 |
|
Механізм забезпечення гнучкості місцевого ринку праці
Сучасний механізм регулювання зайнятості населення в сучасних умовах є досить складним, оскільки він органічно поєднує ринковий механізм саморегулювання процесів, що відбуваються на ринку праці, та систему заходів державного регулювання зайнятості міста. Для відновлення нормального функціонування ринкового механізму регулювання зайнятості населення слід застосувати відповідні механізми державного регулювання зайнятості. Це дає можливість, як зазначає І.С.Кравченко, “через комплекс регуляторів досягти відносної рівноваги шляхом дієвих механізмів, що гармонізують рух попиту і пропозиції, запобігаючи тим самим появі екстремальних ситуацій” [58].
У загальному значенні під механізмом можна розуміти “сукупність процесів, прийомів, методів, підходів, за допомогою яких відбувається рух всієї системи і здійснюється досягнення певної мети” [101]. На думку М.І.Круглова, “комплексний механізм державного управління - це сукупність економічних, мотиваційних, організаційних і правових засобів цілеспрямованого впливу суб’єктів державного управління і впливу на їх діяльність, що забезпечують узгодження інтересів взаємодіючих учасників державного управління” [72].
Нині в науковій літературі більшість авторів стверджують, що “механізм державного регулювання необхідно розглядати як сукупність організаційно-економічних методів та інструментів, за допомогою яких виконуються взаємопов’язані функції для забезпечення безперервної, ефективної дії відповідної системи (держави) на підвищення функціонування економіки” [57]. Виходячи з цього поняття очевидно, що держава регулює економічні процеси, виконує соціально-економічні та правові функції за допомогою комплексу засобів, важелів, методів та інструментів, у результаті чого забезпечується реалізація поставлених державою перед органами державної влади цілей, які трансформуються в їх основні завдання та функції.
На сьогодні проблемним є питання класифікації механізмів державного регулювання, виходячи з методів, засобів, важелів та інструментів, причому проблема полягає у їх достатньому науково-практичному обгрунтуванні. Так, Н.І.Єсінова вважає, що “механізмами регулювання ринку робочої сили є сукупність заходів і спеціальних інститутів, за допомогою яких держава здійснює свій вплив” [44] та пропонує таку їх класифікацію.
1. За масштабами впливу:
загальні, які охоплюють усе працездатне населення;
селективні, які поширюються на окремі групи працездатних осіб.
2. За способом впливу:
прямі (регулюючі), які безпосередньо спрямовані на створення додаткових робочих місць, установлення мінімальної заробітної плати, регламентацію робочого часу;
непрямі, які впливають на ринок робочої сили за допомогою зміни умов господарювання через здійснення державою відповідної податкової, грошово-кредитної, інвестиційної та бюджетної політики.
3. За типом впливу:
активні, які спрямовані на підвищення професійної та регіональної мобільності працездатних, збереження й підвищення рівня зайнятості на підприємствах;
пасивні, до яких належать різноманітні виплати допомог по безробітю.
4. За змістом:
економічні, які включають надання кредитів, субсидій, пільг і дотацій підприємцям, регулювання рівня податку та відсотка;
адміністративні, до яких належать законодавчі акти, що регламентують робочий час, пенсійний вік, обмеження імміграції;
ідеологічні, які спрямовані на формування суспільної думки.
5. За об’єктом впливу:
спрямовані на кількісні параметри (динаміка співвідношення попиту та пропозиції робочої сили);
спрямовані на якісні характеристики (рівень освіти і професійної підготовки, територіально-галузевої структури);
які враховують організаційний аспект ринку праці.
Якщо дати загальну оцінку вищезазначеній систематизації заходів та важелів державного регулювання зайнятості сільського населення, то стає очевидно, що слід використовувати їх у комплексному поєднанні.
Автори роботи з державного регулювання економіки [65] поділяють механізми державного регулювання за характером впливу на господарські суб’єкти:
прямі, тобто через які здійснюється вплив держави на економічні процеси за допомогою безпосереднього використання відповідних регуляторів;
непрямі, що означають вплив держави на господарську діяльність через внесення відповідних змін в умови функціонування ринкового механізму.
