Здавалка
Главная | Обратная связь

Документи, які характеризують вимоги до персоналу



Будь-яка кваліфікована робота, в тому числі менеджерська, вима­гає спеціальних знань. Тому при визначенні придат­ності до виконання певної роботи необхідно залучати спеціалістів, які мають великий практичний досвід виконання цієї роботи і висо­ку кваліфікацію.

Ці люди виступають у ролі експертів і консультантів при скла­данні професіограм. Як правило, це майстри, технологи, провідні спеціалісти, конструктори, завідуючі лабораторіями, відділами тощо залежно від характеру виробництва.

Професіограма - це перелік і опис загальнотрудових і спеціаль­них умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається із двох частин: психологіч­ної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини.

Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікативні здібності, для оператора - сенсомоторні якості, для бухгалтера - уважність і пам'ять, для художника і режисера - розвинута уява.

При складанні професіограми не треба дублювати інші норма­тивні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста.

Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою ско­ріше визначають здатність до самовдосконалення, до успішної діяль­ності на певному робочому місці. Вона має враховувати «вузькі місця» даного виробництва з погляду людського чинника. Професіограма має містити опис умінь та навичок, які сприяють успіхові в різних критич­них чи характерних ситуаціях, що притаманні цьому роду діяльності.

Це можуть бути вміння та навички роботи:

- в стресових та аварійних ситуаціях;

- при лавиноподібному надходженні інформації;

- при необхідності миттєвого прийняття рішення;

- при браку часу на виконання завдання (цейтноті);

- при необхідності бути одночасно в декількох місцях;

- при дезорганізації та паніці серед персоналу і т. д.

Наведені вище приклади умінь та навичок стосуються переважно діяльності менеджера. А як визначити, чи притаманні певній людні ці навички та уміння? І тут «на поміч» приходить психограма, яка відповідає на запитання: люди з якими психічними якостями можуть оволодіти необхідними уміннями та навичками?

Психічні якості особистості визначають за спеціальними методиками - при виконанні тестів, завдань, проб, головоломок і т. д. Крім вузькокваліфікаційних методик, для визначення професійних чи ділових якостей необхідно широко використовувати фундаментальні, залежно від роду діяльності - для визначення особливостей характері і темпераменту, якостей мислення, структури інтелекту, емоційно-вольової сфери, сенсомоторики, характеристик пам'яті та уваги.

Дослідження показують, що найважчим є складання другої частини професіограми, тобто психограми.

При складанні психограми важливу роль відіграє метод спостереження. Психологу необхідно знати всі тонкощі виробничого процесу, бачити реакцію працівника на різні ситуації.

Вимоги до характеристик і якостей працівника можна класифікувати за такими напрямами (Г.В. Щокін): демографічні, освітні, медико-біологічні, психофізіологічні, психологічні.

При складанні психофізіологічної характеристики діяльності і вимог до працівника доцільно використати методику оцінки діяльності яка базується на застосуванні опитувального листа американського психолога Отто Ліпмана.

Сутність методики і особливостей її проведення полягає в такому.

Групі експертів із 3 - 5 осіб, які добре знають виробництво, дається опитувальний лист О. Ліпмана. В ньому міститься перелік якостей, необхідних для різноманітних видів діяльності (всього 151).

Експерти при прочитанні листа повинні порівняти кожну із перілічених якостей з особливостями діяльності, яка аналізується, і оцінити за трьома параметрами:

1) чи є ця якість для професії необхідною, бажаною чи байдужою;

2) якщо ця якість є необхідною для даної професії (фаху), то завжди, інколи чи ніколи;

3) чи можливий розвиток або удосконалення цієї якості з віком або шляхом професійного навчання - значною мірою, недо­статньою або розвиток взагалі неможливий.

Потім експерти узгоджують свої оцінки за відомою процедурою. Але виділення за допомогою методики Ліпмана психофізіологічних якостей є недостатнім для складання психограми, бо не дає уявлення про індивідуально-психологічні властивості і ставлення особистості. Тому з цією метою доцільно додатково використати метод узагальнень незалежних характеристик, розроблений К.К. Платановим. Суть методу полягає в узагальненні суджень експертів про особистісні якості і ставлення людини на базі «Модифікованої карти особистості».

