 |
|
Исследование проблем в управлении расходами на персонал предприятия ОАО«Ирида»
3.1Анализ и выявление проблем в управлении расходами на персонал организации ОАО«Ирида»
Открытое акционерное общества «Ирида» - предприятие электронной промышленности, имеющее прямые связи практически со всеми предприятиями России и стран СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру.
Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Ирида» является:
1.Производство и реализация изделий электронной техники (ИЭТ), товаров народного потребления, спецтехнологического и общепромышленного оборудования;
2. Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;
3.Оказание платных услуг населению;
4. Инвестиционная деятельность;
5.Внешнеэкономическая деятельность.
Управление персоналом в ОАО «Ирида» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и расходами на персонал. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции. [2]
Проблемы в управлении расходами на персонал:
1.В организации не осуществляется доплаты и надбавки к заработной плате.
Заработная плата по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.
2.Предприятием не организована подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники цехов перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя мотивацию к труду.
3.2 Решение проблем, выбор альтернатив и моделирование в управлении расходами на персонал
3.2.1 Моделирование в управление расходами на персонал ОАО «Ирида»
Моделирование в управление расходами на персонал предприятия:
1.Предриятием должно проводиться планирование в управление расходами на персонал, так как оно способствует повышению производительности труда.
Использовать следующие пожелания работников:
- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими;
- изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;
- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;
- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;
- социальный эксперимент, цель которого - проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;
- статистический анализ массовых данных .
2. Директор предприятия должен самостоятельно разрабатывать и утверждать формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады, а также материальное стимулирование труда.
3.Организовать подготовку и переподготовку кадров:
- Управленцы среднего звена;
- Начальники цеха;
- Специалиста.
3.2.2 Механизм реализации в управлении расходами на персонал на предприятии ОАО «Ирида»
Механизм реализации управления расходами на персонал в предложенных мероприятий:
1. Предприятием ОАО «Ирида» самостоятельно разрабатывается и утверждаются формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.
В ОАО «Ирида» принять Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:
- сдельно-премиальной оплаты труда;
- косвенно-сдельно-премиальной оплаты труда;
- повременно-премиальной оплаты труда;
- аккордной оплаты труда;
- окладной системы оплаты труда.
2. Материальное стимулирование сотрудников которые прошли курсы повышения квалификации в ОАО «Ирида» осуществить в следующих формах:
- Заработная плата (оплата труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная система, аккордная система) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска);
- Доплаты и надбавки к заработной плате;
- Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);
- Сберегательные фонды (открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);
- Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
- Отчисление в пенсионный фонд;
3. Использовать достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования:
Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».
4.Организацию подготовки работников основывать на следующем:
- принцип общности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;
- принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;
- принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.[1]
3.2.3 Оценка эффективности программ в управлении расходами на персонал
Эффективность управления расходами ОАО «Ирида» - характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых социальных технологий, осуществление других социальных мероприятий. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в соц. среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли и т. п. При этом результаты хозяйственной деятельности служат индикаторами социального эффекта, соответствия соц. целям данной организации и общества в целом. Определение соц. эффективности изменений в социальной среде организации основывается обычно на признании приоритетности социальных целей, т. е. чем больше то или иное мероприятие способствует решению конкретных соц. проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и др. социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений в социальной среде данной организации.
Посчитаем затраты связанные с проведением вышеизложенных мероприятий за год.
1) Проведение курсов.
Оплата труда за проведение курсов 80 руб час. (Учебный центр «Эйдос»)
З=С ∙ К ∙ Р,
З=80 ∙ 3 ∙ 15=3600 рублей
Где С - стоимость часа проведения курса, руб.; К - кол-во часов; Р – кол-во работников.
2) Профессиональная переподготовка.
В год у обучающихся 6 занятий.
Час работы управленца среднего звена 220 рублей, ставка 35 часов в неделю.(5 сотрудников)
Час работы начальника цеха 320 рублей, ставка 40 часов в неделю.(2 сотрудника)
Час работы специалиста 160 рубля, ставка 40 часов в неделю.(15 сотрудников)
З2=220 ∙ 35 ∙ 5 ∙ 6+320 ∙ 40 ∙ 2∙ 6+160 ∙ 40 ∙ 15 ∙ 6 =960600 рублей
Курсы повышения квалификации на 1 человека стоят 2600 рублей. (Учебный центр «Эйдос»)
З3=Р ∙ С;
З3 = 22 ∙ 2600= 57200рублей
Где Р - кол-во человек ,С- стоимость курсов, руб.
3)Доплаты и надбавки к заработной плате сотрудникам прошедшим курсы или профессиональную подготовку.
Бонус в размере 500 рублей.
Дополнительные выплаты в размере 500 рублей.
