Здавалка
Главная | Обратная связь

Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79)



Источники ТП – это результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли.

Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

По степени важности и субординации источники делятся на:

· законы

· подзаконные акты трудового законодательства.

За­коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре­гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком­петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ­ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право­вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче­ние полномочий между федеральными органами государствен­ной власти и органами государственной власти субъектов Рос­сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

По сис­теме данной отрасли:

· источники, относящиеся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва (это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ)

· относящиеся к определенным институтам Особенной части (например, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.)

· относящиеся к несколь­ким институтам Особенной части (например, Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.)

По форме акта источники трудового права делятся на: декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на: международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства).

По юридической силе: законы и подзаконные акты. В свою очередь, можно выстроить целую систему актов по юрсиле:
1. Международно-правовые акты, ратифицированные РФ (ч. 4 ст. 15 – часть права РФ, если противоречат национальному законодательству, применяется международное).

2. КРФ – ст. 37, устанавливающая право на труд, ряд статей, устанавливающих иные права и свободы человека и гражданина, связанные с реализацией права на труд (например, на объединение, включая создание профсоюзов), компетенцию ОГВ в сфере ТП (конкурирующая компетенция).

3. ФЗ (кодифицированный ТК, и еще ряд ФЗ – о занятости, о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности и т.д.

4. Указы Президента, Постановления Правительства РФ

5. Ведомственные акты (Приказ Минтруда и т.д.)

6. Региональные акты (законы, акты исполнительных органов госвласти субъекта)

7. Муниципальные акты.

 

  1. Конституция РФ как источник трудового права.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ- закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

  1. Общая характеристика Трудового Кодекса РФ.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до­говора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

  1. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»: общая характеристика.

Одним из основных актов, регламентирующих деятельность профессиональных союзов, стал Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996.

Его принятие было вызвано необходимостью продолжить реформирование экономики. Ранее профессиональные союзы рассматривались как квази-государственные органы (так, например, В.И.Ленин считал их «приводными ремнями партии, хотя, и сейчас они такие – только партия другая), которые, помимо своих задач по защите прав трудящихся, фактически управляли ими, распределяя по профсоюзной линии определенные социальные блага. Профессиональные союзы в СССР участвовали и в нормативном регулировании – посредством, например, издания совместных с Госкомтруда постановлений (например, об утверждении списка производств, цехов, работа в которых дает право на получение дополнительного отпуска и сокращенный рабочий день 1974 года).

Нынешним законодателем профессиональные союзы рассматриваются как общественные объединения, с минимальными функциями в сфере правового регулирования и управления, основная функция которых – выступать представителем в отношениях социального партнерства на стороне работников.

Легальное определение профсоюза дается в статье 2. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Сам Федеральный закон состоит из шести глав и 33 статей.

Первая глава дает понятие профсоюза, круг лиц, которые имеют право вступать в профсоюзы (граждане РФ, достигшие возраста 14 лет и осуществляющие трудовую деятельность, а также иностранные граждане и лица без гражданства), устанавливает основные дефиниции, сферу регулирования отношений (на все организации с особенностями в отношении организаций обороны, ЧС, госслужащих и т.д.), основные принципы деятельности профсоюзов, порядок их создания, реорганизации и ликвидации, основные учредительные документы.

Вторая глава «Основные права профсоюза» раскрывает содержание этих прав. Это права на представительство и защиту социально-трудовых прав работников (в т.ч. учет мнения при проектах нормативно-правовых актов соответствующей тематики профсоюзов соответствующего законодательному органу уровня), право на содействие занятости, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений от имени работников, участие в урегулировании коллективных трудовых споров, информацию о состоянии дел на производстве, профсоюзный контроль, участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров, социальную защиту работников, а также еще ряд прав в области охраны труда.

Следует отметить, что за профсоюзами более не признается право законодательной инициативы по своим вопросам ведения, право на утверждение бюджета социального страхования (как эти права признавались за ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профсоюзов), а также на участие в экономическом планировании.

Третья глава устанавливает ряд гарантий деятельности профсоюзов, которые условно можно разделить на имущественные (независимость имущества, право собственности на различные объекты, предоставление работодателем имущества) и кадровые (гарантии прав профсоюзных работников).

Следующими положениями устанавливается право профсоюзов на судебную защиту, различные виды ответственности за нарушение прав профсоюзов. Сами профсоюзы в соответствии со ст. 417 несут ответственность лишь за незаконную забастовку.

Таким образом, данный закон закрепил положение профессиональных союзов в условиях реставрации капиталистических отношений в России, закрепив за ним ряд прав, переработав уже существовавшие положения и обновив их в соответствии с требованиями экономики.