Автори зазначеної вище праці запропонували також таку класифікацію інструментів державного регулювання [65]:
правові – закони та підзаконні акти, що регулюють правила поведінки суб’єктів господарювання;
адміністративні – укази, постанови та розпорядження виконавчих органів, що дозволяють, забороняють, обмежують чи нормують окремі види господарської діяльності;
економічні – макроекономічне планування, державний бюджет, податки, гроші, ціни, заробітна плата.
Однак, на наш погляд, у цій класифікації автори змішують види інструментів та засобів державного регулювання. Слід уточнити, що правовими інструментами є законодавчо-правові (закони та підзаконні нормативно-правові акти, до яких відносяться також укази та постанови), нормативно-правові (розпорядження та накази). Квоти, ліцензії, стандарти, норми, податки, кредит, ціни – це скоріше економічні засоби регулювання. До адміністративних засобів слід відносити різні стандарти, дозволи, нормативи тощо. Доцільніше було би внести організаційні інструменти, тобто відповідні державні програми, трудові баланси, прогнозні показники, бюджетні запити.
А.Д.Мельник також розподіляє засоби державного регулювання на дві групи [28]:
прямого державного впливу, тобто через систему державного замовлення та державних контрактів, встановлення норм та стандартів, законодавчі акти, прогнози, цільові комплексні програми розвитку та з деяких галузей державного бюджету;
опосередкованого впливу, тобто через державні кредити, дотації, податкові пільги, субсидії, ціни тощо.
Є.П.Качан виділяє чотири основні функціональні блоки методів державного регулювання, які дають змогу охопити набір його інструментів та
засобів [50]:
нормативно-правові, що визначають правові рамки встановлення відповідності між попитом на робочу силу та її пропозицією, збільшення місткості ринку праці та зростання рівня зайнятості населення;
соціально-економічні, тобто вплив окремих важелів політики оплати праці та доходів на обсяги пропозиції робочої сили та її структуру, формування механізму трудової мотивації;
фінансово-вартісні, що охоплюють широкий спектр важелів (доход і прибуток);
процентні ставки, цільові економічні фонди, амортизаційні відрахування, інвестиції, кредити тощо), які опосередковано впливають на ринок праці;
організаційно-економічні, що полягають у розширенні спектра основних функцій державної служби зайнятості та підвищенні якості послуг, які вона надає населенню.
Базуючись на зазначених вище підходах, можна визначити основні механізми державного регулювання зайнятості населення за логічною схемою: механізм-метод-засіб-інструмент. Таким чином, можна науково обгрунтовано визначити основні механізми регулювання місцевого ринку праці (рис. 1.5).
Отже, дослідження чинного механізму регулювання місцевого ринку праці показало, що нині він включає:
систему правових інструментів (норм, правил, законодавчих актів та нормативно-правових документів), що регулюють сферу соціально-трудових відносин в місті;
інструменти фінансово-кредитної політики (джерела формування фонду сприяння зайнятості населення та порядок їх використання), спрямовані на реалізацію програм зайнятості та підтримку міського населення, яке тимчасово не працює;
інструменти інвестиційної та податкової політики, що передбачають економічний вплив держави на новостворених роботодавців, а також на якісний
та кількісний склад робочої сили;
інструменти організаційно-управлінської та соціально-економічної політик (плани, проекти, місцевий бюджет, договори, цільові програми, прогнози);
засоби міської системи працевлаштування через діяльність міського центру зайнятості, що регулюють рух трудових ресурсів міста та організовує професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів;
засоби системи державного контролю за дотриманням прийнятих та чинних правових, економічних та організаційних умов сприяння продуктивній зайнятості населення міста.
Дії міських органів самоврядування повинні бути направлені на забезпечення зайнятості населення шляхом створення нових робочих місць, розвитком малого підприємств, самозайнятістю, роботою за викликом, стимулюванням трудової активності населення тощо. Все це є рисами гнучкого місцевого ринку праці.
