 |
|
Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.
Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).
Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.
Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).
Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.
Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:
№1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.
№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.
№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.
№4. Поиск через кадровые агентства.
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
№1
Преимущества способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.
К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых - процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.
№ 2
Под «Закидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.
Преимущества способа «Невод и наживка» представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.
К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).