 

  1. Закон РФ «О занятости населения в РФ»: общая характеристика.

Одним из источников трудового права, регулирующим правовые отношения, связанные с трудовыми (точнее, предшествующие им), является Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 №1032-1.

Принятие данного закона вызвано изменениями в экономической жизни тогда еще Советского Союза. После мер, принятых во время перестройки, в целях «ускорения» экономики, де-факто начался процесс ее разрушения и реставрации капиталистических отношений. В 1988 году был принят закон о кооперативах, который позволил частную экономическую деятельность. Наряду с этим, были дезорганизованы экономические связи советских предприятий внутри страны и за рубежом. В результате безработица, которая была для СССР прошлым с момента закрытия последней биржи труда в 1930 году, стала вновь объективной реальностью (более того, тогда ее считали даже благом, с целью стимулирования экономической активности работников в капиталистическом производстве, к которому тогда хотели вернуться).

В 1990 году Московский городской Совет открывает вновь биржу труда. Безработица вновь стала экономической реальностью, и не для отдельного региона, а для всей страны.
В этой связи Верховный Совет РСФСР принимает закон, определяющий правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Данный закон позднее подвергался поправкам (например, в 1997 году Постановлением КС №20-П было признано неконституционным ограничение оплаты временной нетрудоспособности безработных, позднее это пособие вообще было исключено, и пособие по безработице стало выплачиваться даже в эти периоды).

Закон состоит из шести глав и 37 статей.

Глава 1 «Общие положения» устанавливает понятие занятости, круг занятых, порядок и условия признания гражданина безработным, понятие подходящей работы, разграничивает компетенцию органов государственной власти и местного самоуправления в области занятости (все это описано ниже, в соответствующих вопросах)

Глава 2 «Права граждан в области занятости» устанавливает право граждан на выбор работы, на бесплатную консультацию, получение информации в органах занятости, профориентацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, психологическую поддержку, профдеятельность за пределами РФ, обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц (по общему правилу – в вышестоящий орган или в суд)

Глава 3 устанавливает гарантии данных прав.

Глава 4 «Регулирование и организация занятости населения» устанавливает понятие и компетенцию государственной службы занятости, также устанавливает права на создание координационных комитетов занятости, участие профсоюзов в процессе занятости, мероприятия по профподготовке… квалификации, организации общественных работ, занятости вне РФ и иностранных граждан в РФ и финансирование всех этих мероприятий.

Глава 5 – устанавливает права и обязанности работодателей в сфере занятости.

Глава 6 – устанавливает формы социальной поддержки безработных – пособие по безработице, стипендию, материальную помощь, а также право на участие в общественных работах, порядок выплаты, срок, размер социальных выплат.

Закон был объективно необходим, в очередной раз показывает детерминированность трудового законодательства экономическими отношениями (тут еще можно пару капитанских фраз вставить).

  1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей ра­ботников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, неза­висимо от возраста, пола, национальности, расы и других при­знаков. Это равенство обеспечивается при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров, установлении единого для всех минимума социально-трудовых прав – минимального размера заработной платы, ограничения продолжительности рабочего дня и рабочей недели, выходных, нерабочих праздничных дней, общих процедурно-процессуальных норм (например, по разрешению трудовых споров).

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые от­ношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, соци­альным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифферен­циацию трудового права. Причем именно такая дифференциа­ция обеспечивает подлинное равенство.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции, вид работ. Работники, занятые на тяжелых работах, работах со вредными, опасными условиями труда, получают дополнительные льготы.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. Однако важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Деление законодательства на общее и специальное должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

  1. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.

В области трудового законодательства возникающие споры решаются судами общей юрисдикции. Зачастую законодатель, который не может урегулировать все, оставляет некие пробелы в законодательстве, создаются коллизии, которые негативно сказываются на экономической жизни страны, стабильном функционировании рынка рабочей силы.

Подобные пробелы и коллизии влияют и на судебные органы, которым необходимо быстро и правильно разрешить дело, что сказывается и на эффективности судопроизводства в целом.

Таким образом, судам нужны «руководства» для деятельности. Ими являются Постановления высших судебных органов – применительно к трудовым отношениям это высший судебный орган системы судов общей юрисдикции – Пленум Верховного суда.

Это общее собрание всех судей Верховного Суда РФ, который в соответствии с ФКЗ «О судах общей юрисдикции» дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в целях обеспечения единства судебной практики.

Следует кратко охарактеризовать ряд ППВС в сфере дел, возникающих из трудовых споров.