Останнім часом стала обґрунтовуватися і реалізовуватися концепція «гнучкого ринку праці», що виявилася предметом жвавих дискусій серед фахівців. Ускладнення складу сукупної робочої сили, уповільнення темпів зростання продуктивності праці, посилення конкурентної боротьби на внутрішньому і зовнішньому ринках диктувало необхідність підвищення гнучкості сучасного ринку праці. Поняття гнучкості ринку праці має неоднозначне тлумачення. Наприклад, англійський економіст Г. Стендінг у роботі «Безробіття і гнучкий ринок праці» визначає гнучкість ринку праці як здатність «адекватно реагувати на зміну цін, попиту і пропозиції робочої сили, що виявляється в зміні кількості, якості і ціни робочої сили» [154]. Французький економіст Ф. Бланшар розглядає гнучкість ринку праці в трьох аспектах: мобільність робочої сили, гнучкість витрат на робочу силу, гнучкість в управлінні людськими ресурсами [147]. Ряд дослідників вважає, що існує стільки форм гнучкості, скільки є аспектів у відносинах між працею і капіталом.
Рис.1.5. Формування механізму регулювання місцевого ринку праці
Професор С.Кларк розрізняє такі форми гнучкості [52] :
чисельна гнучкість – здатність працедавців зменшувати чисельність працівників відповідно до коливань обсягів виробництва;
функціональна гнучкість, тобто можливість переміщати працівника з одного робочого місця на інше або вимога поєднання професій відповідно до
виробничих потреб;
гнучкість робочого часу – здібності працедавця змінювати режим і кількість праці у відповідь на коливання попиту і обсягів виробництва.
Концепція «гнучкого ринку праці» є по суті новим механізмом функціонування ринку праці, наділеного специфічними особливостями, головні з яких – тенденція індивідуалізації трудових відносин, підвищення амплітуди коливань ціни робочої сили залежно від попиту і пропозиції, розповсюдження гнучких графіків роботи.
Практика використовування скороченого робочого дня з метою збереження або створення нових робочих місць має ряд переваг, що виявляється в збільшенні віддачі інвестицій на створення робочих місць. У цьому випадку значно зменшується вартість останніх, стають рентабельними професії, які раніше такими не були, що спррияє найманню малокваліфікованої робочої сили.
Попит на гнучкі форми зайнятості в країнах з розвиненою ринковою економікою залишається стійким і до цього дня [24, c. 42]. Це викликано тим, що така зайнятість дозволяє поєднувати службову кар'єру з рішенням інших життєво важливих питань – отриманням або продовженням освіти, вихованням дітей і т.п. У кінці 90-х років на місцях з неповним робочим днем працювало близько 1/4 всіх зайнятих в економіці скандінавських країн; у Західній Європі цей показник склав 14,4%, в США – 13,4% [100].
Реального упровадження даної концепції в структуру формальних інститутів ринку праці не відбулося. Наприклад, деякі зарубіжні учені, розглядаючи ринок праці, акцентують увагу на його абсолютній «негнучкості». Правомірним було б говорити лише про окремі специфічні елементи гнучкості ринку праці, що прийняла багато в чому своєрідні риси. Серед них – безальтернативна система неповної зайнятості, яка носить, в основному, вимушений характер, невиплати заробітної платні на багатьох підприємствах і т.п. Ще однією особливістю ринку праці є те, що часто працедавець і найнятий робітник не зацікавлені в юридично точному оформленні трудових відносин (у першу чергу, така тенденція простежується в приватному секторі). Аналіз соціально-трудової сфери дозволяє виділити причини такої поведінки працедавця:
небажання «світитися» перед податковими органами. Не оформляючи трудового контракту з працівником, працедавець йде від обов'язкових платежів до соціальних фондів, що дозволяє понизити витрати на робочу силу. Зокрема, великого поширення набула практика виконання окремих видів робіт вдома. Сьогодні надомна праця має складну структуру: від низькооплачуваних працівників, зайнятих виготовленням і обробкою вдома товарів повсякденного попиту, до висококваліфікованих співробітників, що виконують на ЕОМ різні завдання інформаційних фірм:
відсутність достатньої інформації про якості найманого працівника (кваліфікації, мотивації, лояльності, умінні інтенсивно працювати і т.д).;
нерозвиненість правових інститутів ринку праці, включаючи арбітражні інстанції, регулюючих контрактні відносини зайнятості.
