Здавалка
Главная | Обратная связь

Застосування судами цивільного і цивільного процесуального законодавства/За заг. ред. П.І. Шевчука. — К. : Ін Юре, 2002. - (Сер. «Б-ка судді»). - 416 с

Правові позиціїї Верховного Суду України

(ТРУДОВЕ ПРАВО. Стор. 127-182)

1. Відповідно до Закону від 03.03.98р. “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» місцеві суди розглядають у позовному провадженні заяви власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу(представника) про визнання страйку незаконним. Справа за такою заявою має бути розглянута, включаючи підготовку до судового розгляду, не пізніше ніж у семиденниистрок (ст.23).

Зазначені суди розглядають також індивідуальні трудові спори, пов’язані знаслідками визнання страйку незаконним. Відповідно до ст.32 названого Закону при розгляді трудових спорів осіб, які були організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або перешкоджали його припиненню, слід мати наувазі, що згідно із законодавством такі особи притягуються до дисциплінарної відповідальності й до них не застосовуються порядок та гарантії, передбаченістаттями 43 і 252 КЗпП.

Апеляційному суду Автономної Республіки Крим, апеляційним судам областей, міст Києва та Севастополя підсудні справи за заявами Національної служби посередництва і примирення про вирішення колективних трудових спорів у випадках, в яких відповідно до цього Закону(статті 24, 25) проведення страйків заборонено і рекомендації зазначеної служби щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) не було враховано.

У тому разі, коли колективний трудовий спір виник до набрання чинності зазначеним Законом, застосовуються норми законодавства, що діяли на мо­мент виникнення спору.

 

2. При розгляді заяв про визнання страйку незаконним слід мати на увазі, що такий позовможе бути задоволено лише у випадках, прямо передбаченихЗаконом від 03.03.98р.

Відповідно до цього Закону страйки визнаються незаконними: якщо їх оголошено з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також із вимогами, що порушують права людини, у тому числі у випадках, коли вони є частиною вимог (ст.22); за відсутності колективного трудового спору(конфлікту) в понятті, визначеному Законом (ст.2); без додержання порядку формування вимог(ст.4); коли ще не настав визначений момент виникнення колективного трудового спору(ст.6); якщо спір не розглядався трудовим арбітражем або є його рішення, про обов’язковість якого була попередня домовленість сторін(ч.1, 5 ст.12).

Незаконними вважаються також страйки, рішення про оголошення яких прийнято не за поданням уповноваженого на це органу (ст.3), не шляхом голосування або коли за нього проголосувала не більшість найманих працівників чи менше двох третин делегатів конференції або воно не оформлено протоколом (ч.1 ст.19); якщо наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць не приймали самостій-ного рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві(ч.3 ст.19); якщо орган(особа), що очолює страйк, не попередив письмово власника або уповноважений ним орган(представника) не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а в разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві —за 15 днів (ч.6 ст.19)

Такими ж є страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами таких вимог Закону: страйк на підприємстві має очолювати орган(особа), що визначається загальними зборами(конференцією) найманих працівників приприйнятті рішення про оголошення страйку; необхідно, щоб галузевий чи територіальний страйк очолював(координував) орган(особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим вибор-ним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи; орган(особа), що очолює страйк, діючи під час нього в межах прав, передбачених цим Законом, повинен інформувати працівників про хід вирішення колек-тивного трудового спору(конфлікту); повноваження органу(особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору(конфлікту), а також у разі прийняття рішення про відміну або припинення страйку(ст.20). Заборонено проведення страйку працівників(крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку, а також в умовах надзвичайного і воєнного стану(ч.2, 3 ст.24).

Страйки, які оголошені та проводяться під час здійснення передбачених Законом примирних процедур, є незаконними.

 

3. Законом від 03.03.98р. „Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)” встановлено, що особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не вико-нують рішення провизнання страйку незаконним, а так само особи, що перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно з чинним законодавством. до зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43, 252 КЗпП.

 

4. Відповідно до ст.124 Конституції України і П.1 їі Перехідних положень підлягають судовому розгляду в порядку, передбаченому гл. XV КЗпП, справи, які згідно з чинними до прийняття Конституції нормами законодавства вважалися не підвідомчими судам(про дострокове звільнення від виборної платні посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали; про трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ про-куратури, які мають класні чини; про встановлення посадових окладів, тарифних ставок тощо).

 

5. Чинним законодавством не поширюється дія норм КЗпП, що регулюють переведення наіншу роботу, підстави та порядок припинення трудового договору, в тому числі норм статей 43 і 252, на випадки виключення осіб із членів кооперативів або КСП, звільнення їх із певних посад(роботи), переведення на іншу роботу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи і КсП та їх статутів чи інших нормативних актів.

 

6. Вирішуючи питання про те, працювала особа за трудовим договором чи виконувала роботуза цивільно-правовою угодою, суди мають враховувати, щовідповідно до ст.21 КЗпП визначальним для трудового договору є те, що осо­ба за угодою з роботодавцем зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а останній зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про колективним договором та угодою сторін.

Підлягання внутрішньому розпорядку означає, зокрема, те, що робочий час встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, а робото­вцем(наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу). Особливістю трудового договору є також те, що оплата за виконану роботу у формі заробітнбі плати провадиться регулярно, в установлені для її виплати строки.

За наявності зазначених умов саме по собі непроведення відрахувань на соціальне страхування чи у пенсійний фонд не може свідчити про те, що договір не є трудовим.

 

7. Відповідно до статей 3, 221 КЗпП установлений гл.ХУ цього Кодексу порядок вирішення трудових спорів поширюється на членів кооперативів та інших подібних об’єднань громадян.

Безпосередньо судом за правилами ч.1 ст.232 КЗпП у будь-якому разірозглядаються спори про виключення з кооперативу (підприємства), а також про накладення дисциплінарних стягнень на керівних працівників, які обираються на посади органами управління кооперативу(підприємства) відповідно до його статуту, або про переведення цих працівників на іншу посаду. інші трудові спори можуть вирішуватися за вибором працівника судом безпосередньо або після їх попереднього розгляду КТС.

