Здавалка
Главная | Обратная связь

Сутність соціально-психологічних аспектів менеджменту



Проблема підвищення ролі "людського" фактора на виробництві є однієї з найбільш важливих у період переходу до ринку і змушує розглядати робочу силу як капітал. Суть проблеми полягає в тому, що інвестування в розвиток людей дає прибуток, якщо відбувається безупинне підвищення інтелектуального, кваліфікаційного, професійного, морального рівня особистості. Це впливає не тільки на ефективну роботу окремого підприємства, але і на загальний прогрес у державі.

Отже, в управлінні персоналом необхідно враховувати той фактор, що людина трудиться продуктивніше і продуктивніше, якщо вона усвідомлює свою значимість, якщо вона є, у першу чергу, капіталом.

Погодившись із визначенням роботи з персоналом як “сукупності взаємозалежних дій по забезпеченню управління в праці визначеної якості і кількості”, треба думати, що така система повинна будуватися на формальній роботі з персоналом. Формалізація тут має на увазі підбір, розміщення, контроль, звільнення та інші заходи впливу на трудові ресурси. Разом з цим необхідно в процесі управління підвищувати значимість факторів соціально-психологічного характеру. До них відносять особливе відношення до людини, його нестаткам, облік його індивідуальних особливостей. Ефективне управління не повинне мати на увазі лише споживчі аспекти стосовно персоналу, але домагатися “гармонічного прояву” кваліфікації і здібностей людини, тобто домагатися того, щоб персонал став капіталом. У зв'язку з цим важливе значення має поняття “полючи напруженості”. Існують полючи напруженості, різні характеристики управління, що створюють труднощі в капіталізації персоналу. Серед їхнього переліку ми виділили найбільш важливі: централізація і децентралізація управління, колективізм і індивідуалізм, “економія й екологія персоналу”.

Це підтверджує необхідність дати трактування категорій “економія” і “екологія” персоналу, що разом з їхній антиподністю невідд’ємні друг від друга. Економія має на увазі прагнення одержати від робочої сили максимально можливу віддачу в процесі виробництва під впливом реальних умов управління. Категорія “екологія” включає дбайливе відношення до персоналу, захист його від можливих перевантажень. Рекомендована надбавка до заробітної плати за здоровий спосіб життя — діючий мотивуючий елемент, але не в дійсних умовах економічної кризи в країні, тому слід, у першу чергу, звернутися до заходів щодо забезпечення соціальної підтримки людей, що мають у своїй основі психологічні фактори, а також заходам щодо охорони праці, які забезпечують нормальні умови роботи з урахуванням санітарно-гігієнічних і психо-фізіологічних вимог, що позначиться на підвищенні продуктивності праці й ефективності виробництва в цілому.

В даний час увесь цивілізований світ особливу увагу приділяє підвищенню значимості соціальних факторів стосовно до всіх явищ і процесів. Особливо це стосується людини, що є “продуктом” соціокультурного середовища.

В економічно розвинутих країнах цілі, пріоритети і системи показників соціальної політики визначаються концепцією соціально орієнтованої держави, що здійснює турботу про усіх своїх громадян та несе за це відповідальність перед суспільством і гарантує певний мінімум матеріальних благ найбільш уразливим шарам населення.

Системи цілей і пріоритетів суспільного розвитку будуються як механізм реалізації інтересів і переваг різних суспільних груп, що обмежуються економічними можливостями держави.

Останні системи соціальних показників були створені різними міжнародними організаціями для виявлення зв'язку між напрямками суспільного розвитку в окремих країнах і їх соціальними показниками. Наприкінці 60-х - початку 70-х років розробка такої системи була почата Міжнародною організацією праці (МОП). Її ціль — розробка деяких стандартів основних потреб, на які варто спиратися в процесі регулювання соціальним життям.

Однак фахівці МОП прийшли до висновку, що не існує чіткого поділу між економічними і соціальними явищами і показниками, тому що в будь-якій соціальній політиці присутня економічна основа і, навпаки, реалізація будь-якої економічної програми неминуче супроводжується соціальними наслідками.

В даний час у документах МОП система соціальних пріоритетів у загальному виді має таку структуру:

1. Здоров'я.