Звідси – прагнення наймача зробити ці відносини якомога гнучкішими, невидимими для третьої сторони, а також мінімізувати потенційні витрати на можливе припинення цих відносин. У багатьох випадках подібні спонуки відповідають інтересам самих найманих робітників. Прагнучи одержати максимальну вигоду в найкоротші терміни (особливо в умовах нестабільної економічної ситуації), багато хто з них віддає перевагу вищій поточній оплаті праці можливому виграшу в майбутньому. Всі ці обставини стимулюють їх згоду на гнучкі, «невидимі» трудові відносини і такі, що легко припиняються. На умовах усної домовленості в рамках основної роботи зайнято близько 5% всього працюючого населення. Такі форми зайнятості в умовах сучасної дійсності мають велике значення, оскільки дозволяють суміщати роботу за фахом, що потребує знань, досвіду і навиків з роботою в неформальному секторі економіки, що здебільшого не потребує будь-якої кваліфікації, але приносить додатковий дохід, що дозволяє хоч якось утриматися на плаву багатьом категоріям населення. Це певною мірою стримує деградацію робочої сили.
Досягнення високого рівня зайнятості – одна з основних цілей місцевої політики. Економічна система, що створює додаткову кількість робочих місць, ставить задачу збільшити кількість суспільного продукту і тим самим більшою мірою задовольнити матеріальні потреби населення. При неповному використанні наявних ресурсів робочої сили система працює, не досягаючи межі своїх виробничих можливостей. Чималу утрату безробіття наносить і життєвим інтересам людей, не даючи їм застосувати своє уміння в тому роді діяльності, в якому людина може найбільше проявити себе, або ж позбавляючи їх такої можливості, через що люди переносять серйозний психологічний стрес. Із вищесказаного можна зробити висновок, що показник безробіття є одним з ключових показників для визначення загального стану економіки, для оцінки її ефективності.
У економічній теорії використовується два показники, які можуть охарактеризувати об'єктивну картину економічної нестабільності на ринку праці. Це рівень безробіття і середня її тривалість.
Показник рівня безробіттявикористовується для вимірювання масштабів безробіття і вимірюється як частка офіційно зареєстрованих безробітних до чисельності зайнятих у виробництві.
Тривалість безробіття характеризує середній час перерви в роботі.
У 1950-х роках в політиці державного регулювання застосовувалися кейнсіанські методи. Кейнсіанці вважали, що саморегульована економіка не може подолати безробіття. Рівень зайнятості залежить від так званого "ефективного попиту" (спрощено – рівня споживань і інвестицій).
Монетаристські методи регулювання зайнятості досить радикальні, але не наділені водночас адекватною ефективністю. Монетаристи обвинувачують робітників у тому, що вони утримуються від роботи і одержують компенсацію у вигляді допомоги. Звідси рекомендації відмінити ці допомоги, щоб примусити людей працювати. Монетаристи пропонують відмовитися від стимулювання економічного зростання шляхом збільшення попиту. Проте політика обмеження попиту може викликати незіставні втрати для народного господарства [65].
Проте, існує ще один шлях вирішення цієї проблеми – через створення могутньої сервісної системи по роботі з кадрами. Спостережувані переміщення в економічній обстановці неминуче супроводжуються міграцією фахівців. Разом з тим, не дивлячись на те, що зараз багато говорять про актуальність питань працевлаштування, підбору кадрів і моніторингу трудових ресурсів, реальний перехід від слів до справи, тобто організації повномасштабної сервісної служби по роботі з кадрами, є неясною перспективою. Обсяг потенційного ринку робочої сили, розширення потреби у фахівцях, міграція кадрів, зміна статусу фахівців і ряд інших чинників істотно утрудняють діяльність щодо актуалізації пропозицій і попиту на сучасному ринку праці. Частково в результаті цього працевлаштуванням, пошуком, підбором кадрів і «полюванням за головами» на професійному рівні сьогодні займаються декілька рекрутингових компаній і невелике число бірж праці [22].
Без інтегрального використання високотехнологічних рішень досягти успіху у підборі кадрів неможливо. Причому звичних рішень типу роботи з базами даних в цій прикладній галузі явно недостатньо – наприклад, вельми складно формалізувати і наперед передбачити, які навики або особисті якості потенційних працівників зацікавлять компанії через півроку або рік [73]. А скласти адекватний портрет як наймача, так і претендента тільки на підставі резюме, анкети або навіть однієї особистої бесіди зазвичай складно.