Згідно зі ст.233 КЗпП для звернення до суду із заявою про вирішенняспору про виключення з кооперативу(підприємства) застосовується місячний строк із дня вручення витягу з протоколу загальних зборів(зборів уповноважених) або вручення трудової книжки з відповідним записом; для зверненняіз заявою про стягнення матеріальнбі шкоди з працівника — річний строк із дня виявлення шкоди; для звернення за вирі-шенням інших трудових спорів у КТС або до суду, якщо спір розглядається безпо-середньо судом, — тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися пропорушення його права(крім спорів про оплату праці в разі порушення законодавства про неї, звернення за стягненням якбі не обмежено будь-яким строком).

Для звернення до суду після розгляду справи в КТС встановлено десятиденний строк із дня вручення витягу з протоколу засідання комісії чи його копії(ст.228 КЗпП).

 

8. Спори щодо прав і обов’язків працівників, визначених законодавством, трудовим догово-ром, статутами, іншими нормативно-правовими актами, вирішуються судом у позовному провадженні. Зокрема, в такому порядку вирішуються й вимоги працівника про видачу йому власником підпри-ємства(установи, організації) довідки щодо його роботи(про місце роботи, посаду, спеціальність, квалі-фікацію, професію, період роботи, інші відомості, які фіксуються в процесі останньої).

 

9. При наданні працівникові за його бажанням згідно зі ст.3 Закону від 15.11.96р. „Про від-пустки” невикористані відпустки з наступним звільненням(крім звільнення за порушення трудової дисципліни) датою звільнення є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватись і тоді, колиїі час повністю або частково перевищує строк зазначеного договору. У цьому випадку чинність останнього продовжується до закінчення відпустки.

Наведені правила не позбавляють працівника, який звільняється за власним бажанням, права від-кликати свою заяву з цього приводу до закінчення строку відпустки.

 

10. Відмова у прийнятті до судового розгляду заяви про поновлення на роботі(закриттяпровадження у справі) з тих підстав, що на час звільнення працівника спір не підлягав судовому розгляду, може мати місце лише в тому разі, коли до скасування заборони на звернення з таким позовом до суду спір був вирішений у чинному на той час порядку вищестоящим органом.

 

11. У передбаченому гл.XV КЗпП порядку безпосередньо в місцевих судах трудові спори роз-глядаються лише за заявами працівників(крім позовів до них про матеріальну відповідальність).

Пропуск працівником чи власником(уповноваженим ним органом) передбаченого ст.228 КЗпП десятиденного строку для звернення за вирішенням спору до суду в разі незгоди з рішенням КТС не є підставою для відмови у прийняті заяви. За наявності поважних причин пропуску цього строку суд може поновитийого і розглянути спір по суті. Якщо пропущений строк не буде поновлено, заява відповідно до ст.85 ЦПК та ст.228 КЗпП залишається без розгляду.

 

12. У разі незгоди власника або уповноваженого ним органу з рішенням КТС суд за їх заявоюпро це порушує таку саму справу, яка розглядалася цією комісією, — за позовом працівника до підприємства, установи, організації.

13. Спори щодо записів у трудовій книжці, зокрема щодо внесення запису про кваліфікацію, вирішуються за загальними правилами розгляду трудових спорів.

 

14. Прийнятою відповідно до ст.48 КЗпП Інструкцією про порядок ведення трудових книжокна підприємствах, в установах і організаціях(затв. наказом Мінпраці України, Мінюсту України та Мін-соцзахисту населення України від 29.07.93р.) пе­редбачено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудовоі книжки із зазначенням цих причин(п.2.25). Таких вимог слід додержувати і при розірванні працівником трудового договору(ч.3 ст.38 КЗпП) внаслідок порушення власником або уповнова­женим ним органом законодавства про охорону праці та умов коллективного договору з цих питань, оскільки розірвання трудового договору з такої причини дає працівникові право на одержання вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше від тримісячного середньогозаробітку(ст. 44 КЗпП).

 

15. Відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу назаміщення вакантних посад державних службовців(затв. пост. Кабінету Міністрів України від 04.10.95p.) рішення конкурсної комісії про недопущення до конкурсу протягом трьох днів із дня одержання відмови може бути оскаржене керівникові органу державнбі виконавчбі влади, вякому проводився конкурс. Відмова у скасуванні рішення комісії, а також від-мова переможцеві конкурсу у прийнятті на роботу можуть бути оспорені в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

 

16. Спори про поновлення працівників на роботі, зміну дати й формулювання причин звіль-ненняабо про оплату вимушеного прогулу в будь-якому випадку, незалежно від підстав припинення трудового договору, вирішуються безпосередньо судом.

 

17. При відмові у прийнятті на роботу всупереч ст.22 КЗпП така відмова оскаржується не в порядку, передбаченому гл.31-А ЦПК, а в позовному провадженні в порядку, визначеному гл.XV КЗпП, шляхом пред’явлення позову про укладення трудового договору.

 

18. Чинним законодавством про працю України власнику або уповноваженому. ним органу не забороняється скасовувати наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору зі своєї ініціативи й самому поновлювати працівника на попередній роботі. Разом з тим, оскільки за ст.21 КЗпП трудовий договір є двосторонньою угодою і пра-цівник виконує роботи залежно відумов, власник або уповно-важений ним орган має при цьому враховувати також волевиявлення працівника щодо такого понов-лення на роботі.

Зокрема, якщо наказ про звільнення працівника було скасовано після звернення його з позовом про виплату заробітнбі плати за час затримки розрахунку, цей наказ не може мати правового значення для вирішення порушеної справи, якщо його було видано без погодження з позивачем і згоди останнього на це.

 

19. Встановивши, що звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу проведено незаконно, суд на прохання працівника, який у зв’язку з допущеними щодо нього пору-шеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати незаконним звільнення із зазначених останнім підстав і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення(з дня постановлення рішення) та формулювання його причин відповідно до ст.38 чи 39 КЗпП. Останнє не суперечитиме закону, оскільки вимоги ст.38 КЗпП про двотижневий строк попередження на випадки наявності поважних причин не поширюються.

 

20. Відповідно до ст.З ЦПК провадження в цивільних справах у судах України здійснюється згідноіз цивільним процесуальним законодавством, що є чинним на час розгляду справи. Тому положення ст.25 Закону від 14.10.92p. „Про охорону праці” про те, що в разі відмови власника скласти акт про нещасний випадок або професійне захворювання чи незгоди потерпілого або іншбі заінтересованої особи зі змістом цього акта питання вирішується в порядку, передбаченому законодавством про розгляд трудових спорів(тобто й у судовому), поширюється і на нещасні випадки, які мали місце до набуття чинності цим Законом.

