Здавалка
Главная | Обратная связь

Поняття про лідерство та його типи

Поняття про групи

Людина живе, розвивається і діє в групі.

У колективі і під його впливом відбувається становлення особистості - формується її спрямованість, суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.

Проте не кожну спільність людей, до якої належить особистість, можна назвати колективом. Потрібно розрізняти поняття "група" і "колектив".

Групою можна назвати будь-яке об'єднання людей, незалежно від того, який характер зв'язків існує між її членами.

Групи бувають великі та малі, реальні, умовні, офіційні, неофіційні та референтні. Великі та малі групи можуть бути реальними або умовними.

Реальні групи - це об'єднання людей на грунті реальних відносин — ділових або особистих. Так, реальною групою є учнівський клас, сім'я, товариство друзів тощо.

Умовна група об'єднує людей за якоюсь умовною ознакою - віком, статтю, національністю та ін. Члени умовної групи не мають між собою реальних відносин та зв'язків і навіть можуть не знати один одного.

Офіційна (формальна) група виникає як структурна одиниця на підставі штатного регламенту, інструкцій та інших документів. Формальними є студентська група, сім'я, військовий підрозділ, виробнича бригада. Ділові відносини між її членами визначаються посадовими обов'язками кожного і регулюються певним розпорядником.

Неофіційна група - це спільність людей, що виникла стихійно на підставі спільності інтересів її членів, симпатій, єдності поглядів і переконань або з інших мотивів. Так, неофіційними групами є групи осіб, що товаришують, шанувальники туризму, риболови тощо.

Референтна (еталонна) група - це реально існуюча або уявна група, погляди, норми та цінності якої є взірцем для особистості, під її впливом вона формує свої життєві ідеали, вивіряє власні дії та вчинки.

Людина може бути членом групи, яка водночас є для неї референтною. За цих умов гармонізуються відносини з групою, створюються психологічно комфортні умови для успішного розвитку особистості в певному напрямі.

Референтна група іноді існує для особистості поза реальною, якщо вона зорієнтована на ідеали, цінності, погляди іншої групи. Тоді еталоном для неї є інший взірець. Такий стан може істотно позначитися на внутрішньоколективних відносинах, ускладнювати взаємини між членами групи. Якщо в людини кілька референтних груп, це зумовлює виникнення внутрішнього конфлікту.

Об'єднання людей у реальні групи може ґрунтуватися на спільності їхньої діяльності, зумовленої єдністю потреб, інтересів, прагненням досягти значущих результатів.

Колектив

Вищою формою організації групи є колектив.

Колектив - це група людей, залучених до спільної діяльності і об'єднаних єдиною метою, яка підпорядковується суспільній меті.

Істотна ознака колективу - суспільна важливість мети та завдань, на реалізацію яких спрямовані зусилля його членів. Це дає підстави розглядати колектив як найважливішу клітинку суспільного організму.

Виконання спільної соціально вартісної та особистісно важливої діяльності сприяє становленню та розвитку колективістських взаємин, формуванню колективізму як особливої якості особистості, що виявляє її солідарність з метою та програмами діяльності колективу, готовність активно обстоювати їх.

Типи поведінки людини в колективі. Узгоджені дії колективу, спрямовані на досягнення мети, на підтримку спільних зусиль, кваліфікуються як колективістські дії. Поведінка особистості може бути конформною. Конформність у поведінці виявляється в тому, що людина пасивно пристосовується до оточення, не виробляє власної активної позиції, а намагається поводитися, орієнтуючись на оцінку сторонніх, пристосовуючись до їхніх вимог.

Конформізм - це така поведінка людини, для якої характерною є зовнішня відповідність колективній меті, навіть якщо людина внутрішньо не погоджується з нею. Взаємовідносини окремих членів у групах і колективах складні й різноманітні. Вони можуть мати діловий характер, коли їх об'єднує співробітництво, спільна участь у реалізації важливих виробничих справ, праці.

Відносини можуть бути особистісними, коли вони ґрунтуються на взаємній симпатії або антипатії між людьми, доброзичливості або ворожості. Кожна особистість у системі особистісних відносин має свій статус, який визначається властивостями її характеру, популярністю, впливовістю

Протягом життя кожна людина безпосередньо взаємодіє і спілкується з іншими людьми, реалізуючи свою суспільну сутність. Таке спілкування відбувається в групах.