2. Розвиток особистості шляхом навчання.

3. Зайнятість і якість трудового життя.

4. Вільний час і дозвілля.

5. Економічне становище особистості.

6. Сприятливе навколишнє середовище.

7. Соціальне оточення.

8. Забезпечення безпеки і правосуддя.

9. Участь у суспільному житті.

Розкриємо зміст кожного з блоків.

Блок “Участь у суспільному житті” передбачає регулювання процесів забезпечення здорового життя людині на всіх стадіях життєвого циклу.

Блок “Розвиток особистості шляхом навчання” позв'язан з регулюванням діяльності установ освіти і культури для використання всіх наявних засобів з метою навчання, духовного розвитку дітей, виховання повноцінного громадянина, збереження і збагачення культурної спадщини.

Блок “Зайнятість і якість трудового життя” припускає розвиток можливості одержати оплачувану роботу на умовах, що задовольняли й особистість і підвищували якість трудового життя.

Блок “Вільний час і дозвілля” передбачає розвиток можливості ефективно розпоряджатися вілиним часом..

Регулювання процесів розподілу доходів і власності, підтримка особистості як споживача товарів і послуг, гарантування життєво необхідного мінімуму споживання передбачається блоком “Економічне положение особистості”.

Блок “Сприятливе навколишнє середовище” припускає забезпечення населенню вигоди від використання навколишнього середовища і її збагачення.

Блок “Соціальне оточення” передбачає відстеження процесу розвитку первинної і вторинної соціальної спільності.

Протистояння злочинним посяганням на особистість, забезпечення принципів справедливості і гуманізму при застосуванні законів довгострокової державної політики закладаються в блоці “Забезпечення безпеки і правосуддя”.

І, нарешті, блок “Участь у суспільному житті” припускає контроль над процесами динаміки суспільної нерівності, забезпечення можливості участі особистості в загальнодержавному житті, житті місцевих громад і колективів, а також участь в управлінні.

З вищенаведеної класифікації випливає, що проблема трудових ресурсів займає після блоку "Здоров'я" наступну за рангом позицію. Розглядаючи трудові ресурси в структурі пріоритетів, необхідно приділяти особливу увагу блокам 2, 3 і 6. Проблеми, викладені в перерахованих блоках, є основними серед факторів, що впливають на ефективність управління робочою силою.

Зупинимося на 2-м блоці "Розвиток особистості шляхом навчання".

Для цього, приведемо допущення, що дотепер прийнято вважати людські ресурси України сукупністю індивідів, що володіють високим потенціалом. Працівники мають освіту, і їхня підготовка відповідає високим вимогам, які висувають до професійно-кваліфікаційного рівня. У дійсності, на жаль, це не зовсім так. Навчання по застарілим методиках, вузький профіль спеціалізації, відірваність теорії від практики, — усе це помітно позначається на рівні трудових ресурсів України. А такі фактори, як масова еміграція в 90-х роках і безупинний відтік працівників за рубіж для сезонного заробляння грошей значно знизили якісний рівень робочої сили. Разом з тенденціями у розвитку трудових ресурсів, погіршенням якості життя в Україні, змінюється психологія людей, соціальна орієнтація, їх відношення друг до друга. Для України характерно безупинне зниження частки економічно активного населення на ринку праці. Разом з цим, слід особливу увагу приділяти випускникам загальноосвітньої і професійної шкіл, наявність яких у переліку безробітних наочно свідчить про те, що відбувся значний розрив між професійною школою і професійною працею. Необерненість цього процесу в даний час приводить до ряду негативних наслідків, найважливішим з який є зниження загального економічного потенціалу країни.

Звертаючись до проблем освіти, необхідно відзначити, що психологічна напруженість у молодого покоління може бути віднесена до соціальних наслідків розглянутого явища, оскільки тут мова йде про ослаблення впевненості в завтрашньому дні, а, отже, відпадає потреба в професійній визначеності індивідуумів. Однак існуюче відношення до вибору професій і негативні тенденції в економіці країни нерозривно пов'язані один з одним.