У таких справах суд на підставі матеріалів проведеного розслідування нещасного випадку, інших поданих сторонами доказів щодо його обставин, висновку проведеної в разі необхідності відповідної експертизи має встановити, чи є обгрунтованою незгода потерпілого або іншбі заінтересованої особи зі змістом складеного акта про нещасний випадок або відмова власника в його складенні.

При задоволенні позову суд у резолютивній частині рішення визнає безпідставною відмову власника скласти акт про нещасний випадок або вказуєна невідповідність його змісту встановленим обставинам і згідно з вимогами Положення про порядок розслі-дування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві(затв. пост. Кабінету Міністрів України від 21.08. 2001p. №1094) щодо змісту акта про нещасний випадок має зазначити: коли, де, який, у наслідок чого і з чиєї вини мав місце нещасний випадок із позивачем.

21. У справах про поновлення трудових прав осіб, після звільнення яких за п.7 ст.36 КЗпП було скасовано вирок, що став підставою для припинення трудового договору, і кримінальну справу закрито з реабілітуючих підстав чи постановлено виправдувальний вирок, суд відповідно до Закону від 01.12.94p. „Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратуриі суду та ч.2 ст.232 КЗпП поновлює цю особу на колишній роботі, коли це можливо за обставинами справи. У разі неможливості поновлення на роботі у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, скороченням посади, наявністю інших передбачених законом підстав, що перешкоджають цьому(зайняття посади працівником, який не може бути звільне-ний, тощо), суд відмовляє в позові. У таких випадках зазначеній особі державною службою зайнятості має бути надано іншу рівноцінну роботу.

Слід також враховувати, що робота(посада) надається громадянинові непізніше місячного терміну з дня звернення за місцем колишньої роботи, якщо воно надійшло протягом трьох місяців із дня набрання законної сили виправдувальним вироком або ухвалення постанови(ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину чи недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину. Згідно з п.2 Постанови Верховної Ради України від 01.12.94p. „Про введення в дію Закону України „Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органівдізнання, попе-реднього слідства, прокуратури і суду за положеннями цьогоЗакону вирішується питання про понов-лення на роботі, коли зазначені в ньому незаконні дії(ч.1 ст.1) мали місце після 16.01.95р.(дня набрання ним чинності). До таких дій, що мали місце раніше, застосовуються правила Указу Президії Верховної Ради СРСР від 18.05.81p. „Про відшкодування шкоди, заподіянбі громадянинові незаконними діями державних і громадських організацій, а також службових осіб при виконанні ними службових обо-в’язків” та затвердженого ним Положення про порядок відшкодування шкоди, заподіяної грома-дянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури й суду. Відповідно до цих правових актів і ч.2 ст.232 КЗпП вирішується питання не про поновлення на роботі, яке врегульовано ст.235 КЗпП, а про надання особі (укладення з нею трудового договору) роботи(посади), яку вона виконувала до припинення трудового договору, а за неможливості цього(у зв’язку зі ско-роченням посади, зайняттям її іншим працівником, наявністю інших перешкод) — іншої рівноцінної роботи (посади).

 

22. Громадянин, що входив до складу засновників створеного фізичнимиособами господар-ського товариства, в разі виключення його з числа засновників і звільнення з платної виборнбі посади за рішенням органу управлінняцього товариства, яким він був обраний на посаду, може звернутися до суду якіз заявою про вирішення цивільно-правового спору про виключення його з числа засновників, так і з вимогою про поновлення на посаді.

Якщо звільнення проведено не тим органом, який обирав позивача на платну виборну посаду, воно не може бути визнано законним.

 

 

23. При вирішенні спору про розірвання трудового договору за п.3 ст.41 КЗпП із працівником професійно-технічного навчального закладу слід виходити з того, що трудовий договір може бути розірвано у зв’язку із вчиненням аморального проступку, несумісного з продовженням роботи, з педагогічнимипрацівниками, зазначеними у ст. 45 Закону від 10.02.98p. «Про професійно-технічну освіту»: викладачами, вихователями, майстрами, старшими майстрами, інструкторами виробничого навчання, методистами, практичними психологами, соціальними педагогами, керівниками професійно-технічних навчальних закладів та іншими працівниками, які беруть безпосередню участь у навчально-виховній роботі.

 

24. Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба припиняється також із підстав, визначених у ст.30 Закону від 16.12.93р. «Про державну службу».

Однією з таких підстав(п. 2) є недодержання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, установлених ст.16 цього Закону.

Згідно зі згаданими вимогами державний службовець не має права вчиняти дії, зазначені у статтях 1 і 5 Закону від 05.10.95p. «Про боротьбу з корупцією, брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу. Інші обмеження, пов’язані з про-ходженням державнбі служби окремими категоріями державнихслужбовців, можуть бути встановлені виключно законами.

Порушення цих вимог(наприклад, зайняття підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників чи підставних осіб і виконання робітна умовах сумісництва, крім наукової, викладацької та творчої діяльності; входження самостійно, через представника або підставних осіб до складуправління чи інших виконавчих органів підприємницьких структур; тощо) може бути підставою для припинення державної служби згідно зі ст.30 Закону від 16.12.93p. і в тому разі, коли на час прийняття рішення про припинення державний службовець уже покінчив із цими порушеннями, оскільки правове значення має сам факт допущення таких порушень, а не їх тривалість.

 

25. Службова особа, звільнена з посади за Указом Президента України, вважається звільненою з дня набрання цим Указом чинності, як зазначено в Указі Президента України від 10.06.97p. «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності».

При оспоренні законності звільнення у таких випадках суд перевіряє відповідність припинення державнбі служби як загальним підставам для цього, передбаченим КЗпП, так і підставам, визначеним Законом від 16.12.93p. або іншими законами.

 

26.При вирішенні позовів про поновлення на роботі працівників, звільнених за п. З ст. 41 КЗпП,слід враховувати, що згідно із Законом від 23.05.91p. «Про освіту» до учасників навчально-виховного процесу на­лежать керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти закладів освіти. Перелік посад педагогічних та науково-педагогічних працівників встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Зокрема, до педагогічного персоналу віднесено вчителів усіх спеціальностей, викладачів, вихо­вателів, вихователів-методистів, лоґопедів, завідувачів логопедичних пунктів, майстрів виробничого навчання, методистів, практичних психологів, педагогів-організаторів, концертмейстерів, соціальних педагогів.

