.. Рассмотрим эти направления подробнее.
Концепция организационной культуры прошла в зарубежной науке длительный путь развития. Несмотря на уверенность многих исследователей, что концепт, да и термин «организационная культура», появились только на рубеже 80-х – 90-х гг., это не совсем так. Источником использования этого термина и концепции стали исследования организационной среды и её характеристик, проводившиеся в 60-х – 70-х гг. ХХ века. С одним только исключением, что тогда объектом исследования был, так называемый, «организационный климат». Однако уже в начале 80-х гг. прошлого столетия, термин организационная культура получил широкое распространение в среде менеджеров и социологов, занимавшихся культурными исследованиями и разработкой теории организации. Наконец, впервые, прямо термин «организационная культура предприятия», в современном понимании, использовал в 1990 г. Луи Герстнер – генеральный директор IBM.
Наиболее распространенным определением организационной культуры, сегодня, в зарубежной науке выступает то, где она понимается как «коллективное поведение людей, являющихся частью какой-либо организации». С другой стороны, её также определяют как «совокупность, ценностей, взглядов, норм, рабочего сленга, систем символов, верований, обычаев и традиций». Известный исследователь Э. Шейн в работе 1992 года «Организационная культура и лидерство» определил её как «образец коллективного поведения и обязанностей, которые преподаются новым членам (сотрудникам организации) как единственный способ восприятия действительности, а также – системы «думания» и «чувствования». Наконец, с третьей точки зрения, организационная культура «определяет путь, по которому отдельные люди и группы осуществляют взаимодействие друг с другом, с клиентами и с собственниками/учредителями».
В наши дни исследования теоретического концепта организационной культуры продолжаются. В 2006 году Д. Раваси и М. Шульц опубликовали работу «Ответ на угрозы организационной идентичности: исследование роли организационной культуры», где предложили понимать её как «…ряд общих интеллектуальных представлений, интерпретируемых в формальных и не формальных инструкций, определяющих соответствующие стереотипы поведения в различных ситуациях». В тоже время, сегодня считается, что, хотя каждое предприятие может иметь свою собственную уникальную культуру, в больших организациях сосуществуют различные и иногда конфликтующие типы как культуры, так и субкультуры, что порождается различнымисоцио-профессиональными характеристиками кадрового состава команды управления. Это приводит зарубежных исследователей к выводу о том, что «…организационная культура предприятия может также иметь как позитивные, так и негативные аспекты».
На практике, по мнению большинства зарубежных исследователей, под термином «организационная культура» можно подразумевать культуру любого типа предприятия, включая школы, некоммерческие организации, вузы, органы власти и управления и, безусловно, бизнес-структуры. При этом, применительно к предприятиям и организациям сферы бизнеса, такие понятия как организационная культура и корпоративная культура используются равнозначно.
Исследуя вопрос о состоянии разработки типологий организационной культуры предприятий в зарубежной науке, необходимо отметить, что заметные типологии можно разделить на распространенные и менее распространенные. Первые получили широкую огласку благодаря большому количеству цитирований. К ним можно отнести высказывания Г. Хофстеде, О’Рили, Чатманом и Кодуэлом, Д. Денисоном, Дилом и Кеннеди и, безусловно, Э. Шейна. Тем не менее, существует целый ряд менее известных, но заслуживающих неменьшего внимания типологий организационной культуры предприятия, на которых автор данной статьи и концентрирует свое внимание, а именно: в 1988 году Дж. Джонсон предложил концепцию факторов и элементов как основание типологической классификации оргкультуры. Пор его мнению основания, по которым можно классифицировать организационную культуру следующие:
Парадигма: что собой представляет организация, чем она занимается, её миссия, ценности.
Система контроля: механизм выявления реального положения дел в организации и качества протекания процессов.
Организационная структура: подотчетность, иерархия и общие пути, которыми протекает бизнес.
Система руководства: кто принимает решения, как далеко распространяется их власть и на чем она основывается?
Символы: наименование организации, зарегистрированный товарный знак, логотип и пр.
Ритуалы и практики: совещания руководства, сообщения правления и иные формы более привычные, чем необходимые.
Легенды и мифы, сложенные о людях, событиях и несущие в себе информацию о тех культурных и моральных ценностях, на которых стоит эта организация.
В зависимости от коммуникационных индикаторов предлагают выделять типы оргкультуры Г. Ислам и М. Зипур. В составе оснований длятакойтипологизации они предлагают использовать:
Организационные метафоры – как основатели/собственники видят своё предприятие как «машину» или как «семью».
Организационные легенды, которые подсказывают, как поступить в данной ситуации.
Обряды и церемонии, связанные с легендами, метафорами и символикой (обряд повышения, увольнения, представления нового руководства, обновления организации и пр.).
Рефлексивные комментарии, включающие объяснения, оценку и критику действий.
Темы для фантазии – креативная интерпретация сотрудниками происходящих событий.
В свою очередь, классифицировать оргкультуру как набор схем, предложил в 1994 году Стенли Харрис. По его мнению,«Схемата» (совокупность схем) - это структуры знаний, которые формируются у человека по факту получения какого-либо опыта, предусматривающие более адекватную реакцию в идентичной ситуации в будущем.Схематы также формируются теоретически путем обмена опытом и информацией между людьми.