№ 17 от 20.11.03 – устанавливает, что дела руководителей хозяйственных товариществ и обществ об оспаривании освобождения от работы рассматриваются как дела о восстановлении на работе районными судами общей юрисдикции

№ 2 от 17.03.2004 – «О некоторых вопросах применения судами ТК РФ»

Устанавливает вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, заключения, изменения и расторжения трудового договора, гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, вопросы о дисциплинарных взысканиях, заработной плате, ежегодных дополнительных отпусках, забастовке, рассмотрении трудовых дел судами.

Основная задача этого ППВС – систематизация и разъяснение трудового законодательства и сложившейся к тому времени практики, вызванной реформой и принятием ТК 2002 года, дефинирование ряда положений и понятий, оставшихся в ТК нераскрытыми.

№56 от 16.11.2006 – о применении законодательства, регулирующего материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Дела о причинении ущерба вне трудовых отношений объединяются с остальными в рассмотрении. Дефинируются такие понятия, как «нормальный хозяйственный риск».

№ 2 от 10.03.2011 – о применении законодательства об обязательном социальном страховании…

Следует отметить, и это, пожалуй, самое важное – ППВС НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ ИСТОЧНИКИ ПРАВА.

Однако, они являются обязательными для применения судами общей юрисдикции при рассмотрения дел, истекающих из трудовых правоотношений. Так что вопрос относительно спорный.

 

  1. Отраслевые принципы трудового права.

Под принципами ТП понимается, закрепленные в действующем законодательстве исходные начала и основополагающие положения, выражающие сущность ТП, определяющие его единство и главные направления политики государства в области функционирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применения и организации несамостоятельного труда.

Основное значение принципов ТП – они обеспечивают единство ТП, направляют дальнейшее развитие законодательства о труде и обеспечивают его связь с экономикой, политикой, моралью, определяют правовое положение субъектов ТП, их права и обязанности.

Принципы помогают правопримененителям и судам восполнять пробелы, возникающие в действующем законодательстве.

Отличие принципов ТП от норм:

· Принципы не определены конкретно – они не содержат образец поведения и не имеют определенной структуры (гип., дисп., санкция)

· С помощью принципа нельзя урегулировать то или иное общественное отношение, возникающее в процессе выполнения несамостоятельного труда.

· По сроку действия принципы долговечней нормы, т.к. определяет не только действующие, но и будущие нормы.

· Принципы выступают в виде «каркаса» ТП, на котором располагаются нормы права.

В сфере исполнения несамостоятельного труда применяются 5 уровней принципов права:

1. Международ.правовые принципы правового регулирования труда

2. Общеправовые принципы

3. Межотраслевые

4. Отраслевые

5. Принципы конкретных институтов ТП.

Одним из важнейших отраслевых принципов является свобода труда. Она проявляется в различных формах – возможности вступления в отношения с тем или иным работодателем, трудиться по ГП-договорам или не трудиться вообще, свободном выборе трудовой функции.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда – гарантируется КРФ, подробнее соответствующие вопросы.

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве – конкретизируются в Законе «О занятости населения в РФ». Государство в лице соответствующих органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы в соответствии со способностями, образованием и профподготовкой

Обеспечение права на справедливые условия труда, в том числе и на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечение права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных, оплачиваемого отпуска.

Обеспечение права работника на своевременную и в полном объеме выплату ЗП, обеспечивающую достойное существование для него самого и семьи, и не ниже МРОТ.

Де-факто положение не действует (МРОТ ниже прож. минимума, несмотря на то, что принимаются меры по его повышению).

Обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации

Обеспечение права работников и работодателей на объединение, включая право работников создавать свои профессиональные союзы (базируется на ст. 30 КРФ. Работники, как правило, и объединяются в профсоюзы, работодатели создают свои НКО – вроде Российского союза промышленников и предпринимателей).

Право работников на участие в управлении организацией

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений. На госуровне закрепляется минимальный уровень стандартов в сфере ТП, на договорном стороны устанавливают более высокий.

Принцип социального партнерства, включая право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений. Основано на принципе трипартизма, т.е. трехсторонности (помимо упомянутых, это госорганы).

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей – по должностным обязанностям – ст. 184, в связи с несчастным случаем – ФЗ «Об ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» 1998 г.

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля. Проявляется в праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры, судебную защиту ТП, путем создания системы госорганов надзора и контроля. Предусмотрена защита с помощью профсоюзов, самозащита

Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора, включая право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, право требовать от работодателя соблюдения обязанностей по отношению к работникам.

Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением азк-ва (с помощью правовых и технических профсоюзных инспекций труда),

Право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

 

  1. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.

Под субъектами права понимаются такие участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей.

При этом каждая отрасль характеризуется своим кругом субъектов.

В ТК полного перечня субъектов права нет.

Правовой статус субъектов ТП включает в себя трудовую правосубъектность, права и обязанности, гарантии их и ответственность за надлежащее исполнение этих обязанностей.