Необхідно також мати на увазі, що згідно з ч.4 ст.54 зазначеного Закону педагогічні працівники підлягають атестації і рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення їх з роботи в порядку, встановленому законодавством, тобто з додержанням, зокрема, правил статей 43, 252 КЗпП.

 

27. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк звернення до місцевого суду за вирішенням спору про звільнення застосовується незалежно від підстав припинення трудового договору й обчислюється з дня видачі працівникові копії наказу про звільнення чи трудовбі книжки або з дня відмови від їх одержання. При розгляді інших трудових спорів судом застосовується установлений цієюж статтею тримісячний строк звернення із заявою про вирішення трудового спору при поданні їі до місцевого суду як безпосередньо, так і після попереднього вирішення спору в КТС, якщо пропущений строк звернення до неї не бувпоновлений.

 

28.У разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП строків звернення до суду за вирішенням трудо-вого спору суд відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду Украіни від 06.11.92p. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з’ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов’язки сторін. При необгрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення досуду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обгрунтованості вимоґ і поважності причин пропуску строку звернення до суду(і до КТС, якщо вона не поновила пропущений строк звернення до неї) суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає немож-ливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав, не аналізуючи в рішенні обгрунтованості вимог по суті.

Якщо не буде поновлено пропущений десятиденний строк на звернення досуду в разі незгоди з рішенням КТС, суд відповідно до ст.85 ЦПК і ст.228 КЗпП залишає заяву без розгляду.

 

 

29.Оскільки при пропуску без поважних причин установлених ст.233 КЗпП строків зверненнядо місцевого суду за вирішенням трудових спорів у позові може бути відмовлено не лише з цих підстав, а й у зв’язку з безпідставністю вимог, Пленум Верховного Суду України у п.4 постанови від 06.11.92p. №9 роз’яснив, що у випадку пропуску зазначених строків суд з’ясовує не лише причини цього, а й усі обставини справи, права й обов’язки сторін. Разом з тим у постанові не йдеться про те, що через пропуск без поважних причин строків звернення за вирішенням трудового спору суд може відмовити в позові у тому разі, коли дійде висновку, що позовні вимоги по сутіє обгрунтованими.

 

30.Правила ст.238 КЗпП, що надають органу, який розглядає трудовий спір, право постано-вити рішення про виплату належних працівникові сум(наприклад, при затримці розрахунку, крім передба-чених ст.235 цього Кодексу виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробіткуза час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не виключають дії ст.233 КЗпП щодо строків звернення за вирішенням трудових спорів. Навпаки, ці правила застосовуються у випадках додержання зазначених у ній строків або коли пропущений строк було поновлено.

Статтею 238 КЗпП, так само, як і ч.2 ст.235 цього Кодексу, регулюються строки виплати належних працівникові сум, а не строки звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі ці спори без будь-яких винятків.

 

31.Висновок про необхідність тимчасового переведення працівника застаном здоров’я на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку і прострок такого переведення відповідно до ст.69 Основ законодавства Українипро охорону здоров’я від 19.11.92p., ч.8 ст.35 Закону від 18.01.01p. «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» і ч.З ст.31 Закону від 23.09.99p. «Про зага-льнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та профе-сійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» дає лікарсько-консультаційна комісія.

Можуть дати такий висновок, а також здійснюють експертизу стійкої втрати працездатності згідно із зазначеними нормами законодавства і Положенням про медико-соціальну експертизу(затв. пост. Кабінету МіністрівУкраїни від 22.02.92р.) МСЕК. Вони встановлюють ступінь обмеження життєдія-льності людини, причину і час настання інвалідності, а такожступінь втрати професійнбі працездат-ності(у відсотках) працівників, які одержали каліцтво чи інше ушкодження здоров’я, пов’язане з виконанням трудових обов’язків, визначають для інвалідів роботи і професії, доступні їм за станом здоров’я, а також дають висновки щодо протипоказання певного виду робіт стану здоров’я працівника.

 

 

32. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, пе­редбачених законо-давством. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу про-вадиться, зокрема, за стаття­ми 40 і 41 КЗпП. Законодавством не встановлено, що розірвання трудового договору може бути проведено лише з однієї з підстав, передбачених цимистаттями. Таким чином, його розірвання більш ніж з однієї підстави цілком допустимо, якщо підстави є самостійними і самі не виключають можливості їходночасного застосування (наприклад, звільнення за різні проступки за наяв-ності передбачених законом умов може бути проведено за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП).

 

33. КЗпП визначено підстави та порядок припинення трудового договору іпри цьому не перед-бачено можливості скасування наказу про прийняття на ро-боту. Проте це не дає підстав вважати такі дії незаконними у випадках, колинаказ було видано до досягнення угоди щодо умов роботи і фактичного допуску до їі виконання.

Якщо рішення суду про поновлення працівника на роботі було скасованов апеляційному чи касаційному порядку і при новому розгляді справи в позовівідмовлено, не виключається можливість скасування й наказу, виданого на виконання скасованого рішення, з визначенням фактичнбі дати звільнення з урахуванням відпрацьованого працівником часу після поновлення на роботі.

 

34. За чинним законодавством орендні підприємства не вправі встановлювати у своїх статутах підстави припинення трудового договору. Відповідно дост. 21 і п. 8 ст. 36 КЗпП інші такі підстави крім передбачених законодавствомпро працю можуть бути встановлені в контракті за угодою сторін.

 

35. Зміст ч. 3 ст. 21 КЗпП дає підстави вважати, що контрактна форма застосовується дострокових трудових договорів. Контракт може укладатися лише за умови, що в Законі є вказівка щодо застосування цієї форми трудового договору в даній сфері трудових відносин. Наприклад, Законом від 17 липня 1997р. «Про сільськогосподарську кооперацію» встановлено, що виконавчий директор кооперативу здійснює свою діяльність на умовах контракту, який укладає з ним правління кооперативу (ст. 17), а також що за згодоюсторін між кооперативом та найманим працівником може укладатися договір у формі контракту (ст. 35).

 

36. Законодавством України не передбачено можливості припинення трудового договору з працівником із підстав повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, яка була звільнена від цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду (ст. 118 КЗпП), якщо працівник не приймався саме на строк повноважень зазначеної особи на виборній посаді.