Група — об'єднання людей, створене на основі певної спільної для них ознаки, що виявляється в їх сумісній діяльності, зокрема в спілкуванні.

У соціально-психологічному аналізі груп однією з найважливіших проблем є їх класифікація. Багатство ознак, які при цьому можна обрати за критерій, породжує різноманітні її варіанти. Так, залежно від того, безпосередніми чи опосередкованими є взаємозв'язки між індивідами, групи поділяють на умовні й реальні.

Умовна група — об'єднання людей, умовно створене дослідником на основі наявності у них спільної ознаки. Члени такої групи можуть бути незнайомими між собою і ніколи не зустрічатись. Ознаки умовних груп бувають різними: стать, вік, професія, етнічна належність та ін. Прикладами умовних груп є підлітки (всі діти віком 10— 15 років), символічна збірна команда світу з футболу, яку формують журналісти, тощо.

Реальна група — контактне об'єднання людей, яке утворилося на основі спільної для них просторово-часової ознаки. Це обмежена за розмірами спільнота людей, які в певний час у певному місці взаємодіють і спілкуються між собою. Час існування реальної групи може бути як коротким, так і тривалим. Реальні групи бувають малими і великими.

Мала група — відносно стійке об'єднання людей, у якому здійснюється безпосередній контакт індивідів, пов'язаних між собою спільними цілями, завданнями. Чисельність такої групи — від 2 до 30—40 осіб. Людина може одночасно входити до складу кількох малих груп. Приклади малих груп: сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда. Об'єднання кількох малих груп утворює велику групу.

У психології малі групи часто поділяють на первинні та вторинні. Первинна група — об'єднання людей, пов'язаних між собою родинними узами, дружбою чи спільними інтересами. Головними ознаками первинної групи є контакт віч-на-віч, постійне спілкування і мала чисельність (від 2 до 5— 7 осіб). Вторинна група — де об'єднання декількох первинних груп. Класичним прикладом первинної групи є сім'я, а вторинної — громада, яка об'єднує декілька сімей.

У вітчизняній психології цей термін має дещо інше значення. Видатний український педагог Антон Макаренко (1888—1939) пропонував поділяти групи на первинні та вторинні колективи.

Первинний колектив, на його думку, не просто група індивідів, які взаємодіють між собою, а цілеспрямований союз особистостей. Особи, які належать до первинного колективу, мають постійні ділові та дружні стосунки (клас, виробнича бригада тощо).

Вторинний колектив — група, що складається з декількох первинних колективів (підприємство, школа та ін.).

За способом утворення групи поділяють на формальні (офіційні) й неформальні (неофіційні).

Формальна група — група, що має зовнішньо задані соціально значущі цілі діяльності, юридично визначений статус, нормативно закріплену структуру, призначене чи обране керівництво і встановлені права та обов'язки осіб, які належать до цієї групи. Наприклад, студентська група створюється на основі розпорядження декана вузу, військовий підрозділ — за наказом командира військової частини. У таких групах чітко визначено їх чисельність, а іноді й термін існування.

Неформальна група не має юридично зафіксованого статусу. Вона виникає на основі єдиної спрямованості психологічної мотивації — симпатії, зближення поглядів, переконань, визнання авторитетності, компетентності окремих осіб у конкретних видах діяльності, певних захоплень у вільний час. Такими є, наприклад, різні молодіжні об'єднання (рокери, панки та ін.), асоціальні групи (злодії, наркомани).

За ознакою ставлення особистості до внутрішніх норм виділяють референтну (еталонну) групу.

Референтна (еталонна) група — реальна чи уявна група, погляди, норми якої є зразком для особистості. З її представниками людина порівнює себе, на її норми і цінності орієнтується у своїй поведінці й самооцінці. Ця група виконує нормативну і порівняльну функції.

За рівнем розвитку всі групи поділяють на чотири види: дифузні, асоціації (просоціальні й асоціальні), корпорації й колективи.

Дифузна група — нестійке короткочасне об'єднання людей, що виникає лише на основі особистісно-значущої діяльності. У ній міжособистісні стосунки не опосередковує зміст спільної діяльності, оскільки вона відсутня. Склад групи — випадковий, відносини встановлюються на рівні симпатії — антипатії. Прикладом такої групи є люди, що їдуть в одному купе поїзда.