Трудовая правосубъектность – при наличии определенных условий за субъектом признается способность иметь права и обязанности (правоспособность), а также самостоятельно осуществлять их в полном объеме (дееспособность).

Субъективные права и обязанности есть ядро правового статуса, фиксируются в законодательстве.

Гарантии – правовые нормы, которые либо способствуют оптимальной свободе действия субъектов, либо воздействуют путем применения санкций, если они не выполняют свои обязанности.

Выделяют общий и специальный правовой статусы. Специальный определяется в зависимости от специфики отношений (несовершеннолетний работник, работодатель-физлицо и т.д.)

Субъекты трудового права можно классифицировать в зависимости от:

- Статуса в трудовых правоотношений – работник, работодатель, представитель работника, представитель работодателя, иное лицо (здесь и ОГВ, и ОМСУ, и специализированные органы

- Общего положения субъекта – физические лица (по общему правилу – вне зависимости от принадлежности к гражданству, хотя существуют и специальные правила – например, иностранные граждане могут получить разрешение на работу в РФ с 18 лет), юридические лица в различных ОПФ, государство, муниципальные образования, профессиональные союзы как представители работников (и иные представительные органы), различные государственные органы в сфере труда – Федеральная служба по труду и занятости и ее органы, Государственная инспекция по труду, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров.

Каждый из этих субъектов таки выполняет свою роль в трудовом праве и в трудовых отношениях вообще. С работниками-работодателями-их представителями понятно, государство и МО может само выступать в качестве работодателя, может принимать нормативно-правовые и муниципальные акты в сфере ТП, ФСТЗ и ее подразделения занимаются вопросами занятости, признают граждан безработными, КТС, трудовой арбитраж, примирительная комиссия рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры соответственно.

  1. Основные трудовые права и обязанности работника. (ст. 21 ТК РФ)

Основные права и обязанности работника и работодателя взаимосвязаны и коррелируются между собой.

Работник имеете право на:

- Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК и ФЗ, предоставление ему работы по этому договору.

- Рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда

- Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

- Отдых, обеспечиваемый установлением продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных, оплачиваемых ежегодных отпусков.

- Полную достоверную информацию об условиях труда и охране труда на раб. месте.

- Профподготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке ТК и ФЗ

- Объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них.

- Участие в управлении организацией в предусмотренных НПА и колдоговором формах

- Ведение колпереговоров и заключение колдоговоров через своих представителей, а также на информацию о выполнении колдоговоров и соглашений

- Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

- Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК и законами.

- Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также морального вреда в том же порядке.

- Разрешение инд. и кол. трудовых споров; обязательное социальное страхование

Обязан:

- Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности по договору, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда

- Бережно относиться к имуществу работодателя, а также третьих лиц, если у работодателя есть по отношению к ним обязательства в связи с этим имуществом, и других работников.

- Незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя)

  1. Работодатель как субъект трудового права.

Работодателем согласно ТК является лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица – организации.

Организации наделяются статусом субъекта ТП с целью осуществления предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, организацией труда работников. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности, имеют различные организационно-правовые формы.

Организация-работодатель есть самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Это коммерческие и некоммерческие организации. Коммерческие создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, унитарных предприятий, НКО – потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций, фондов, учреждений, а также в других формах.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права ЮЛ.

С этого момента она приобретает правосубъектность. Существуют два критерия – оперативный и имущественный. Оперативный – признание за ней способности организовывать труд, создавать условия для работы, имущественный – способность рассчитаться с работниками.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления, затраты на их содержание. Главный субъект управления – собственник, который осуществляет свои полномочия непосредственно или через уполномоченные им органы.

Деятельность организации-работодателя как субъекта ТП прекращается в связи с ее ликвидацией – добровольно по решению учредителей или по решению суда.

Особое положение имеют кооперативы, основанные на принципе личного участия в деятельности и членстве. Членом кооператива может быть гражданин с 16 лет. Трудовая правосубъектность К. – с момента утверждения устава. Высший орган управления – общее собрание, для текущего руководства избираются председатель и правление.

Кооператив может самостоятельно формировать трудовой кооператив, охрану и оплату труда. Наемный труд для него является дополнительным.

Функции управления в унитарных предприятий, равно как и функции работодателя, осуществляются администрацией этого предприятия, возглавляемая руководителем (по контракту с собственником).

Функции работодателя могут выполняться также и ФЛ – как индивидуальными предпринимателями, так и просто ФЛ – при найме рабочей силы для домашних работ.

Правосубъектность – см. там же, где и для ЮЛ.