Раніше при виборі професії домінував вірний облік людського фактора - основний упор робився на розвиток тих чи інших людських здібностей, що згодом будуть відігравати вирішальну роль при виборі професії. В даний час перед нами стає необхідність розгляду людини як усебічно розвинутої соціокультурної особистості. Виходить, при виборі професії недостатньо враховувати ряд якостей сугубо професійної спрямованості. Вірна орієнтація може бути здійснена, якщо при виборі спеціальності керуватися досягненнями таких сучасних наук як соціологія і психологія, беручи за основу не тільки теоретичні, але в більшому ступені практичні досягнення.

Якщо ж професія обрана вірно і людина після закінчення навчання попадає на підприємство, ідеальним консультантом зможе бути в даному випадку відділ кадрів, що працює по прогресивних методиках. Рекомендується в зв'язку з цим звільнити відділ кадрів від виконання непотрібних функцій, але використовувати в роботі з персоналом нові прогресивні підходи, ґрунтуючись на обліку соціальних факторів.

Так, крім використання функції партнера по бізнесу, що містить у собі планування потреб організації в людських ресурсах; залучення, добір і наймання співробітників; обґрунтування компенсаційних заходів, рекомендується службі по кадрам підприємства освоювати інші функції. Це можуть бути:

- функція представника інтересів співробітників;

- функція забезпечення організаційних змін.

Функція представника інтересів співробітників традиційно знаходилася і продовжує залишатися у веденні профспілкових комітетів. Для того щоб ця функція виконувалася більш ефективно, необхідно мати повну інформацію про психологічний клімат у колективі і про відношення співробітників до політики керівництва. Це забезпечить двосторонній зв'язок між працівниками і керівництвом. На практиці досягнення подібного зв'язку відбувається за допомогою використання результатів аналізу, отриманого в ході анкетування, інтерв'ювання (не тільки працюючих, але і недавно звільнених). Так, наприклад, ступінь довірчих відносин між керівниками і працівниками може бути визначена з урахуванням індексу лояльності персоналу (2 рази в рік здійснюється анонімне опитування співробітників, на основі чого впроваджується аналіз).

У тому випадку, коли відділ кадрів проводить роботу, в процесі якої усебічно вивчається проблема кадрів, доцільно на базі традиційної кадрової служби створити відділ по управлінню людськими ресурсами (ВУЛР), велика продуктивність роботи якого буде забезпечуватися з урахуванням усього спектра особистих якостей працівників.

Для того щоб створити сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, можна порекомендувати персоналу ВУЛР вивчити й узагальнити досвід японських компаній. Організація позаслужбових заходів, наприклад, поїздка на природу, похід у театр, або колективне відзначання свят, служить однієї мети - створенню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, унаслідок чого знижується плинність кадрів, підвищується продуктивність праці і росте задоволеність останнім.

Частиною функції представника є також забезпечення процесу внутріфірмової комунікації. Саме служба персоналу (ВУЛР) повинна “виступати, по суті справи, перекладачем” всієї інформації, що надходить, як від керівництва, так і колективу організації на "мову" наказів, новин, оголошень.

Крім того, працівники демонстративно не звертають уваги на повідомлення у виді оголошень і не сприймають електронну пошту, віддаючи перевагу безпосередньому контактові при обміні інформацією з вищими органами. При цьому працівники відділу кадрів повинні в досконалості освоїти принципи коректного, доброзичливого і разом з тим цивілізованого звертання до працівників.

Друга функція — забезпечення організаційних змін. Для досягнення цього потрібно змінювати поведінку людей, підштовхувати їх до того, щоб вони своїми діями забезпечили потрібний напрямок цим змінам. Фахівці служби по кадрам повинні вміти самостійно оцінювати ефективність організаційної структури компанії, відібирати і підготовлювати (перепідготовлювати) управлінський резерв для здійснення нових завдань, забезпечувати необхідні заходи щодо створення команди в нових структурах і підрозділах компанії.

Соціальні фактори стосовно до організації виражають зміст змін в утворюючих соціальне середовище умовах і адекватні цим змінам наслідки. Їх розрізняють, насамперед, по спрямованості і формам впливу на персонал як у межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де живуть працівники та їх родини.