Асоціація — група, в якій міжособистісні стосунки опосередковує особистісно-значущий для кожного зміст спільної діяльності. Ролі і статуси в такій групі суворо детерміновані, але від цього не залежить ефективність спільної діяльності. Асоціація має свої групові норми і цінності, що підтримують її функціонування і на які орієнтуються її суб'єкти.

Залежно від спрямованості діяльності асоціації поділяють на просоціальні й асоціальні.

Просоціальні асоціації — групи, цінності яких не суперечать цінностям суспільства. Асоціальні асоціації — групи з антисуспільними цінностями. Прикладом просоціальної асоціації є товариство колекціонерів, асоціальної — група підлітків — хуліганів.

Корпорація— група, в якій міжособистісні стосунки опосередковує особистісно-значущий для її членів, але асоціальний зміст групової діяльності. Корпорацією можна вважати добре згуртовану групу, що протиставляє себе суспільству, порушує норми моралі та права, дбає лише про корисливі групові інтереси. Це замкнуте об'єднання, відгороджене від впливу суспільства. Воно має авторитарного лідера, який застосовує суворі методи управління. Типовим прикладом корпорації є мафіозне об'єднання. Асоціальні асоціації відрізняються від корпорації своєю структурою і характером дій. У них немає стійкого лідера і суворих методів управління.

Колектив— група, в якій міжособистісні стосунки опосередковуються суспільно цінним і особистісно-значущим змістом спільної діяльності. Він є найвищим рівнем розвитку групи, бо в ньому, крім характерної для попередніх трьох видів груп ознаки (особистісна значущість діяльності), з'являється нова — суспільна цінність діяльності. Колектив є ідеальною з погляду суспільства спільнотою. Тому будь-яке суспільство прагне відтворити себе в колективах, які боролися б за втілення його ідеалів і цінностей.

Отже, класифікація груп за рівнем їх розвитку ґрунтується

У колективі і під його впливом відбувається становлення особистості - формується її спрямованість, суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.

Проте не кожну спільність людей, до якої належить особистість, можна назвати колективом. Потрібно розрізняти поняття "група" і "колектив".

Групою можна назвати будь-яке об'єднання людей, незалежно від того, який характер зв'язків існує між її членами.

Групи бувають великі та малі, реальні, умовні, офіційні, неофіційні та референтні. Великі та малі групи можуть бути реальними або умовними.

Реальні групи - це об'єднання людей на грунті реальних відносин — ділових або особистих. Так, реальною групою є учнівський клас, сім'я, товариство друзів тощо.

Умовна група об'єднує людей за якоюсь умовною ознакою - віком, статтю, національністю та ін. Члени умовної групи не мають між собою реальних відносин та зв'язків і навіть можуть не знати один одного.

Офіційна (формальна) група виникає як структурна одиниця на підставі штатного регламенту, інструкцій та інших документів. Формальними є студентська група, сім'я, військовий підрозділ, виробнича бригада. Ділові відносини між її членами визначаються посадовими обов'язками кожного і регулюються певним розпорядником.

Неофіційна група - це спільність людей, що виникла стихійно на підставі спільності інтересів її членів, симпатій, єдності поглядів і переконань або з інших мотивів. Так, неофіційними групами є групи осіб, що товаришують, шанувальники туризму, риболови тощо.

Референтна (еталонна) група - це реально існуюча або уявна група, погляди, норми та цінності якої є взірцем для особистості, під її впливом вона формує свої життєві ідеали, вивіряє власні дії та вчинки.

Людина може бути членом групи, яка водночас є для неї референтною. За цих умов гармонізуються відносини з групою, створюються психологічно комфортні умови для успішного розвитку особистості в певному напрямі.

Референтна група іноді існує для особистості поза реальною, якщо вона зорієнтована на ідеали, цінності, погляди іншої групи. Тоді еталоном для неї є інший взірець. Такий стан може істотно позначитися на внутрішньоколективних відносинах, ускладнювати взаємини між членами групи. Якщо в людини кілька референтних груп, це зумовлює виникнення внутрішнього конфлікту.

Об'єднання людей у реальні групи може ґрунтуватися на спільності їхньої діяльності, зумовленої єдністю потреб, інтересів, прагненням досягти значущих результатів.