 

 

37. Згідно з ч. З ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства (установи, організації), а також у разі реорганізації(злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) останнього дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповно-важеного ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників(п. 1 ст. 40 КЗпП).

 

38. Якщо працівник крім своєї основної роботи виконує на умовах трудового договору у віль-ний від основнбі роботи час на тому ж підприємстві(в установі, організації) й іншу регулярно опла-чувану роботу, питання про припинення кожного з цих договорів має вирішуватись окремо залежно від передбачених для цього законодавством підстав.

 

39. При вирішенні справ про звільнення керівників підприємств (установ, організацій) судамслід враховувати, що правом їх прийняпя та звільнення користуються особи й органи, передбачені законодавством і статутами відповідних підприємств, господарських товариств та інших організацій.

Зокрема, відповідно до ст.16 Закону від 27 березня 1991 p. «Про підприємства в Україні» керівник підприємства наймається(призначається) або обирається власником майна. Постановою Кабінету Мі-ністрів України від 19 березня 1993p. №203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності»(зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 24 березня 1999p. №455) передбачено, що з цими керівниками контракти укла-даються і трудовий договір припиняється міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами державної виконавчої влади.

Згідно із Законом від 21 травня 1997p. «Про місцеве самоврядування в Україні» голова сільської, селищної, міської ради обирається(і звільняється) відповідною територіальною громадою(ст. 12); його повноваження можуть бути достроково припинені у випадках і в порядку, передбачених законом, за рішенням місцевого референдуму або відповідної ради(ст. 79). Сільська, селищна, міська, районна в місті рада виключно на пленарних засіданнях на пропозицію її Голови обирає та звільняє з посади секретаря ради, заступника голови ради(статті 25, 50, 56), а голова одноособово призначає на посаду (звільняє з неї) керівників відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємств, установ, організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад(ст. 42), а в передбачених законом випадках — за погодженням із відповідним органом виконавчої влади(ст. 54). Головою районної, обласної, районної в місті ради одноособово звільняються керівники та інші працівники структурних підрозділів їf виконавчого апарату (ст. 55). Голова районнбf, обласної, районної в місті ради, його заступник(заступники) виключно на пленарному засіданні обираються відповідною радою і можуть бути достроково звільнені нею з посади(статті 43, 55, 56).

Відповідно до ст. 1 18 Конституції голови місцевих державних адміністрацій призначаються на посади і звільняються з них Президентом України за поданням Кабінету Міністрів.

Згідно із Законом від 19 вересня 1991p. «Про господарськітовариства» посадові особи товариства — голова і члени виконавчого органу, голова та члени ради товариства (спостережної ради), голова реві-зійної комісії — обираються(призначаються) і звільняються в порядку, передбаченому типовими положеннями про відповідний вид товариства.

Відповідно до Закону від 17 липня 1997p. загальні збори сільськогосподарського коолеративу обирають і достроково звільняють його голову. Правління кооперативу укладає і за наявності законних підстав розриває трудові договори (контракти) з виконавчими директорами та іншими працівниками, які залучаються до роботи в кооперативі за трудовим договором.

Згідно із Законом від 10 квітня 1992p. «Про споживчу коопе­рацію» обирають керівні органи това-риства й вирішують питання, пов’язані з їхньою діяльністю(в тому числі про дострокове звільнення з посади), загальні збори його членів.

Статею 20 Закону від 23 травня 1991p. передбачено, що керівники закладів освіти, які є загально-державною власністю й підпорядковані Міністерству освіти України, обираються за конкурсом і призначаються на посади (звільняються з посад) Міністерством освіти, а в разі підпорядкованості закладів іншим міністерствам і відомствам — цими міністерствами (відомствами). Керівники закладів освіти, що є комунальною власністю, призначаються(звільняються) Міністерством освіти Автономної Республіки Крим, відповідними обласними, міськими, районними органами освіти, а керівники закладів освіти, заснованих на інших формах власності, — власниками або уповноваженими ними органами.

 

40. Відповідно до ст.17 Закону від 23 травня 1991p. керівники середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів самостійно вирішують питання прийому на роботу педагогічних працівників, а також їх звільнення, в тому числі у випадках, коли вони були прийняті на роботу згідно з чинним раніше законодавством органами державного управління освітою.

Скорочення такому працівникові педагогічного навантаження є зміною істотних умов праці й відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП допускається, якщо це викликано змінами в організації навчально-виховного процесу і праці педагогічних працівників. За наявності таких змін відмова працівника від продовження робо­ти може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП, а в разі, коли вони викликають необхідність зменшення чисельності педагогічних працівників, — підставою для розірвання цього договору з певними працівниками за п. 1 ст. 40 цього Кодексу.

 

41. У тих випадках, коли працівника було звільнено без законних підставабо з порушенням установленого порядку, а поновити його на роботі неможливо у зв язку з припиненням діяльності підприємства, установи, організації, суд згідно зі ст. 240-1КЗпП зобов’язує ліквідаційну комісію або власника(орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час виму-шеного прогулу. Одночасно працівник визнається таким, якого було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Таке рішення суд приймає яку разі зміни позивачем вимог, так і тоді, коли вони не змінювалися —відповідно до ч. 7 ст. 203 ЦПк.

 

42. Особи, які обиралися загальними зборами АТ згідно зі статтями 23, 41 Закону від 19 вересня 1991р. і статутом товариства на платні виборні посади, можуть бути достроково звільнені з цих посад відповідно доправил ч.3 ст.147-1КЗпП за рішенням зазначених зборів лише з підстав, пе-редбачених законодавством.

При переході такої особи за їі згодою на іншу, невиборну посаду в тому самому товаристві звільнення з останньої може бути проведено за загальними правилами.

Згадані особи можуть оскаржити звільнення в порядку, встановлено главою XV КЗпП для розгляду трудових спорів.

 

43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43, 43-1КЗпП.

Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.

У тому разі, коли розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом проведено без звернення до профспілкового органу, суд відповідно до ч.9 ст.43 КЗпП зупиняє провад-ження у справі, запитує згоду профспілкового органу на звільнення працівника і після її одержання або відмови в її наданні розглядає спір по суті. Оскільки відповідно до ст. 43 КЗпП згоду профспілкового комітету має запитати насамперед сам власник або уповноважений ним орган, суд може розглядати справу по суті й тоді, коли останні подали йому відповідь профспілкового органу про прийняте ним рішення щодо згоди на проведене звільнення. Не суперечитиме змісту зазначеної норми, якщо такий запит зробить суддя при підготовці справи до розгляду.