В организационной культуре предприятий Дж. Харрис выделял пять основных категорий схем:
1. Схемы самоорганизованности: восприятие человеком себя в пределах контекста организации, включая ее/его индивидуальность, роли и поведение;
2. Схемы человека в организации: воспоминания работника, впечатления и ожидания других людей (клиентов, партнеров, контрагентов) от организации.
3.Организационные схемы: подмножество схем человека, обобщенного взгляда работника на других работников и в целом на организацию.
4.Схемы «Объект/понятие в организации»: личное представление работника о порядке функционирования организации.
5.Схемы событий в организации: знание работника о типах и содержании официальных и неофициальных событий в организации.
Все эти категории вместе представляют знание человека об организации. Организационная культура, таким образом, создана тогда, когда различающиеся схематы (схематические структуры) работников посредством и в пределах организации приобретают сходство, что достигается, прежде всего,средствами организационной коммуникации, поскольку люди прямо или косвенно делятся знаниями, впечатлениями и опытом.
Рассматривая связь организационной культуры предприятия с практикой его функционирования, необходимо отметить, что в зарубежной науке и практике этому вопросу посвящено большое количество исследований. В конечном итоге, практически каждое исследование вопроса оргкультуры приходит к выяснению её связи с практикой, формам проявления вовне, то есть, в реальной действительности функционирования предприятия.
Рассматривая эти вопросы авторский коллектив в составе Д. Денисона, Р. Хааланда и П. Гользера высказались о том, что «организационная культура вносит вклад в общий успех предприятия, наравне с другими механизмами и процедурами, но общими средствами его не измерить». Выявив и исследовав различия между организационной культурой в различных регионах мира, проследив её связи с общенациональной культурой этих регионов, ими был сделан вывод относительно того, что организационная культура проявляется в способе, которым сотрудники предприятия выполняют производственные задачи, устанавливают цели и управляют необходимыми ресурсами, чтобы их достигнуть. Именно организационная культура воздействует на способы, которыми управленцы принимают решения, выявляют возможности и угрозы, затрагивающие организацию, формируют реакцию на них.
В свою очередь, Б. Адкинс и Д. Колдуэлл нашли, что наиболее полно организационная культура реализуется в области удовлетворенности работой. В этих условиях ими был сделан вывод относительно того, что в реальности организационная культура представлена системой, посредством которой сотрудники вписываются в культуру и субкультуру организации и подразделения, в котором они работают. Рассогласование между тем типом культуры, который установлен в организации, и тем, какой новый сотрудник приносит с собой, приводит ко многим отрицательным последствиям, включая:
пониженное удовлетворение работой;
повышенное напряжение на работе;
общее напряжение;
общее снижение эффективности функционирования организации.
Наконец, третьей большой областью, где организационная культура проявляется наиболее ярко, выступает подбор кадров и наём сотрудников. Работники склонны занимать вакансии и удерживаться на рабочих местах тех предприятий, организационная культуракоторых сходна с личной культурой работников или достаточно легка к восприятию, или на предприятии имеются эффективные административные и социально-психологические механизмы приобщения новых работников к оргкультуре предприятия. Важным фактором здесь является высокая интенсивность работы и активный товарооборот.Такие условия, по мнению исследователей, могут стать, фактически, связующим звеном во взаимодействии между культурой и организационной работой. Напротив, ухудшение качества работы компании и нездоровая рабочая среда является признаками снижающейся организационной культуры.
Переходя к последнему вопросу – вопросу критической оценки организационной культуры, необходимо отметить, что критика этого концепта в зарубежной литературе стала появляться с начала 80-х гг. прошлого века, то есть, практически сразу, этот термин вошел в широкое употребление. На первых порах, наибольшее количество критических отзывов и замечаний поступало от авторов критических исследований в менеджменте, которые, например, выражали свой скептицизм относительно функционалистской или унитаристской парадигмы организационной культуры, которые тогда были главными направлениями для исследователей менеджмента. Они обвиняли приверженцев исследований и разработки различных моделей эффективной организационной культуры предприятия в том, что те создают корпоративный механизм борьбы с инакомыслием путем внедрения идеологии её пропаганды. Также, подчеркивалось, что на предприятиинет, и не может быть, единой организационной культуры, а предлагаемая «культурная инженерия» может не отвечать даже взглядам и потребностям всех учредителей/собственников предприятия, не говоря уже о работниках.
Обобщая проведенное рассмотрение, необходимо отметить, что в зарубежной науке исследование вопросов организационной культуры предприятий прошло длительный путь. Однако, не смотря на определенный догматизм некоторых исследований, застывшим монолитом эта теория не является. Она изменяется вместе с изменяющимися социально-экономическими, политическими, культурными и иными отношениями в обществе. По мнению многих исследователей,наша цивилизация находится в начале «сетевого» этапа развития, который даст нам новые формы распределенных (сетевых) организаций и, как следствие, новые черты организационной культуры.