Колектив

Вищою формою організації групи є колектив.

Колектив - це група людей, залучених до спільної діяльності і об'єднаних єдиною метою, яка підпорядковується суспільній меті.

Істотна ознака колективу - суспільна важливість мети та завдань, на реалізацію яких спрямовані зусилля його членів. Це дає підстави розглядати колектив як найважливішу клітинку суспільного організму.

Виконання спільної соціально вартісної та особистісно важливої діяльності сприяє становленню та розвитку колективістських взаємин, формуванню колективізму як особливої якості особистості, що виявляє її солідарність з метою та програмами діяльності колективу, готовність активно обстоювати їх.

Типи поведінки людини в колективі. Узгоджені дії колективу, спрямовані на досягнення мети, на підтримку спільних зусиль, кваліфікуються як колективістські дії. Поведінка особистості може бути конформною. Конформність у поведінці виявляється в тому, що людина пасивно пристосовується до оточення, не виробляє власної активної позиції, а намагається поводитися, орієнтуючись на оцінку сторонніх, пристосовуючись до їхніх вимог.

Конформізм - це така поведінка людини, для якої характерною є зовнішня відповідність колективній меті, навіть якщо людина внутрішньо не погоджується з нею. Взаємовідносини окремих членів у групах і колективах складні й різноманітні. Вони можуть мати діловий характер, коли їх об'єднує співробітництво, спільна участь у реалізації важливих виробничих справ, праці.

Відносини можуть бути особистісними, коли вони ґрунтуються на взаємній симпатії або антипатії між людьми, доброзичливості або ворожості. Кожна особистість у системі особистісних відносин має свій статус, який визначається властивостями її характеру, популярністю, впливовістю.

 