 

 

44. Враховуючи те, що згідно з ч.8 ст.43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має праворозірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації, в тому разі, коли протягом цього строку трудовий договір не було розірвано, для його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідна нова така згода. Якщо трудовий договір розірвано без одержання нової згоди профспілкового органу, слід вважати, що це було зроблено без звернення до останнього. У такому випадку суду належить застосувати правила ч.9 зазначеної статті, тобто зробити запит профспілковому органу щодо його згоди на розірвання трудового договору.

 

45. Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними в п.15 постановивід 6 листопада 1992p. №9, суд, встановивши, що згода профспілкового органу на звільнення працівника з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу не має юридичного значення(через те, що не було додержано вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, яка не наділена правом прийняття та звільнення і немала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самогопрофспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповно-важеного ним органу), зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після одержання згоди або відмови розглядає спір по суті. За належною згодою до профспілкового органу в таких випадках може звернутися також суддя при підготовці справи до судового розгляду або власник підприємства чи уповноважений ним орган.

 

46. У випадках, коли звільнення з ініціативи власника чи уповноваженогоним органу булопроведене без звернення до профспілкового органу і цим органом(його президією) вирішується питання щодо згоди на звільнення після його проведення, суд не може вважати, що звільнення не відповідає вимогам ст.43 КЗпП лише з тих підстав, що профспілковий орган у прийнятому з цього приводу рішенні не дав згоди на звільнення, а погодився з уже проведеним звільненням. За змістом такі рішення є тотожними.

 

47. Правила ст. 43 КЗпП про необхідність попередньої згоди профспілкового органу підпри-ємства(установи, організації) на розірвання трудового договору поширюються лише на його розірвання з підстав, передбачених п.1(крім ліквідації підприємства), пунктами 2—5, 7 ст.40 і пунктами 2, 3 ст.41 КЗпП (якщо не йдеться про перелічені у ст. 43-1КЗпП випадки, коли така згода не потрібна). Розірвання трудового договору згідно з пунктами 6 і 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, припинення його з будь-яких інших підстав із наявністю такої згоди законом не пов’язуються.

Статтею 252 КЗпП встановлено додаткові, крім передбачених ст.43 цього Кодексу, гарантії при звільненні з ініціативи роботодавця для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

Правила статей 43, 252 КЗпП стосуються випадків припинення трудових відносин у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, і відповідно до змісту цих правил їх дія не поширюється на випадки звільнення з роботи(посади) членів кооперативів, колективних сільсько-господарських підприємств, яке не є припиненням трудових відносин.

 

48. Правила ст. 43-1 КЗпП про розірвання трудового договору з керівнимпрацівником зініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу поширюються лише на керівника й головного бухгалтера підприємства, установи, організації(філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу) та їх заступників, на службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, на службових осіб державної контрольно-ревізійнбі служби та органів державного контролю за цінами, на керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян. до інших головних спеціалістів(крім тих, що за посадою одночасно є заступниками керівника підприємства, установи, організації), до керівників структурних підрозділів(цехів, відділів, управлінь тощо), які не обираються(затверджуються, призначаються) у зазначеному вище порядку, правила ст.43-1КЗпП застосовуються за наявності інших підстав для цього.

 

49. Для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органув тих випадках, коли працівник є членом кількох профспілок, що діють на підприємстві, достатньо згоди одного профспілкового органу, оскільки за змістом ст.43 КЗпП власник або уповноважений ним орган може провести звільнення за згодою профспілкового органу, а не профспілкових органів.

Відповідно до ч.1 ст.43 КЗПП потрібна згода на звільнення первинної профспілкової організації, що діє на даному підприємстві. Якщо працівник є членом професійної спілки, яка створена й діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу на його звільнення не потрібна.

 

50. Передбачена ч.З ст.40 КЗпП заборона на звільнення працівника в період відпустки читимчасовбі непрацездатності стосується лише розірвання трудового договору з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. На випадки припинення трудового договору зінших підстав, зокрема за пунктами 1, 2 ст. 36, ст. 38 КЗпП, дія цієї норми закону не поширюється.

Згідно зі ст. 38 КЗпП про розірвання трудового договору, укладеного наневизначений строк, пра-цівник має письмово попередити у встановлений цією статтею строк. Оскільки чинним законодавством не передбачено письмової форми відкликання працівником заяви про звільнення за власним бажанням дозакінчення строку попередження, факт її відкликання може підтверджуватися й іншими, крім пись-мових, доказами.

 

51. Відповідно до ст.28 Закону від 4 лютого 1994p. «Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів» депутат місцевої ради не може з ініціативи адміністрації(власника) підприємства, установи, організації, навчального закладу бути звільнений з роботи чи увільнений від займаної посади, виключений з колгоспу, кооперативу або навчального закладу(крім пoвної ліквідації підприємства, установи, організації), переведений у порядку дисциплінарного стягнення на нижче оплачувану роботу (посаду) без попереднього погодження з відповідною радою, а в період між їі пленарними засіданнями — з головою ради за попередніми висновками мандатної комісії, комісії зпитань депутатської діяльності та етики.

Зазначені гарантії поширюються і на депутатів, які працюють або займають посади в акціонерних та інших господарських товариствах, якщо не йдеться про перевибори після закінчення строку обрання(це не є ініціативою власника).

 

52. Одержання передбаченої ст.252 КЗпП згоди профспілкового органу назвільнення зініціативи власника або уповноваженого ним органу працівника, який є членом цього органу, або передбаченої законодавством згоди місцевої ради на таке звільнення працівника, що є депутатом цієї ради, після скасування рішення у справі про поновлення на роботі через відсутність такої згоди не може бути підставою для відмови у позові, оскільки в таких випадках звільнення допускається лише за наявності попередньбі згоди зазначених органів.

