Главная | Обратная связь

Развитие карьеры: понятие, сущность, программы поддержки

Развитие карьеры — это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характе­ризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода — способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих • утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими ресурсами, следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин. Первый — это профес­сиональное устаревание (устаревание специфической рабочей силы), т.е. устаревание профессиональных знаний, навыков, способностей работника, применяемых им на конкретном рабочем месте. В формализованном виде коэффициент профессионального устаревания рабочей силы может быть представлен следующим образом:

, (1)

 

где 3_л — знания личности, используемые на конкретном рабочем месте;

К — коэффициент профессионального устаревания рабочей силы;

З — общие знания, сущест­вующие в данной профессиональной области.

Второй вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы — утрата профессиональной гибкости, т.е. устаревание профессиональных знаний у сотрудника, связанное с отсутствием возможности перемены труда как в пределах собственного рабочего места (за счет обогаще­ния содержания труда функциями и работами, относя­щимися к другим профессиям), так и за пределами рабочего места (за счет перемены профессии). В формализованном виде эта характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена так:

, (2)

 

где 3 — профессиональные знания, которыми обладает работник, занимающий определенную должность;

К — коэффициент утраты профессиональной гибкости рабочей силы;

3^пр — профессиональные знания, требующиеся работнику для осуществления перемены труда.

Третий вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы — устаревание простой рабочей силы, т.е. физическое устаревание рабочей силы, связанное с полной или частичной утратой трудоспособности. В формали­зованном виде данная характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена таким образом:

, (3)

 

где С — общий трудовой стаж собственника рабочей силы;

К — коэффициент устаревания простой рабочей силы;

С — величина рабочего возраста, в течение которого работник по своим психофизиологическим данным способен к участию в трудовом процессе.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работники, относятся:

• наличие у работника ясных целей деятельности;

• постоянное накопление им профессиональной компетентности;

• регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;

• наличие у работника мотивации к обновлению знаний;

• поручение работнику трудовых заданий, позволяю­щих ему использовать свои возрастающие способности;

• многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;

• возможность самостоятельно работать, сбалан­сированность власти и ответственности;

• ответственность работника за сохранение собствен­ного здоровья.

Исследования российских и зарубежных ученых в этой области показали, что влияние каждого из указанных факторов варьирует в зависимости от времени пребывания работника в одной и той же должности (рис. 8). Влияние факторов «наличие у работника ясных целей деятельности» и «поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности» наиболее значимо в период профессионального развития работника в первые годы его работы в определенной должности, а затем кривая влияния этих факторов имеет тенденцию к снижению. Фактор «обратная связь» значим в течение одного - трех лет с момента начала работы в должности, в дальнейшем его значимость стремится к нулю. Кривая значимости фактора «возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности» имеет прогрессивно возрастающую тенденцию, но при пребывании в должности свыше пяти лет начинает резко/, — многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде; /, — наличие у работника ясных целей деятельности;/,— обратная связь;/, — возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности; /, — мотивация к обновлению знаний;

— поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности. снижается. Кривые значимости факторов «многообразие требований работы к уровню мастерства», «наличие у работника мотивации к обновлению знаний» имеют тенденцию к умеренному росту, который сменяется быстрым падением при пребывании в конкретной долж­ности свыше пяти лет.

Итак, после пяти лет пребывания работника в одной должности ни один фактор не стимулирует обновления его профессиональных знаний, способностей, и, как следствие, эффективность его труда имеет тенденцию к снижению. Однако успешная программа развития карьеры дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования и даже от эмоций (мотивации) работников в той же степени, что и от их рук.

Сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевре­менному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры предпо­лагает определение и формирование таких ценовых и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимули­рование спроса в рабочей силе и поддержание эффек­тивного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономи­ческого роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развития карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенство­вание социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде,

Управленческая функция карьерного развития предпо­лагает воздействие управляющей подсистемы на управ­ляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности;

во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (Кн) в желаемое (Кж) путем постоянного реагирования ни изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв. Разрыв — это признак неэффективности развития карьеры (схема 1).

Подход к развитию карьеры в условиях рынка, ориентированный на преодоление разрыва между желае­мым и требуемым состояниями человеческого капитала в организации, на решение организационных проблем и конечные результаты, способствует превращению орга­низации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс принятия решений весь персонал. Формируется так называемый персонал постоян­ного развития, основными чертами которого являются следующие:

• постоянное накопление работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкрет­ных трудовых проблем;

• повышение у каждого работника удовлетворенности трудом. Удовлетворенность работой во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечаю­щее его потребностям, интересам, стремлениям, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;

• предоставление работнику максимальных возмож­ностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику опре­деленного уровня социальных благ;

• реконструкция самого процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;

• развитие «командного духа» путем перехода от ^индивидуальной ответственности к ответственности, группы в целом за все задание, путем использования ' сотрудников в качестве ресурсов для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно-коммер­ческой деятельностью.

Успешная программа развития карьеры способст­вует созданию «рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к увеличению ценности людских ресурсов органи­зации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность рабочего на сборке возрастет на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя».

Реализация модели непрерывного развития карьеры имеет хорошие шансы на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долго­срочный характер и итеративность.