Існує також інша структура кадрового бізнесу, головними принципами якої є:
виявлення потреб клієнта – компанії або організації, що наьирає персонал;
пошук претендентів на вакантні місця;
виявлення найбільш відповідних кандидатів;
надання клієнту інформації щодо відібраних фахівців;
організація зустрічей;
дотримання гарантійних зобов'язань.
Окрім агентств на ринку трудових ресурсів працюють ще біржі праці, що переслідують дещо іншу мету – знайти людині роботу, тоді як для агентств головне забезпечити компанію співробітниками. Процес підбору кадрів починається із зустрічі консультанта кадрової компанії з клієнтом і визначення вимог, що пред'являються до потенційних працівників. Відповідно до висунутих умов відбувається відбір претендентів по базі даних. Якщо в базі немає потрібних відомостей, то пошук ведеться іншими шляхами, наприклад через оголошення в пресі [131].
Однак, в реальному житті процес підбору кадрів переважно відбувається по-іншому. Наприклад, іноді доводиться "на місці" конкретизувати потреби клієнта і разом з ним розбиратися, хто ж насправді потрібен. А деколи незайве буває пояснити, які взагалі є фахівці на нинішньому ринку, який рівень їх оплати, попит на кожну професійну групу – інакше кажучи, надавати клієнту докладну консультацію [134].
Аналіз ринку по публікаціях в пресі, прогноз розвитку галузей на предмет активності як клієнтів, так і фахівців, що вивільняються в результаті, скажімо, серії банкрутств – все це здійснено лише за наявності творчого підходу. Ясно, що працювати доводиться з обсягом інформації, що спочатку не формалізується, величезним. Щоб скоректувати дефіцит агентства треба постійно стежити за цим ринком і підтримувати партнерські відносини з суміжними галузями: навчання, маркетингові дослідження. Не можна забувати і про зовнішні проблеми, наприклад конкуренцію з іншими агентствами, стимулюючу пошук нових методів боротьби за замовника. Так, надавши додаткові послуги, можна виконати роботу оперативніше і якісніше. Іноді зайві зусилля можуть виявитися навіть важливішими, ніж сам результат – замовник залишився задоволений тим, що у межі пошуку потрапили всі доступні фахівці, в роботі не було збоїв, а агентство зробило все можливе, щоб одержати необхідні відомості про ринок праці, що склався на даний момент [136]. І нарешті, враховуючи, що Україна вже давно стала членом міжнародного співтовариства, і, отже, замовники і фахівці мають право поширювати свої інтереси за межі країни, рекрутингові агентства повинні мати контакти із зарубіжними компаніями, що займаються аналогічним бізнесом. Дана система є не тільки теоретично, але і практично обґрунтованою [75].
В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна з специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу та з ініціативи адміністрації. З 1998 р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості деражави перманентно перебувало понад третини працівників. Ще понад 15% працювало у режимі неповного дня (тижня). Стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки. Причому більші можливості для отримання нерегламентованих доходів дає зайнятість на робочих місцях в окремих видах діяльності, тим нижчі показники неповної зайнятості (в торгівлі, громадському харчуванні, сфері послуг при значно меншій ніж у промисловості оплаті праці показники прихованого безробіття були у 3-4 рази нижчими). Частіше всього взаєморозрахунки з працівниками пов’язуються з правом на матеріальну допомогу чи мінімальну зарплату у відпустках (простоях) з ініціативи адміністрації [120], які в такому випадку мають мало спільного з оплатою за виконану роботу і можуть розглядатись хіба що як компенсація витрат на підтримання фахового рівня, загального фізичного стану, турбота про які працедавцю в цьому випадку майже нічого не коштує. Через відпустки без збереження заробітної плати, створення можливостей для отримання додаткових доходів поза основним місцем роботи сьогодні держава, підприємства, зберігаючи за працівниками право на робоче місце, по суті, розраховуються з ними за вимушену незайнятість [122].