Міжособистісні стосунки в групах вивчають за допомогою методів спостереження, експерименту, бесіди, анкет і соціометрії. Вибір і застосування методу залежить від конкретних завдань і умов. Останнім часом з цією метою широко використовують соціометричну, референтометричну методики.
Соціометрія.
У 30-х роках XX ст. Д.-Л. Морено при вивченні соціальних взаємодій у групі запропонував так звану соціометричну процедуру, яка потім отримала назву «соціометрія».
На практиці соціометрію використовують для виявлення симпатій чи антипатій між особами, що належать до групи, які самі можуть не усвідомлювати свого ставлення до інших. У ролі соціометричного критерію при дослідженні виступає запитання «З ким би ти хотів...?». Воно може стосуватися будь-якої сфери людських відносин: спільної праці, навчання, відпочинку, розваг.
За значимістю розрізняють сильні й слабкі критерії вибору. Сильні критерії стосуються найважливіших і найзначущіших для досліджуваного аспектів його життя: роботи, навчання, суспільно корисної роботи, спільного відпочинку. Слабкі критерії охоплюють коло питань, пов'язаних із ситуативними обставинами: виконанням одноразових доручень, грою, прогулянкою, екскурсією, культпоходом. При цьому кількість обраних осіб може обмежуватися. Опитуваного просять також установити послідовність свого вибору (у першу чергу, в другу чергу і т. д.). За потреби виявити осіб із негативним статусом соціометричним критерієм слугує запитання «З ким би ти не хотів...?».
Результати взаємного вибору переносять у соціометричну матрицю, що має вигляд турнірної таблиці. У ній по вертикалі записують за алфавітом прізвища всіх членів групи, а по горизонталі — їх порядкові номери у списку. На перехрестях рядка і стовпця позитивний вибір позначають знаком «+»; якщо вибір взаємний, то «+» обводять кружечком. Потім у кожному стовпці по вертикалі підраховують кількість позитивних виборів кожного індивіда і кількість взаємних виборів. На підставі цих даних встановлюють, хто в групі є соціометричною зіркою, а хто виявився ізольованим (нульовий вибір) за певним критерієм.
Графічно результати зображають у вигляді соціограми, якщо в групі не більше 20 осіб. Дівчат позначають кружечками, а хлопців — трикутниками з вказівкою порядкового номеру в списку. У центральному крузі розташовують тих, хто отримав максимальну кількість позитивних виборів. Це соціометричні «зірки». У другій зоні розміщують осіб, які отримали більше половини, а в третій — тих, хто отримав половину і менше позитивних виборів. У крайній зоні перебуватимуть «ізольовані» — ті, хто робив позитивні вибори, але сам не отримав їх. Вибір позначається лінією між значками зі стрілкою у напрямі обраного. Якщо вибір взаємний, стрілками позначають обидва кінці лінії.
Соціометричний метод є оперативним, але він дає лише картину емоційних ставлень усередині групи. Вона дуже нестійка і за різними критеріями може істотно відрізнятися. Крім того, відповіді індивідів можуть не відповідати дійсності.
Суттєві міжособистісні стосунки людей розкриваються в умовах спільної діяльності. Тому результати соціометрії лише фіксують наявність емоційних ставлень, не даючи змоги розкрити їх причини, встановити, чому один індивід обрав саме того, а не іншого. Мотиви вибору, що дуже важливо для психології, залишаються невідомими. Відносини між людьми, на думку американського психолога М. Аргайла, опосередковані багатьма факторами, а соціометричний вибір охоплює лише невелику частину свідомих елементів у цих відносинах.
За даними соціометричної матриці можна розрахувати більше 20 групових показників: соціометричний статус будь-якого члена групи, індекс групової згуртованості, індекс інтернативності групи, рефлексивний коефіцієнт усвідомленості та інші. Однак більшість вітчизняних учених вважає їх формальними і до того ж сумнівними.
Референтометрія.
Референтометрична процедура складається з двох етапів. На першому її учасникам дають набір карточок із прізвищами всіх інших членів групи, на яких запропоновано (для всіх однаковий) набір певних рис (наприклад, сміливий, добрий, розумний тощо). Учасників просять оцінити кожну особу, що належить до групи, за певною шкалою. На іншому боці карточки вказано прізвище того, хто оцінював. На кожного учасника групи одержують п - 1 карточок з оцінками його якостей. На другому етапі для кожного учасника карточки розкладають вниз оцінками, тобто він може бачити лише прізвище того, хто оцінював.
Головна ідея експерименту полягає в тому, щоб виявити вибіркове ставлення кожного лише до кількох осіб, що входять до групи. Адже учасникам референтометричної процедури повідомляють, що їм дозволяють ознайомитися з оцінками не більше, ніж на 5—8 карточках. Причому сигнал про припинення досліду може пролунати після будь-якого вибору. Як правило, кожен з учасників послідовно ознайомлюється з оцінками тільки тих осіб, які його найбільше цікавлять. В умовах емоційного напруження і дефіциту часу досліджувані розкривають (іноді навіть несвідомо) свою ранговану референтну групу. Отже, порівняно із соціометрією референтометрична методика виявляє глибші й змістовніші характеристики групової диференціації.
Проте результати соціометрії не є повністю інформативними і не завжди розкривають справжні мотиви, якими керуються члени групи, обираючи одних партнерів та ігноруючи інших. Модель групи як емоційно-психологічного утворення, що є засадовою щодо соціометричних досліджень, не дає змоги належно проаналізувати між осо бистісні стосунки людей на основі суспільно визначених норм, ціннісних орієнтацій, оцінок. У цьому зв’язку актуальною стає потреба з’ясувати мотиви, керуючись якими особистість здійснює свій емоційний (а також діловий) вибір, коли вона віддає перевагу одним членам групи і не приймає інших.
На думку А. Петровського, цей механізм можна позначити як мотиваційне ядро в міжособистісних стосунках. Експериментально доведено, що зміст мотиваційного ядра вибору партнера у структурі міжособистісних стосунків може правити за показник того рівня, якого досягла група у своєму розвитку як колектив. На початкових стадіях формування групи вибір характеризується безпосереднім емоційним забарвленням, а орієнтації вибору спрямовані переважно на зовнішні переваги партнера — зовнішню привабливість, манери, контактність та ін. Вибір у групах більш високого рівня розвитку здійснюється не лише на основі почуттів, що виникають при першому враженні, а й виходячи з оцінки глибших особистісних якостей, що виявляються успільній діяльності, у значущих для особистості вчинках, світоглядних установках, переконаннях.
Лідерство в групах (колективах)
Виникнувши як результат спілкування і взаємодії людей у складі групи, лідерство є складним соціально-психологічним явищем, в якому поєднуються і виявляються найважливіші характеристики групового розвитку, що мають соціальну природу і сутність. Сутність його виявляється у здатності впливати на інших людей, не послуговуючись адміністративними важелями, що суттєво різнить його з таким феноменом, як керівництво.