  1. Основные трудовые права и обязанности работодателя. (ст. 22 ТК РФ)

Работодатель в соответствии с ТК имеет право:

- Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, предусмотренных ТК, ФЗ

- Вести коллективные переговоры и заключать колдоговоры, (в т.ч. как инициатор)

- Поощрять работников за добросовестный эффективный труд

- Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, других работников, третьих лиц, если раб-ль несет ответственность за него, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

- Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и ФЗ

- Принимать ЛНА (за исключением не являющихся ИП ФЛ). К таковым могут относится положение о премировании, правила внутреннего трудового распорядка.

- Создавать объединения работодателей и вступать в них (ФЗ №156-ФЗ 2002 г. «Об объединениях работодателей», на уровне федеральном – Российский союз промышленников и предпринимателей)

Помимо прав, работодатели несут и ряд обязанностей.

- Соблюдать трудовое законодательство, иные НПА, ЛНА, условия колдоговора, соглашений, иных актов.

- Предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия охраны труда, средства, необходимые для работы, равную оплату за труд равной ценности в полном размере и в сроки, установленные ТК и иными актами.

- Вести колпереговоры, заключать Колдоговор

- Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию для заключения колдоговора, соглашения, контроля за их выполнением.

- Знакомить под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их деятельностью

- Своевременно выполнять предписания ФОИВ, уполномоченного на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, уплачивать штрафы за нарушением норм ТП

- Рассматривать представления профорганов, принимать меры по устранению выявленных ими нарушений и сообщать о них

- Создавать условия к участию работников в управлении организацией

- Обеспечивать бытовые нужды, связанные с осуществлением работниками трудовых обязанностей

- Осуществлять обязательное социальное страхование (по ФЗ «Об основах ОСС» - выполнять роль страхователя)

- Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать им моральный вред на условиях ТК.

- Исполнять иные обязанности, установленные ФЗ, НПА, ЛНА, договорами.

  1. Основные функции профсоюзов и их полномочия. («О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996»)

Профессиональные союзы – исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся (рассказать про цеховую организацию, английские тред-юнионы). Это самые массовые общественные организации.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением главных функций – представительства интересов и защиты работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.

Профессиональный союз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими, как самостоятельными общественными организациями. Но, вместе с тем, эти нормы не носят правового характера, и содержатся в уставах профсоюзов и профсоюзных актах.

Пределы правового регулирования отношений определяются исходя из их предназначения, необходимости представлять интересы и защищать работников в сфере труда и связанных с трудом отношений различными средствами и методами.

Законодательство о профсоюзах состоит из норм КРФ (ст. 30) и ТК РФ (например, колдоговоры и соглашения), ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1995 г..

Данный ФЗ является общим нормативным актом для всех профсоюзов.

В систему законодательства также входит ФЗ «Об общественных объединениях» 1995 г., поскольку профсоюзы имеют общие черты с общественными организациями, процессуальные особенности (создание, деятельность, реорганизация).

В некоторых субъектах созданы свои законы о профсоюзах – РС(Я), Татарстан, Башкортостан, Самарская область.

Законодательство о профсоюзах регулирует их отношения с работодателями, ОГВ, другими субъектами общественных отношений.

Стоит отметить (со ссылью на 15.4 КРФ), что в законодательство о профсоюзах также входят конвенции и рекомендации МОТ (№87 «О свободе ассоциации» № 98 1949 года о праве на объединение в профсоюзы и мн. др.)

Из определения профсоюза следует, что основными задачами профсоюза являются:

- Представительство работников. В соответствии со ст. 29 ТК РФ, представителями работников являются профсоюзы на различных уровнях. Они защищают интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора, реализации права на участие в управлении организацией (на уровне организации – первички, территориальные объединения на уровнях выше. Профсоюзы представляют работников в трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. По согласованию с профсоюзами устанавливаются формы оплаты труда, тарифные ставки (ч. 3 ст. 11 ФЗОП), профсоюзы могут вносить предложения в ОГВ и МСУ.

- Защита прав работников

ч. 2 ст. 11 «Профсоюзы защищают право работников….» (ст. 37 КРФ).

ст. 19 ФЗОП устанавливает возможность профсоюзного контроля в организации за соблюдением законодательства о труде. В случае выявления нарушений работодатель обязан их устранить и в недельный срок ответить профсоюзу по результатам контроля. Профсоюзы могут создавать собственные инспекции труда, инспекторы которых могут свободно посещать предприятия. Профсоюзы в случае выявления нарушений, которые несут угрозу жизни работников, наделены серьезными правами, вплоть до требования приостановки работы на организации.

