Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение затрат на приобретение и содержание квалифицированной рабочей силы. Расходы на содержание персонала – это расходы, которые предприятие платит за работу (труд ). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов (см. рис. 2.7.)  Рис. 2.7. Расходы на персонал Общие расходы на рабочую силу складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т. е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный. Косвенные затраты в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд . Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики. Затраты на персонал можно разбить на следующие семь групп (таблица 2.22).
| Группы затрат на персонал
| | Таблица 2.22
Вид затрат
| Содержание затрат
| | Затраты на оплату труда:
| платежи – основная заработная плата , премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
издержки, установленные законом, – сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя
| | Затраты на найм:
| подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу;
отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
отборочные тесты; медицинские проверки; официальное назначение на должность
| | Затраты на обучение :
| заработная плата и расходы на учеников и наставников;
подготовка и поддержание программ обучения;
учебные материалы, оборудование и помещения;
низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.
Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров
| | Затраты на перемену места жительства:
| переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
помощь в жилищном строительстве; оплата общежития
| | Затраты на увольнение
| установленные государством выплаты за сокращение штатов;
другие выплаты
| | Затраты на управление
| издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах
| На практике применяют следующие показатели затрат на содержание персонала (рабочую силу):
1. Доля затрат на персонал в объеме реализации. Показатель величины затрат на персонал является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативным является показатель доли затрат на персонал в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины затрат на персонал на объем реализации за период.
Показатель доли затрат на персонал следует анализировать в динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Его рост является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов затрат и реализовать в качестве прибыли.
Развитие персонала из статьи издержек превратилось в объект инвестиций и поэтому, как любые инвестиции, требует постоянной оценки капиталоотдачи, а именно, как затраты на персонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации. Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала с практическими результатами (в виде прибыли) в системе управления персоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим в хозяйственной деятельности любой организации.
2. Затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за исследуемый период на численность сотрудников организации. Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение исследуемого периода. Многие организации рассчитывают подобные показатели для различных категорий персонала.
3. Затраты на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки на персонал, деленные на общее число производительных часов за период. Необходимо подчеркнуть, что в данном показателе учитываются все затраты, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все затраты организации.
Показатель затрат на один час производительного труда широко применяется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, затрат на выпуск нового вида продукции или оказание нового вида услуг.
Доля затрат на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:
- отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
- внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
- изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен па товары первой необходимости (внешние факторы).
Поэтому затраты на персонал необходимо планировать и контролировать их изменения на фоне изменения эффективности деятельности организации.
При перспективном планировании затрат на персонал необходимо отделить внешние факторы влияния на расходы по содержанию персонала от внутренних. В план должно включаться то, как будут развиваться законодательные нормы и тарифные соглашения и чего от них можно будет ожидать.
К внешним факторам влияния могут быть причислены следующие:
- изменение размеров взносов на социальное и пенсионное страхование в соответствии с законом;
- изменения налоговых правил;
- повышения тарифных ставок;
- вызывающие расходы изменения тарифных соглашений (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т. п.);
- обозримые общественно-политические тенденции.
Внутренние факторы - это, прежде всего, изменения в объеме и сложности производственного задания, уровень квалификации кадров и квалификации планируемых работ, текучесть кадров , изменения в организационной структуре, структуре производства и др.
При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата , отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Следует также планировать расходы па охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
В измерении затрат на персонал существуют два подхода. Первый – затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.
Суть другого подхода – получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.
В 60-е годы в США (в Институте социальных исследований Мичиганского университета) был разработан метод экономического анализа и учета человеческих ресурсов (human resources accounting). В основе метода – специальная схема двойного бухгалтерского учета «человеческого капитала». В особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы », которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери. Устанавливается нормальный «срок амортизации капитала». При таком подходе уход ценного работника из фирмы, болезнь или преждевременная смерть отражаются на счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добавление стоимости при «модернизации»).
Средством управления расходами по содержанию персонала могут быть сравнительные анализы деятельности однотипных организаций в разрезе показателей: расходов по содержанию персонала в процентах к объему продаж; к прибыли; к объему произведенной продукции; в соотношении с производственными расходами; с расходами на оплату труда относительно дополнительных расходов на оплату труда и т. п.
Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться в основном с помощью трех механизмов:
- через численность персонала (ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала);
- через бюджет расходов, поддающихся влиянию (замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения; анализ общих расходов и путей их снижения);
- через постановку задачи соразмерности результатов и затрат в организации.
В затратах на себестоимость товаров и услуг включается стоимостная оценка трудовых ресурсов, состоящая из следующих пунктов:
- выплаты авторских вознаграждений за рационализацию и изобретательство;
- обеспечение выполнения санитарно-гигиенических требований;
- обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;
- затраты, связанные с управлением производством;
- дополнительные выплаты по командировкам и компенсации за использование личных легковых автомобилей;
- оплата консультационных, информационных и аудиторских услуг;
- представительские расходы и расходы по проведению заседаний совета (правления) предприятия и ревизионной комиссии;
- затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров;
- затраты, связанные с набором рабочей силы;
- затраты по транспортировке работников к месту работы и обратно;
- затраты на работу вахтовым методом;
- выплаты на неявочное время (по ТК);
- отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, в государственный фонд занятости;
- отчисления по обязательному медицинскому страхованию;
- платежи по обязательному страхованию отдельных категорий работников;
- затраты, связанные с содержанием помещений, представляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.
В фактическую себестоимость включаются также:
- потери от простоев по внутрипроизводственным причинам;
- пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
- выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.
В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ и услуг. Это удельные затраты на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых предприятий, для анализа эффективности систем управления персоналом. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующего предприятия.
Существуют следующие методы снижения расходов по содержанию персонала:
1. Сокращение бюджета – наиболее простое средство управления расходами по содержанию персонала. Данный метод может негативно сказаться на работе отделов и сотрудников с более высоким уровнем отдачи, т. к. сокращение бюджета лишает их части необходимых для работы ресурсов и ограничивает свободу их действий.
2. Стоимостный анализ накладных расходов позволяет достичь снижения издержек за счет сокращения услуг, которые не являются безусловно необходимыми. В центре этого метода находится экономия накладных расходов. Критически изучаются услуги отдельного подразделения и подвергаются оценке по соотношению расходов и эффективности. Слишком трудоемкие, ненужные или слишком дорогие услуги сокращаются, а новые внутрифирменные услуги создаются только после анализа расходов и эффективности в тесном сотрудничестве между поставщиками и пользователями услуг.
3. Принцип нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений организации. Все функции анализируются, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место в этом занимают и расходы по содержанию персонала, т. е. использование этих издержек, ориентированное на производительность.
На предприятиях эффективность затрат на персонал определяется с целью:
- анализа результатов хозяйственной деятельности сравнением показателей прибыли и затрат на персонал;
- выбора варианта расширения и реконструкции предприятия для создания новых рабочих мест с учетом удельных затрат;
- выбора варианта внедрения новой техники для снижения трудоемкости и уменьшения затрат на персонал;
- выявления целесообразности проведения научно-исследовательской работы (НИР) по совершенствованию системы управления персоналом;
- выявления и отбора наиболее действенных организационно-технических мероприятий, определения размера их влияния на показатели удельных затрат на персонал
|