З4= Б ∙ Р+Д ∙ Р;
З4=500 ∙ 37+500 ∙ 37 =37000 рублей
Где Б – бонусы, Р – кол-во человек, Д – другие выплаты.
Посчитаем доходы связанные с проведением вышеизложенных мероприятий за год через эффективность производительности труда.
Месячный доход организации 500000 рублей.
Количество рабочих – 146 человека.
Выработка сотрудника прошедшего курсы повышения квалификации 6% (данные Московского гос. Университета экономики, статистики и информатики).
Выработка сотрудника прошедшего профессиональную переподготовку выше на 8% (данные Московского гос. Университета экономики, статистики и информатики).
Курсы повышения квалификации – это дополнительные знания к уже имеющейся квалификации, а профессиональная переподготовка – это получение дополнительной квалификации.
Выработка на 1 сотрудника = доходы/кол-во сотрудников=34246
1.Выработка сотрудников прошедших курсы повышения квалификации (15 сотрудников).
34246 ∙ 1,06 ∙ 15= 544511,4 рублей
2. Выработка сотрудника прошедшего профессиональную переподготовку (22 сотрудника).
34246 ∙ 1,08 ∙ 22=323624,7 рублей
3. выработка остальных сотрудников 34246 ∙ 109=3732814
Выработка всех сотрудников за месяц (т.е сотрудники прошедшие курсы +сотрудники прошедшие профессиональную переподготовку +остальные сотрудники)∑=5091010,34 рублей
Выработка всех сотрудников за год ∑=5091010,34 ∙ 12=61092124,08 рублей
Годовой доход организации 5000000 ∙ 12=60000000 рублей
Прибыль=61092124,08-60000000=1092124,08 рублей
Затраты = 3600+96060+57200+37000=1058400 рублей
Э=Прибыль/Затраты= 1092124,08/1058400=1,03
Т.к. Э>1 это свидетельствует об экономической эффективности предложенных мероприятий.
Работой по оценке эффективности социальных гарантий занимаются руководители структурных подразделений совместно с социально - бытовым отделом ОАО «Ирида».
Руководитель осуществляет входной контроль социальных гарантий и помощи с целью дальнейшего сравнения, полученными сотрудником в ходе работы.
Типовые «входные» ресурсы на внедрение программ управления расходами на персонал:
1.Денежные затраты - стоимость на внедрение программ в управлении расходами на персонал;
2.Затраты времени - совокупные затраты времени на выполнение программы;
3.Осознаваемая потребность - проблемное поле или формально поставленная задача.
3.Ограничения - отказ от чего-либо ради управления расходами на персонал, преодоление опасений, основанных на стереотипах предыдущего опыта;
4.Стартовая (исходная) компетентность - объем знаний, умений и навыков до начала управления расходами;
5.Выходные параметры в управлении расходами на персонал: (Запланированные учебной программой плановые «выходы»).Объем новых знаний, умений, навыков, полезный для решения задач и проблем в определенной области (концепции, методики, техники, подходы, ходы).
Введение программ управления расходами на персонал повлечет за собой повышение производительности труда. А внедрение наших мероприятий не влечет за собой изменения численности аппарата управления. На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления расходами на персонал
ОАО «Ирида», являются обоснованными и в целом положительно влияют на показатели производственно - хозяйственной деятельности предприятия.
Заключение
В курсовой работе рассмотрены проблемы в управлении расходами на персонал предприятия ОАО «Ирида».
Проблемы в управлении расходами на персонал:
1.В организации не осуществляется дополнительные выплаты и надбавки к заработной плате;
2.Предприятием не организована подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста;
Приведены решение проблем, выбор альтернатив и моделирование в управлении расходами на персонал.
Механизм реализации управления расходами в предложенных мероприятий:
1. Предприятием ОАО «Ирида» самостоятельно разрабатывается и утверждаются формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.
2. Материальное стимулирование в ОАО «Ирида» осуществить в следующих формах:
Заработная плата, Доплаты и надбавки к заработной плате, Дополнительные выплаты.
3. Использовать достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».
4.Организацию подготовки работников.
Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.
Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.
Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.
Применены методы и подходы по решению проблем в управлении затратами на персонал предприятия ОАО «Ирида» .Разработаны программы по диагностики проблем. Проведена оценка эффективности предложенных решений.
Список использованных источников
1.Аверин А.Н. Управление затратами на персонал, кадровая и социальная политика в организации. - М.: РАГС, 2007. - 224 с.
2.Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Программы управления затратами на персонал предприятий и их финансовое обеспечение // Социология власти. - 2008. - №3. - С.124-130.
3.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. С.80– 104
4.Коновалова Л.Н. Управление затратами на предприятии. - М.: Ассоциация менеджеров, 2009. - 214 с.
5.Сидорина Т. Управление затратами российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2010. - №3. - С. 19-34.
6.Сверкунова Н.В. Управление затратами на персонал. – М.: РАГС, 2009. С.141-147.