До основних факторів безпосереднього соціального середовища організації відносяться:

- потенціал організації, її соціальна інфраструктура;

- умови роботи й охорона праці;

- соціальна захищеність працівників;

- соціально-психологічний клімат колективу;

- матеріальна винагорода праці і сімейні бюджети;

- позаробочий час і використання дозвілля.

Потенціал відображає матеріально-технічні й організаційно-економічні можливості організації, тобто її розміри і територіальне розташування, чисельність персоналу і характер ведучих професій, профіль виробництва й обсяги продукції (товарів і послуг), форму власності, стан основних фондів, фінансове положення. Соціальна інфраструктура представляє комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації і членів їхніх родин, задоволення соціально-побутових, культурних і інтелектуальних потреб. В Україні перелік таких об'єктів включає:

- суспільний житловий фонд (будинки, гуртожитки) і об'єкти комунального господарства (готелі, лазні, пральні й ін ) з мережами енерго-, газо- і теплопостачання, каналізації, водопроводу, телефонізації і т. і.;

- медичні і лікувально-профілактичні установи (лікарні, поліклініки, амбулаторії, медпункти, аптеки, санаторії, профілакторії й ін.);

- об'єкти освіти і культури (школи, дитячі дошкільні і позашкільні установи, будинки культури, клуби, бібліотеки, виставочні зали і т. і.);

- об'єкти торгівлі і суспільного харчування (магазини, їдальні, кафе, ресторани, підсобні господарства для постачання свіжих продуктів);

- об'єкти побутового обслуговування (комбінати, майстерні, ательє, салони, пункти прокату);

- спортивні споруди (стадіони, плавальні басейни, спортмайданчики) і бази масового відпочинку, пристосовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів;

- колективні дачні господарства і садово-городні товариства.

Організація в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місця розташування й інших умов може мати у своєму розпорядженні цілком власну соціальну інфраструктуру, мати набір тільки окремих елементів чи розраховувати на кооперацію з іншими організаціями і на муніципальну базу соціальної сфери. Але при будь-якому варіанті турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою вимогою до управління соціальним розвитком.

Умови й охорона праці включають фактори, що пов'язані зі змістом спільної роботи, технічним рівнем виробництва, організаційними формами трудового процесу і якістю робочої сили, зайнятої в даній організації, а також факторами, так чи інакше впливаючими на психофізіологічне самопочуття працівників, на забезпечення безпечного ведення робіт, попередження виробничого травматизму і професійних захворюваннь. Ними охоплюються:

- оснащеність організації сучасною технікою, ступінь механізації й автоматизації робіт, застосування ефективних технологій і матеріалів;

- організація праці з урахуванням упровадження сучасних науково-технічних досягнень у виробництві, підтримка автономності робочих груп, зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, посилення самостійності, заповзятливості, особистої і групової відповідальності працівників;

- скорочення важких і шкідливих для здоров'я робіт, видача при необхідності спеціального одягу й інших засобів індивідуального захисту;

- дотримання санітарно-гігієнічних норм, у тому числі стан виробничих приміщень і устаткування, чистота повітря, освітленість робочих місць, рівень шуму і вібрації;

- наявність (і зручність) побутових приміщень (роздягалень, душових), медпункту, буфетів, туалетів і т. і.

Досвід закордонних і вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про поліпшення умов і охорони їхньої праці приносять помітну віддачу, підвищують діловий настрой. Кошти, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов для відпочинку в перервах під час трудового дня, окупаються з лишком шляхом підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від впливу багатьох факторів, що впливають на персонал організації. Він виявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику почувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрій, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, організації в цілому.

У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основних компоненти: психологічна сумісність працівників, їхній соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі та емоцій особистості, які багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчої роботи, співробітництва і згуртованості з іншими. Виражаючи відношення працівників до спільної справи та один до одного, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які діють не меньш, чим матеріальна винагорода й економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напругу сил чи спад енергії, трудовий ентузіазм чи апатію, зацікавленість у справі чи байдужність.

Якщо керівник приділяє достатню увагу соціально-психологічної адаптації персоналу, то залучення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями відбувається більш швидше і легше. Крім того прискорюється процес ідентифікації особистості з колективом, що є немаловажним чинником в управлінні персоналом організації.

 

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.