Дещо відмінним вед попереднього є феномен сучасної економіки, зумовлений стрімким зростанням заборгованості із заробітної плати. Випадки несвоєчасної виплати заробітної плати траплялися ще на початку ринкових перетворень і пов’язувалися головним чином лише з тимчасовою неузгодженістю заходів із соціального захисту населення та лібералізації цінової політики. Але спроби переходу на беземісійну і безінфляційну модель розвитку, показали, що заборгованість із зарплати при збереженні значного потенціалу прихованого безробіття має під собою значно глибші підвалини [132]. Не випадково у прийнятому на початку 1995 р. Законі України «Про оплату праці» вирішення проблеми компенсації працівникам за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати було відкладено на невизначений час.
Серед об’єктивних причин заборгованості головною є структурна незбалансованість виробництва, порушення міжгалузевих зв’язків, платіжна криза, зумовлена невідповідністю бюджетного планування та грошово-кредитних механізмів держави потребам сучасного розвитку. Серед суб’єктивних характерних, насамперед для виробничих галузей, – практика нарахування зарплати, не забезпеченої наявними коштами або в розмірах, що не відповідають реальному трудовому внеску працівників. За умов низької платоспроможності та через низьку конкурентоспроможність виготовленої продукції нарахована зарплата нерідко залишається невиплаченою. У бюджетній сфері затримки з виплатою зарплати значною мірою зумовлені неузгодженістю обсягів фінансування з реальними надходженнями до бюджету, а також не завжди раціональним і цільовим використанням наявних коштів та джерел покриття бюджетного дефіциту. Лише останнім часом ставиться питання про віднесення заборгованості із заробітної плати в галузях бюджетної сфери на внутрішній борг держави. Але очевидно, тільки шляхом виділення коштів на покриття боргів за попередні роки це питання не знайде свого остаточного вирішення, – необхідно пов’язати бюджетний дефіцит і джерела його фінансування.
На місцевому рівні проводяться докорінні зміни щодо створення фундаментальних основ ринку. Вдала адаптація населення до нових умов життя і стабілізація процесів розвитку суспільства залежить від тривалості перехідного періоду, який можна скоротити лише піднесенням реального сектора економіки, тобто матеріального виробництва. А це, в свою чергу, здебільшого залежить від розвитку національного ринку праці.
Виконаний аналіз факторів гнучкості дозволяє дати теоретично узагальнене визначення гнучкості ринку праці, зокрема місцевого ринку праці. Гнучкість місцевого ринку праці – це здатність його учасників пристосовуватися до мінливих умов зовнішнього середовища за допомогою врахування індивідуальних особливостей залучення, використання, стимулювання і винагороди робочої сили в реальному секторі економіки.
На механізм дії місцевого ринку праці впливають такі умови, як попит на працю, пропозиція праці, вартість і ціна робочої сили, конкуренція, резервування робочої сили [135]. Взаємодія попиту на працю і пропозиція робочої сили складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, руху ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення. Для того, щоб місцевий ринок праці діяв ефективно, потрібно забезпечити певні додаткові умови: ринок житла, ринок фінансів, ринок капіталу. Так, наприклад, має бути достатньо розвиненим ринок житла. Той, хто бажає змінити місце роботи і переселитися в інше місто, повинен мати можливість продати й купити житло. Як і на інших ринках, попит на найману працю має перевищувати її пропозицію, щоб роботодавці змушені були конкурувати між собою.
Серед сучасних тенденцій формування ринку праці в країнах з розвинутою ринковою економікою, крім названих, слід виділити: посилення й ускладнення конкуренції як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри) [54]; збільшення частки до однієї третьої висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалості загальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення, його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин тощо.
Таким чином, місцевий ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці, об’єктом політики ринку праці повинно бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Зміни в попиті і в пропозиції на робочу силу під впливом зростаючого рівня освіченості і рівня життя населення суттєво впливають на механізм функціонування місцевого ринку праці. Це виявляється у дедалі більшій його гнучкості. Забезпечення гнучкості місцевого ринку праці передбачає можливість пристосування його суб’єктів до мінливих умов, розмаїття форм зайнятості, широкий спектр умов найму, організації праці, заробітної плати, високорозвинену систему професійної підготовки та перепідготовки зокрема освіти дорослих.