Стоит также отметить, что сейчас профсоюзы рассматриваются как орган, который способствует социальному компромиссу в обществе, как один из субъектов социального партнерства (ст. 15 ФЗОП, раздел ТК РФ «Социальное партнерство»

Функции профессиональных союзов – это их направления деятельности. Помимо уже указанных в качестве задач, которые дублируются соответствующими функциями, это культурно-воспитательная (подготовка профсоюзных активистов, в т.ч. образовательная, путем создания собственных учреждений и курсов), политическая (путем формирования собственного мнения, влияния на власть, проведения собственных публичных мероприятий). Возможно также выделять более мелкие направления деятельности.

Существуют принципы деятельности профсоюзов – руководящие начала, определяющие деятельность профсоюзов. Это независимость, определяемая прямым запретом вмешательства в деятельность профсоюзов, имущественной самостоятельностью, правом разрабатывать и устанавливать структуру, самоуправление, добровольность объединения в профсоюзы, законность, равнопрвие прфосоюзов.

  1. Защита трудовых прав работников профсоюзами. (370-378 ТК РФ, глава 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996»)

Защита прав работников объявляется (впрочем, зачастую и является по факту) основной целью, с которой создаются и функционируют профессиональные союзы.

Защите трудовых прав работников профессиональными союзами посвящена глава 58 ТК РФ. Также существует специальный закон «О профсоюзах…» 1996 года, который закрепляет ряд прав профсоюзов.

Для ответа на данный вопрос следует проанализировать законодательные положения.

Ст. 370 устанавливает право профсоюзов на контроль за выполнением трудового законодательства и иных НПА, выполнением условий колдоговоров и соглашений.

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в профорган о результатах рассмотрения требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля общероссийские профсоюзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, о которых утверждаются положения. Такими же правами наделяются межрегиональные и территориальные объединения организаций профессиональных союзов.

Профинспекторы имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены профсоюза, для проведения проверки соблюдения зак-ва и выполнения условий договоров и соглашений.

Они имеют право осуществлять контроль за соблюдением зак-ва и выполнением условий договоров, проводить независимую экспертизу труда и безопасности работников, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, защищать права и законные интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда здоровью, причиненного на производстве, получать информацию о состоянии условий и охраны труда, несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях, предъявлять требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, направлять представления об устранении нарушений норм законодательства, осуществлять проверку состояний условий и охраны труда, принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему средств производства в качестве экспертов, в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением зак-ва, обязательств договоров и соглашений, изменением условий труда, разработке проектов ФЗ и иных НПА, подзаконных актов, обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового зак-ва и иных актов, сокрытии фактов несчастных случаев.

Профсоюзы и их инспекции труда взаимодействуют с ФОИВ, уполномоченным на проведение госнадзора и контроля за соблюдением зак-ва, ФОИВ.

Выделяются также доверенные лица профсоюзов, которые имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных нарушений.

Данное положение коррелирует со ст. 11 Закона, который уст-ет, что профсоюзы защищают в области социально-трудовых отношений членов профсоюзов, в области коллективных отношений также и всех остальных работников. Проекты НПА, регулирующих социально-трудовые отношения, рассматриваются с учетом мнения соответствующего профсоюза или объединения профсоюзов.

За профсоюзами признается право на ведение коллективных переговоров, заключение договоров и соглашений (ст. 13 Закона), право на содействие занятости, выраженное в профконтроле в этой сфере и переговорах о судьбе высвобождаемых массово членов профсоюза за 3 месяца до сокращения или ликвидации организации, а также праве на учет мнения по ст. 373 (см. ниже), право на содействие в урегулировании коллективных трудовых споров (14), право на повышение квалификации, подготовку и переподготовку профсоюзных кадров (18).

В целях защиты профсоюзных работников, осуществляющих защиту трудовых прав, предусмотрены той же главой гарантии для профработников.

Увольнение неосвобожденного профработника, входящего в состав выборного коллегиального органа профсоюза, возможно только с предварительного согласия вышестоящего органа или в порядке 373 статьи по пп. 2, 3, 5 ст. 81 (сокращение, несоответствие должности, неоднократное неисполнение). Они также освобождаются на время съездов, конференций, краткосрочной профучебы (конкретные условия освобождения от работы и оплаты участия определены колдоговором или соглашением).

За освобожденными работниками сохраняется их прежняя работа, или же предоставляется с письменного согласия другая равноценная работа, при невозможности в связи с ликвидацией общероссийский профсоюз сохраняет заработок на период трудоустройства до шести месяцев, в случае учебы до года, при отказе – не сохраняется.

Расторжение договора с руководителем выборного органа ППО и заместителями в течение 2 лет после по пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК допустимо по механизму ст. 374 (два абзаца выше).

