 |
|
Система управління людиною в організації
| Система 1 | Система 2 | Система 3 | ||
| Парадигма | экономічна | організаційна | гуманістична | |
| адміністративна | соціальна | |||
| Роль людини | фактор виробництва | ресурс організації | головний суб’єкт організації | |
| Місце людини | елемент процесу праці | елемент формальної структуры | елемент соціальної організацій | член організації-родини |
| Функція менеджменту | використання трудових ресурсів | керування персоналом | керування людськими ресурсами | керування людиною |
| Зміст керування | організація праці і ЗП | часткове керування "життєвим циклом" люд. | комплексне керування люд. ресурсами | самоврядування |
| Підрозділ | відділ ВПИЗ | кадрова служба | служба керування людськими ресурсами | уся організація |
| Головний важіль | заробітна платня | повноваження та відповідальність | мотивація | організаційна культура |
| Стимулювання | оплата робочого часу | принцип "заслуг" | домінування морального | якість трудового життя |
| Теоретична основа | екон. теорія Тейлоризму | бюрократич. теорія організацій | постбюрократична теорія | соціальна психологія |
| Навчання | первинна підготовка | підготовка і підвищення квалификації | навчання на робочому місці | |
| Сучасні приклади застосування | масове виробництво, рутинна технологія | середні та великі фірми | середні та великі фірми високотехнологічних галузей | мале підприємництво, фундаментальна наука |
Кардинальна зміна парадигм від економічної до організаційної відбулася на Заході на початку ХХ ст. В Україні ці зміни почалися наприкінці 60-х рр. і продовжуються дотепер, тому що в країні ще має місце бюрократичне організаційне мислення.
Що стосується третьої системи, що у даний час одержала широке поширення в економічно розвинутих закордонних країнах, то в Україні вона існує поки в теоретичному аспекті. Зміст гуманістичної парадигми полягає у тому, що людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт керування, що не може розглядатися як ресурс, як член "організації - родини" (философія японського менеджменту), а функція менеджменту складається в "управлінні людською істотою".
Відповідно до цього підходу, організація існує для людини, а не навпаки. У рамках цього розробляються стратегії управління організацією, будуються структури, системи та внутріорганізаційні відносини. У якості основного фактору, який впливає на людей, розглядається організаційна культура, яка формується, виходячи з філософії організації, та розрізняється в залежності від особливостей управління. Організаційна культура, яка включає морально-психологічний клімат в організації, виходить на перше місце в сукупності факторів, що і визначають "якість трудово го життя".
Прогресивний досвід японського менеджменту продемонстрував життєздатність даної парадигми як на великих підприємствах, так і в малому бізнесі, що особливо важливо для України, де становлення ринкових відносин поки не закінчено.
На підставі викладеного вище, слід зазначити, що ряд дослідників виділяють дві позиції людини в суспільному виробництві [16]:
1. людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) - важливий елемент процесу виробництва та управління;
2. людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
Якщо розглядати персонал з позиції теорії підсистем, можна виділити такі групи [21]:
- економічні, у яких головуютьь проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як елемент виробництва;
- соціальні, у яких головують питання відносин людей, соціальні групи, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
При узагальненні всіх перерахованих підходів, можна зробити висновок, що усі вони являють собою 4 приведені концепції, які можна зобразити у вигляді квадрата (мал. 1.2).(Класифікація концепцій управління персоналом)
ресурс ЛЮДИНА особистість
эконо- УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ УПРАВЛІННЯ
мічна РЕСУРСАМИ ПЕРСОНАЛОМ
соціальна УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ СОЦІАЛЬНИЙ