 |
|
Тема 2. Менеджер по персоналу: профессиональные роли, ключевые компетенции, этические нормы
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:
1. Кадровый стратег - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения.
2. Руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.
4. Кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. Кадровый консультант - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации. В зависимости от возможностей организации каждая из этих ролей может быть закреплена за отдельным человеком или один человек может реализовать все роли.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.
1. Личная порядочность:
- этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;
- добросовестность - высокие требования к результатам своей работы;
- рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
2. Целеустремленность и продуктивность:
- результативность - ориентация на конечный результат;
- настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
- преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
- уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.
3. Навыки командной работы:
- командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
- контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
- коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
- умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Особое место в профессиональной деятельности менеджера по персоналу, как и в других профессиях, представители которых взаимодействуют с людьми, отводится этическим нормам поведения.
Профессиональная этика - это нравственные нормы, которые регулируют взаимоотношение людей в трудовой деятельности и отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу.
Профессиональная этика менеджера по персоналу проявляется в профессиональной мотивации, ответственном отношении к своим профессиональным обязанностям. Он должен понимать важность правильно выстроенной работы с персоналом, осознавать стратегические цели и задачи организации, понимать и активно распространять ее корпоративный дух и корпоративную культуру.
Второй составляющей профессиональной этики кадрового работника является отношение к работникам. В этом отношении профессиональная этика прошла длительный путь эволюции.
Во времена появления первых специалистов по работе с кадрами, согласно господствовавшей тогда доктрине научной организации труда, человек рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Весьма распространенным было мнение о том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.
Следующей этической доктриной кадровой работы, основанной на идее гуманизации производственных отношений, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.
Последняя революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи. Она состояла в том, что цель кадровой работы - максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб - способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия. В организациях сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
По роду своей деятельности менеджер по персоналу обладает большим количеством разнообразных сведений о работниках организации, ежедневно оценивает профессиональные и личностные качества работников, изучает качество выполнения профессиональных обязанностей и особенности взаимоотношений в трудовом коллективе. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы.
Хорошего менеджера от плохого, сильного - от слабого отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.
Довольно часто в процессе профессиональной деятельности специалист по персоналу сталкивается с необходимостью разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда необходимо решить, делать или не делать что-либо такое, что, хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать и взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?
Такие дилеммы встречаются во взаимоотношениях с начальниками и с подчиненными, с покупателями, конкурентами, поставщиками и т.д.
К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Ученые выявили четырех наиболее распространенных способа оправдания неэтичного поведения:
- убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
- объяснить поведение, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
- притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;
- надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.
Чтобы помочь прояснить этические принципы и попрактиковаться в принятии решений в сложных обстоятельствах, предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист:
Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: «Это законно?», «Это правильно?», «Это полезно?».
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: «Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?», «Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?».
Шаг 7. Предпринять действие.
Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации.
Понятия по теме:
Организационная (корпоративная) культура - интегральная характеристика организации (философии и идеологии управления, ценности, ожидания, образцы и нормы поведения, способы оценки результатов деятельности). Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции.
Корпоративный этический кодекс - составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.
Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов.
Деловой этикет - установленный порядок поведения в сфере производства и управления.