 

53. Визнання Постановою Верховної Ради України від 1 5 листопада 1 994р. «Про введення вдію Закону України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні право-порушення» такими, що втратили чинність, Указу Президії Верховної Ради Української РСР від 26.08. 1967p. «Про затвердження Положення про комісії в справах неповнолітніх Українськбі РСР» й інших законодавчих актів, пов’язаних із діяльністю цих комісій, та прийняття Закону від 24 січня 1995p. «Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх»(діє з 23.02.1995р.) не спрямовані на послаблення трудових гарантій. Створені згідно зі ст. 4 цього Закону комітети і служби у справах неповнолітніх здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю неповнолітніх на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності. Тому слід вважати, що правила ст.198 КЗпП про обмеження звільнення працівників молодше 18 років діють і в даний час. Звільнення таких працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбувається в загальному порядку, але тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, що раніше здійснювалися комісією у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

 

54. Відповідно до ст. 184 КЗпП при ліквідації підприємства, установи, організації звільнення вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до трьох років(або понад три, але не старше шести років, якщо згідно з медичним висновком дитина в цей період потребує домашнього догляду), одинокі матері(зокрема, жінки, яка не перебуває у шлюбі й має дитину, у свідоцтві про народження якої від-сутній запис про батька або цей запис зроблено в установленому порядку за вказівкою матері), яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається з обов’язковим працевлаштуванням. Власник або уповноважений ним орган здійснює останнє самостійно або через державну службу зайнятості.

Згідно зі ст. 5 Закону від 1 березня 1991р. «Про зайнятість на­селення» жінки, які мають дітей віком до шести років, та одинокі матері, якімають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідіе, користуються додатковими гарантіями зайнятості за рахунок установлених квот прийому на роботу осіб, які потре-бують соціального захисту й не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці.

При невиконанні ліквідованим підприємством, установою, організацією обов’язку по працевлашту-ванню його може бути покладено на юридичну особу, яка є їх власником або якій передано їхнє майно.

 

55. Правила ст. 184 КЗпП щодо заборони звільнення з ініціативи власника підприємства, уста-нови, організації або уповноваженого ним органу (крім випадків його повної ліквідації) одиноких матерів за наявності дитини віком до14 років або дитини-інваліда не дають підстав вважати, що після досягнення дитиною-інвалідом повноліття ця гарантія припиняється, якщо вона перебуваєна піклуванні та утриманні матері.

 

56. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення за п. 2 ст. 36 цього Кодексу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років(до шести років, якщо за медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням і збереженням на період останнього(але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору) середньбі заробітнбі плати.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов’язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не поновити їі на попередній роботі.

 

57. У випадках, коли відповідно до законодавства звільнення працівника з ініціативи влас-никаабо уповноваженого ним органу може бути проведене, крім додержання загального порядку, ще й за наявності згоди певних органів(наприклад, щодо працівників, обраних депутатами місцевих рад, до складу профспілкових органів), остання необхідна й у тому разі, коли згідно зі ст. 43-1 КЗпП звільнення даного працівника допускається без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації.

Передбачені ч.4 ст.252 КЗпП гарантії для працівників, які обирались доскладу профспілкових органів, застосовуються незалежно від того, у зв’язку з чим закінчилися виборні повноваження, крім випадків позбавлення їх достроково у зв язку з неналежним виконанням.

 

58. Відповідно до ст. 37 Закону від 15 вересня 1999p. «Про професійні спілки, їх права та гаран-тії діяльності» дія правил ст. 252 КЗпП про необхідність попередньої згоди профспілкового органу на розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору з працівником—членом профспілкового органу поширюється як на підприємства, так і на установи, організації.

 

59. Згідно із Законом від 12 грудня 1991p. «Про альтернативну (невійськову) службу»(в редакції Закону від 18 лютого 1999 р.) власник підприємства (або уповноважений ним орган), на яке направлено громадянина для проходження альтернативної служби, зобов’язаний забезпечити його зазначеною в направленні роботою. Трудові відносини здійснюються згідно з письмовим строковим трудовим договором і регулюються законодавством України про працю, за винятком випадків, передбачених зазначеним Законом. Цей трудовий договір не може бути достроково розірвано з ініціативи будь-якої зі сторін, крім випадку розірвання його власником(уповноваженим ним органом) у разі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства(установи, організації), де громадянин проходить альтернативну службу, чи скорочення чисельності або штату працівників з обов’язковим повідом-ленням про це відповідну комісію у справах альтернативної служби не пізніше ніж за два календарні місяці. Трудовий договір може бути достроково припинено на підставі рішення зазначеної комісії. Рішення комісії може бути оскаржене до комісії вищого рівня або до суду(ст. 25) в порядку, передбаченому гл. 31 -А ЦПК.

Громадянинові після закінчення альтернативноїслужби надається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до призову, а за її відсутності —інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або (за згодою працівника) на іншому підприємстві (в установі, організації). Він користується перевагою щодо залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників протягом двох років із дня звільнення з альтернативнбі служби.

 

60. Як передбачено ст. 8 Закону від 20 грудня 1991p. «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях(незалежно від форми власності й гос-подарювання), при звільненні з цієї служби зберігається протягом трьох місяців право на працевлаш-тування на те саме підприємство, в установу чи організацію(або на ті, що є їх правонаступниками) на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову.

За правилами ст.118 КЗпП, якщо працевлаштувати таку особу за попереднім місцем роботи неможливо, вона за її згодою може бути працевлаштована на іншому підприємстві(в установі, організації).

Щоб забезпечити охорону цього права, з працівником, який приймається замість призваного на строкову службу, може бути укладено строковий трудовий договір, термін якого визначається часом повернення призовника з дійсної строкової служби (саме настанням цієї події, а не конкретною датою).

 

61. При вирішенні трудових спорів, пов’язаних із укладенням строкових трудових договорів (у тому числі контрактів), слід враховувати, що згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП такий договір укладається у випадках, коли трудові відносини неможуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи чи умов їі виконання або інтересів працівника(наприклад, на його прохання), а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Необхідно також мати на увазі, що за ст.39 КЗпП, якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів(за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП), вважаються такими, що укладені наневизначений строк.

 

62. Із працівником, якого було прийнято на роботу на строк відпустки працівниці у зв’язку з народженням дитини і доглядом за нею, трудовий договір може бути припинено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП і в тому разі, колипрацівниця вийде на роботу до досягнення дитиною трьох років, оскільки відповідно до ст. 181 КЗпП в межах цього строку вона може сама визначити тривалість відпустки.

 

63. Правила ст. 39-1 КЗпП про продовження строкового договору на неви­значений строк поширюються й на випадки, коли після закінчення строку конт­ракту трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх при­пинення, а також коли контракти були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на не-визначений строк з урахуванням характеру роботи чи умов їі виконання або інтересів працівника, а також інших випадків, передбачених законодавчими актами.