Поняття про лідерство та його типи

Є організації, в яких начебто все робиться правильно, але чогось все ж таки не вистачає. У них немає душі, немає того, що дозволяє вдихнути в адміністративну систему життя. Вони існують без віри, без любові та й без надії. Вони приречені на подібне сіре животіння, якщо тільки не знайдеться людина або команда однодумців, які виявлять суть і зміст у цій застиглій системі, й тоді повернеться надія. Така людина називається лідером, а роль, у рамках якої він діє, -лідерством.

Менеджер збільшує контроль, поступаючись іншим частиною своєї влади.

Лідерство - це не керівництво, хоча лідер і може бути керівником.

Лідерство - це не менеджмент, а харизматичне керівництво (Ар-нолд Талленбаум).

Наразі можна говорити про зміну орієнтирів: замість уже звичного TQM (Total Quality Management) фахівці починають говорити про настання ери TQL (Total Quality Leadership): загального лідерства на основі якості. Саме якість - ключ до конкурентоспроможності.

Наразі немає жодної теорії або підходу, що поєднував би всі дослідження й відбивав загальне бачення феномена лідерства й фігури лідера. Проблематика лідерства розглядається в теорії особистісних якостей, у концепціях організаційного поводження, в ситуаційній теорії лідерства. Кожна з них зазнає критики, але результати так чи інакше використовуються на практиці.

Лідерство і влада

Влада - це не завжди лідерство. Зате зворотне, видимо, достовірне завжди: лідерство породжує владу й значною мірою забезпечує її.

Вигідна відмінність лідерства від простої адміністративної влади полягає в тому, що це влада, яка не має потреби застосовувати силу, хоча й має її. Сила стає непотрібною, як що на допомогу приходить ідеологія. Саме лідер покликаний сформулювати таку ідею або систему ідей, у яку готові повірити ті, хто має потребу у вірі, й яку готові прийняти ті, хто шукає пояснень. Щоб уникнути опору, керівник повинен бути сильним. Велика індійська мислителька С. Вівекананда говорила: "Слабкість народжує саму ідею опору".

Керівник-лідер не може бути слабким за визначенням. Керівник зобов'язаний бути сильним, як і лідер.

У будь-якій організації всі процеси починають протікати активніше, коли у керма з'являється лідер. Едвардс Демінг писав, що лідерство - це пусковий механізм роботи системи якості, і без нього вона - скоріше фікція, ніж реальність. "Лідерство потрібне для всіх компонентів системи", - відзначав Демінг у передмові до книги Г. Р. Ніва "Простір доктора Демінга". І насамперед важлива лідируюча роль вищого керівництва, без якої конструктивні перетворення практично неможливі. Одним з основних положень теорії інноваційного менеджменту є твердження про те, що лідерство є ключовим елементом інноваційного процесу й розвитку культури в організації. Лідерство - це ключ, що відкриває шлях до успіху в бізнесі. Джуран акцентує увагу на тому, що лідерство вищого менеджменту - це один з восьми уроків, які засвоюють успішні компанії. Аналогічні погляди виражає й Т. Конті. Та й у новій версії міжнародних стандартів ISO 9000 лідерство назване одним з восьми основних принципів, покладених в основу стандартів (Draft International Standard ISO/DIS 9000:2000 (E)).

Еджмен говорить, що нова, націлена на якість організація залежить від лідерства, що створює внутрішні умови успіху. Безсумнівно, остаточний успіх корпорації залежатиме від здатності всіх її співробітників творчо працювати разом для досягнення загальної мети. Але тут знову не обійтися без лідерства, що підтримує потрібні уміння й необхідне ставлення. На думку Меліси Хорнер, сьогодні лідерство -це не більше, ніж визначення висоти, на яку треба підстрибнути.

Три типи лідерів (за Пітером Сенге):

1) лідер-керівник компанії або організації;

2) лідери-менеджери, які проводять політикові компанії на місцях;

3) лідери-активісти із середовища рядових співробітників організації, які постіно підтримують "вогонь у багатті" і не дають йому згаснути, поки менеджерів немає поруч.