Работодатель обязан создать условия для деятельности выборных органов – предоставить помещение, возможность размещения информации в доступных местах, при > 100 человек – минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, оргтехнику, средства связи, НП-документы. Работодатель может предоставлять в бесплатное пользование принадлежащие работодателю или арендуемые им здания, сооружения, базы отдыха, спортцентры (плата с работников при этом не взимается).

По колдоговору работодатель может отчислять деньги на культмассовую и оздоровительную работу.

При наличии письменных заявлений профвзносы перечисляются напрямую из заработной платы. Оплата труда руководителя выборного ППО может производиться за счет средств работодателя.

Все эти гарантии могут конкретизироваться и дополняться в колдоговоре.

Ст. 29 ФЗ «О профсоюзах…» гарантирует судебную защиту прав профсоюзов, ст. 30 – ответственность за нарушение прав (всех видов).

 

  1. Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Трудовым Кодексом установлен ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Это введение неполного для из-за изменения технологических условий (74), увольнение работника-члена профсоюза (82), привлечение к сверхурочной работе в нормальных условиях (99), составление графиков сменности (103, здесь упоминается представительный орган работников, в качестве которого чаще всего выступает профсоюз), установление повышения оплаты труда на тяжелых работах (147), режим труда при работе вахтовым методом (301) и т.д.

Порядок учета мнения ППО при принятии ЛНА установлен статьей 372, при расторжении трудового договора – 373.

Перед принятием решения проект ЛНА и обоснование по нему (проект приказа и копии документов-оснований решения) направляется в выборный орган соответствующей ППО (для ЛНА существует условие – она должна представлять интересы большинства работников).

Выборный орган направляет работодателю в течение 5/7 рабочих дней после получения соответственно. Дальше механизмы несколько различаются.

Для ЛНА – если мнение не содержит согласия с проектом ЛНА либо содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может согласиться с ним или обязан провести консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель может принять ЛНА, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган может также начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция обязана в течение месяца со дня получения провести проверку, после чего в случае нарушений вынести предписание об отмене ЛНА, обязательное для исполнения.

Для работника – мнение, посланное не в срок, не учитывается. Если выборный орган не согласен, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, оформляемые протоколом. После работодатель по истечении 10 дней со дня направления в орган документов может принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в госинспекцию труда, которая уже в течение десяти дней проводит проверку и выносит предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель может обжаловать в суд это предписание, а работник – обратиться в суд напрямую.

Трудовой договор расторгается не позднее одного месяца со дня получения мнения, при этом в этот период не засчитывается отсутствие работника по уважительной причине.

  1. Система правоотношений в науке ТП.

Общественные отношения становятся правоотношениями, когда они урегулированы нормами права, соответственно, применительно к ТП – нормами трудового права, содержащимися в государственных нормативно-правовых актах.

В результате воздействия ТП на общественные отношения складывается система правоотношений, которая характеризуется определенным единством.

В нее включаются трудовые правоотношения (определение см. в 24-м), организационно-управленческие отношения, правоотношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке, по контролю и надзору за охраной труда и соблюдением законодательства, по рассмотрению трудовых споров, материальной ответственности, обязательному социальному страхованию, социальному партнерству.

Все эти правоотношения объединяются в систему благодаря их природе. В отличие от гражданско-правовых все они связаны с живым личным трудом (самим процессом работы, а не овеществленным результатом труда).

Данные отношения можно классифицировать по некоторым основаниям:

- по отношению к предмету ТП – трудовые и непосредственно связанные с ними отношения

- предшествующие, сопутствующие, последующие – по времени правоотношения

- регулятивные/охранительные – по задачам регулирования.

(примеры приведешь сам, студент, чай, почти до третьего курса доучился J )

  1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая правосубъектность. (здесь и далее глава 2 ТК)

Трудовое отношение есть отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), подчинении работника правилам внутреннего рудового распорядка при обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами, соглашениями

Трудовое отношение всегда двустороннее, имеет волевой характер, основано на добровольном согласии. Оно обладает рядом признаков, которые отличают его от похожих гражданско-правовых отношений.

Работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, подчиняется в процессе ее осуществления правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое отношение всегда носит возмездный характер, поскольку работнику за его непосредственный труд выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимального размера.

В процессе трудовых правоотношений работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Это сложные правоотношения, включающие множество прав и обязанностей.

Сторонами трудовых правоотношений всегда являются работник и работодатель.

Работник есть физическое лицо, вступившее в отношения с работодателем, работодателем, соответственно, является физическое или юридическое лицо, вступившее в отношения с работником, а также иной субъект, который может заключать трудовые договоры (например, МО).

Для вступления в трудовые правоотношения лицо должно обладать трудовой правоспособностью – способностью иметь права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права.