 

64. Включення працівника, прийнятого на роботу за трудовим договором на невизначенийстрок, до орендного колективу (ланки), що діє на підставі строкового договору орендного підряду, не означає, що він став працюватиза строковим трудовим договором, якщо це не було визначено за домовленістю сторін. договір колективного орендного підряду є формою організації та оплати праці й не заміняє собою укладеного з працівником трудового договору, тому закінчення строку договору підряду не є підставою для припинення трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП, якщо сторонами не було обумовлено, що особа після його укладення продовжуватиме працювати за строковим трудовим договором.

 

65. Згідно зі ст. 235 КЗпП працівникові, поновленому на роботі у зв’язку з тим, що його було незаконно переведено на іншу роботу, а згодом через відмову від цього переведення незаконно звільнено, має бути виплачено різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи при незаконному переведенні, а за період після звільнення до поновлення на роботі — середній заробіток з урахуванням установлених цією статтею правил щодо меж таких виплат виходячи із середнього заробітку, що мав працівник за два календарні місяці, які передували незаконному переведенню.

 

66. Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП підставою для поновлення працівникана роботі є йогозвільнення без законних підстав, у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов’язку по працевлаштуванню звільненої за п. 2 ст. 36 КЗпП вагітної жінки, жінки, яка має дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років, коли дитина потребує домашнього догляду), або одинокої матері занаявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда за заявою такбі жінкиможе вирішуватися спір не про поновлення на роботі -коли звільнення проведено відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП), а про виконання зобов’язання по праце-влаштуванню. В цьому разі може бути проведено оплату вимушеного прогулу згідно з правилами ст.235 КЗпП і за час затримки виконання рішення щодо працевлаштування — за правилами ст. 236 КЗпП.

 

67. У справах про поновлення на роботі, коли після переведення на іншуроботу, законністьякого оспорюється, трудовий договір було припинено, позивача згідно зі ст.235 КЗпП може бути поновлено на роботі у зв’язку з незаконністю переведення в тому разі, коли незаконним є також припинення трудового договору, оскільки переведення є зміною трудового договору і усунення незаконних змін можливе лише у період його дії.

Якщо наступне припинення трудового договору було законним, захист порушеного права пра-цівника при переведенні може бути забезпечено шляхом визнання переведення незаконним і стягнення різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи або середнього заробітку за час вимуше-ного прогулу.

68. Розірвання трудового договору за п.5 ст.36 КЗпП з підстав переведення на інше під-приємство (в установу, організацію) може бути визнано законним у тому разі, коли крім згоди сторін цього договору була згода на прийняття на роботу в порядку переведення власника(уповноваженого ним органу) того підприємства, на яке переходить працівник.

 

69. Звільнення працівника за його заявою до закінчення двотижневого строку відповідає ст. 38 КЗпП, якщо працівник зазначив дату звільнення у заяві або погодився з нею до проведення останнього.

 

70. При незаконному розірванні строкового трудового договору працівника відповідно дозмісту ст. 23 КЗпП поновлюють на роботі, якщо строк договору не закінчився. Якщо спір вирішується після закінчення цього строку, суд може захистити порушене право шляхом визнання звільнення незаконним і стягнення заробітної плати за вимушений прогул.

 

71. Статтею 21 КЗпП встановлено, що особливою формою трудового договору є контракт.Згідно з цією нормою закону і постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. «Про впорядкування застосування контрактнбі форми трудового договору» він застосовується у випадках, прямо передбачених законодавством, щодо осіб, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певнбі роботи.

Затвердженим даною постановою Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачено, що ті умови контракту, які погіршують становище пра-цівника порівняно з чинним законодавством, угодами й колективними договорами, вважаються недійсними.

Виходячи з цього при укладенні контракту у випадках, щодо яких немає прямої вказівки у законах про застосування такої форми трудового договору, або з працівником, який працює за трудовим договором, укладеним на неви­значений строк, або без урахування обмежень щодо застосування контрактів при прийнятті працівників на роботу за строковим трудовим договором, вста­новлених угодами й колективними договорами, включення в контракт умов, що погіршують становище пра-цівника порівняно з чинним законодавством, угодою й колективним договором, є підставою відповідно до правил ст.9 КЗпП для визнання трудового договору недійсним щодо його контрактнбі форми або умов, які погіршують становище працівника.

Слід також мати на увазі, що зазначене Положення не поширюється на керівників підприємств державнбі форми власності, щодо яких Кабінетом Міністрів України прийнято постанову від 19 березня 1993 p. №203.

 

 

72. Оскільки відповідно до ст. 21 КЗпП і постанови Кабінету МіністрівУкраїни від 19 березня1994p. №170 контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених законодавством, щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовим договором навизначений строк чи на час виконання певнбі роботи, необхідно з’ясувати, яким саме законом і в яких межах це передбачено

Наприклад, правило ст. 9 Закону від 7 лютого 1991р. «Про підприємництво» щодо можливості укладення контракту при наймі працівників стосується всіх організаційних форм підприємництва, але й воно обмежує таку можливість випадками, передбаченими законами. У цих випадках мають також додержуватися положення ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені наневизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених за-конодавчими актами.

 

73. Застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення за допущені проступки не можна вважати перешкодою для розірвання контрактузгідно з п. 8 ст. 36 КЗпП за визначеними сторонами підставами, що не передбачені чинним законодавством, оскільки це не можна розглядати як забороне-не Конституцією притягнення двічі до юридичної відповідальності одного видуза одне й те саме порушення.

Якщо працівника, який уклав контракт, переведено на іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що це означає зміну контракту, є підстави вважати, що його дія щодо форми трудового договору припиняється. Відповідно до п.9 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті(найманні) на роботу працівників контракт може бути змінений за угодою сторін, укладеною в письмовій формі.

 

74. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених зпосади на підставі ст.45 КЗпП — на вимогу профспілкового органу, та обставина, що зазначена вимога не була оскаржена цими особами, не має правового значення.

На підставі ст. 45 КЗпП може бути заявлено вимогу про розірвання трудового договору з посадовою особою, що очолює підприємство, установу, організацію, а не відокремлений чи структурний підрозділ.

 

75. Трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли внаслідок змін ворганізації виробництва і праці змінились істотні умови роботи працівника за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою на тому самому підприємстві, в установі, організації і у зв’яз




©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.