Те, що менеджер, керуючий через мотивацію поведінкою інших людей, повинен володіти лідерськими якостями, ні в кого із сучасних дослідників і найбільш успішних практиків менеджменту не викликає сумніву. Всі передові моделі ведення бізнесу можна дослідити за провідною роллю в них лідерства. Це моделі таких світил, як Едвардс Демінг, Джозеф Джуран, Пітер Друкер, Тіто Конті тощо. Лідерство в цьому випадку віднесено, як правило, до вищого керівництва й у меншій мірі - до менеджменту на місцях.

Але й це бачення питання починає змінюватися. На конференції з управління якістю в Будапешті проф. Кондо відзначив: "Важливість лідерства не можна проігнорувати вищим менеджерам і менеджерам середньої ланки".

Таким чином, можна надихнути всю компанію зверху вниз і одержати саме той зворотний зв'язок, що дозволить безупинно поліпшувати процес. Отже, лідерство - це невід'ємний елемент сучасної системи управління, й більше того, лідерство - "пусковий механізм" цієї системи, це те, завдяки чому всі технічні елементи, концепції, принципи починають діяти.

Лідерство - компонент не тільки невід'ємний, а й незамінний. Адже його відсутність спричинює значні фінансові витрати й втрату конкурентоспроможності. Існує думка, що лідерство можна замінити чіткою системою контролю, покарань і заохочень. Але, коли немає лідерства жорсткіший контроль (контролювати доводиться, принаймні, частіше), більше часу йде на постановку завдання, гірший клімат у колективі - відбувається втрата ресурсів: часових і людських. Потрібні засоби, щоб найняти зайвого контролера або організувати службу контролю; плинність кадрів, породжена поганим кліматом у колективі, також відбивається на фінансовому стані організації. Усе це разом позначається на ефективності компанії, природно, не в кращий бік. Із цього можна зробити висновок, що лідерство є ключем до "ефективної організації й конкурентоспроможності в глобальному масштабі"

Ставтеся до людей так, як вони хочуть, щоб до них ставилися, і тоді у ваших руках виявляться ключі від їхніх сердець.

Різниця між лідером та менеджером проводиться з багатьох позицій (табл. 3.1 і 3.2).

Поняття «соціально-психологічний клімат».
Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальним, але і творчим, які вимагають знань його природи і засобів регулювання, вміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату потребує, особливо від керівників та психологів,розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.
У психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології та географії. Зараз це усталене поняття, яке характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним із перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми складається із трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона - психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат - це клімат, зона дії якого значно локальнее соціального та морального клімату.
У цілому цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу. При його вивченні увагу вчених концентрується на трьох основних питаннях:
1. якою є сутність соціально-психологічного клімату?
2. які фактори впливають на його формування?
3. за якими показниками можна оцінити стан клімату?

Сутність соціально-психологічного клімату.

У вітчизняній психології намітилися 4 основних підходу до розуміння природи соціально-психологічного клімату.
Представниками першого підходу (Л. П. Буєва, Є. С. Кузьмін) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як станколективної свідомості. Клімат - відображення у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їх взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під соціально-психологічним кліматом необхідно розуміти таке соціально-психологічний стан первинного трудового колективу, яке відображає характер, зміст і спрямованість реальної психології членів колективу.
Прихильники другого підходу (А. А. Русалінова, А. Н. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій колективу. Клімат - настрій групи людей.
Автори третього підходу (В. М. Шепель, В. А. Покровський) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємин людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. У процесі формування клімату складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне і психологічне самопочуття кожного члена колективу.
Творці четвертого підходу (В. В. Косолапов, О. М. Щербань) визначають клімат в термінах соціальної та психологічної сумісності членів колективу, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій.
При вивченні клімату необхідно мати на увазі 2 його рівня:
Перший рівень - статичний, щодо постійний. Це стійкі взаємовідносини членів колективу, їхній інтерес до роботи і колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійке, досить стабільний стан колективу, яке, одного разу сформувавшись здатне довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається колектив. З цієї т.з., сформувати сприятливий клімат в колективах досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше.
Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій працівників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосферахарактеризується більш швидкими тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміна ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш гостро, частіше за все людина встигає адаптуватися до них.
Багато психологів стверджують, що соціально-психологічний клімат - це стан психології трудового колективу як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. Клімат - це не сума групових станів, а їх інтеграл.





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.