В отношении работника трудовая правоспособность де-факто совпадает с трудовой дееспособностью – способность лично осуществлять права и нести обязанности, образуя трудовую правосубъектность. Она наступает с достижением определенного возраста (по умолчанию – 16 лет, иные случаи – см. ниже, там подборка по возрастам). Общая трудовая правосубъектность прекращается со смертью, специальная может прекращаться с достижением определенного возраста (65 лет для декана и ректора).

Для работодателя трудовая правосубъектность, как правило, связана с гражданской. Для ЮЛ – возникает с момента госрегистрации, прекращается с момента ее прекращения путем внесения записи в ЕГРЮЛ.

Для работодателя-физлица наступает с 18 лет, при условии полной гражданской дееспособности (например, эмансипированные несовершеннолетние также могут выступать в качестве работодателей).

Для недееспособных или ограниченно дееспособных совершеннолетних, а также несовершеннолетних с 14 до 18 лет ограничивается их дееспособность. Так, от имени полностью недееспособных заключаются договоры их опекунами, попечители же остальных дают письменное согласие на заключение трудовых договоров.

Свои права и обязанности физлица реализуют лично, работодатели – через органы управления (руководитель УП, директор, правление и т.д.)

  1. Содержание трудового правоотношения.

Трудовые отношения являются единством фактического содержания и волевого (юридического).

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника и работодателя. Фактическая деятельность, касающаяся самых различных аспектов труда, есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое подчинено волевому содержанию. С помощью норм права фактическое содержание приобретает определенность и целенаправленность.

Волевое содержание образуют юридические права и обязанности их участников. Любое субъективное право есть единство возможности поведения самого управомоченного лица, возможности требования поведения от другого лица, возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.

Субъективные права работников в правоотношении – реализованные и конкретизированные статутные прав, составляющие содержание правового статуса работников – право на труд, на отдых и т.д. Они направлены на обеспечение фактической занятости, нормальных условий работы.

Права характеризуются конкретностью, притязательностью, обеспечиваемой деятельностью обязанных субъектов, и относительной свободой поведения.

Трудовые обязанности также являются компонентом поведения работника. Они зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работу. Наиболее общие обязанности – в ст. 21 ТК РФ. Субъективными правами и обязанностями обладает как каждый работник, так и каждый работодатель (организация)

  1. Основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

Трудовые правоотношения всегда имеют свое начало и окончание. Обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение отношений, закон называет юридическими фактами. Их можно классифицировать на события (не зависят от воли и сознания людей, например – смерть), и действия (зависят от воли и сознания). Первые также делятся на абсолютные и относительные (относительные зависят от воли субъектов, но протекают независимо от них)., вторые – на правомерные и неправомерные.

Выделяют правоустанавливающие, правоизменяющие, правопрекращающие юрфакты, также в отдельную группу выделяют юридические акты – внешние выражения воли людей, направленные на совершение каких-либо юридически значимых действий. Бывают – сделки и административные акты.

Как правило, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который является двусторонним и предполагает соглашение, взаимные права и обязанности работника и работодателя.

В ряде случаев это сложный факт (при принятии по квоте – сначала админакт ФСТЗ о направлении на работу, потом договор).

При приеме на выборную должность юрфакт – акт об избрании на должности. Для руководителя – АП-акт утверждения в должности или назначения на должность вышестоящим органом. Возможно также возникновение по судебному решению (ст. 16 ТК)

ТК также устанавливает, что трудовые отношения могут возникнуть при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя, когда трудовой договор надлежаще не оформлен.

Основания возникновения определяют порядок включения работника в трудовой коллектив и определяют трудовую функцию, оплату труда работника.

Договорные основания также изменяют отношения – перевод, например.

Основание прекращения – соглашение сторон (де-факто сделка) или же админакт (например, решение суда), или даже событие (смерть как абсолютное, призыв на военную службу как относительное применительно к конкретным трудовым правоотношениям).

  1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми: субъекты и содержание.

Трудовое отношение есть отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), подчинении работника правилам внутреннего рудового распорядка при обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами, соглашениями

Однако, кроме трудовых отношений, есть и иные, урегулированные нормами права и входящие в его предмет. Они являются производными от трудовых.

Первая группа отношений – предшествующие. К ним относятся отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных правоотношений:

- между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением, возникающие на основании заявления. Орган занятости обязан бесплатно проинформировать гражданина о наличии вакансий, возможностей по переподготовке, при наличии подходящей работы – предложить таковую. При отсутствии подходящей работы гражданин имеет право на постановку на учет, профессиональное обучение, пособие по безработице.

- между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах. Закон о занятости предусмотрел обязанность работодателя сооб







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.