Карта особистості являє собою перелік різних якостей людини побудована за принципом полярних профілів, а саме: якість, яка характеризується, визначена двома протилежними значеннями. Наприклад: «тактовний - нетактовний», «стабільний - імпульсивний» та ін. Свою думку кожен із експертів повинен виявити, відмітивши ту цифру на десятибальній шкалі, розташованій між полярними характеристиками, яка найбільшою мірою відповідає його уявленню про важливість якості.

Після декількох проб оцінки експертів щодо важливості й необхідності тієї чи іншої якості узагальнюються і усереднюються.

Визначення придатності до тієї чи іншої діяльності на основі професіограми може бути не остаточним. Специфічні умови праці можуть вимагати використання певних спеціальних методик. У такомі випадку тільки після спеціального обстеження прийматиметься остаточне рішення про зарахування на посаду.

Також вимоги до професійних та особистих здібностей працівників представлені в посадовій інструкції та в описі (специфікації) робочого місця.

Специфікація робочого місця описує технологію на даній дільниці роботи і вимоги, що на ній пред'являються до співробітника.

Посадова інструкція може містити запис основних і додаткових трудових обов'язків. Коли відбувається наймання працівника на посаду, завжди зважується проблема достатності його кваліфікації. Якщо ж знаходиться кандидат з надлишковою кваліфікацією, тоді йому можуть ставитися додаткові обов'язки, що і фіксуються в посадовій інструкції.

Опис робочого місця цього не припускає. Поставивши якісь додаткові обов'язки працівнику, фірма ефективно використовує свій кадровий потенціал, але варто пам'ятати, що в майбутньому у такого працівника можуть виникнути проблеми декваліфікації, коли його освіта і досвід не будуть відповідати змісту виконуваної роботи.

Для того, щоб щонайкраще задовольнити потребу в працівнику, підприємству необхідно формалізувати вимоги, яке пред'являє конкретне робоче місце до людини, тобто провести процедуру аналізу (атестації) робочих місць, результатом якої є складання описів робочих місць.

Починається вона з визначення назви посади. Після того, як визначена назва посади, описується зміст роботи, тобто основні види робіт, виконуваних на даному місці з використанням необхідних засобів, машин, устаткування. Потім визначається безпосередній керівник і ті, хто підпорядковується працівнику, який обіймає дану посаду, хто заміщує його і кого заміщує він сам.

Останній розділ «Специфікації робочого місця» визначає спеціальні вимоги до працівника на даній ділянці. Для одних посад це може бути вимога щорічного проходження обов'язкового медичного огляду, для інших - вимоги спеціальної підготовки, для третіх — якісь особистісні характеристики.

Найбільш розповсюдженою структурою «Посадової інструкції» можна вважати наступну:

1. Загальні положення. У цьому розділі вказується посада, встановлюється сфера діяльності даного фахівця, порядок призначення і звільнення від займаної посади, порядок і особу, яка заміщує його під час відсутності, визначаються кваліфікаційні вимоги, підпорядкованість фахівця і посадові особи, якими він керує. У розділі перелічуються правові акти і нормативні документи, якими повинен керуватися працівник у своїй діяльності.

2. Функції. У даному розділі визначаються напрямки діяльності працівника.

3. Посадові обов'язки. Перераховуються конкретні обов'язки, які необхідно виконувати цьому працівнику. Тут потрібно пам'ятати, що покласти на працівника можна тільки ті обов'язки, які передбачені посадовою кваліфікаційною характеристикою. Оплата співробітнику здійснюється за виконання цих обов'язків.

У цьому ж розділі указується форма участі працівника в управлінському процесі — керує, затверджує, забезпечує, підготовляє, розглядає, контролює, виконує, погоджує, представляє і т. д.

Це самий важкий для написання розділ посадової інструкції. Всі інші розділи, так чи інакше, випливають з обов'язків працівника.

4. Права. Визначаються права, надані працівнику для виконання своїх функцій і обов'язків. Оскільки права — це інструмент виконання обов'язків, необхідно точно визначити, що потрібно для того, щоб виконати той чи інший обов'язок.

5. Відповідальність. Установлюються види відповідальності за несвоєчасне і неякісне виконання працівником посадових обов'язків і не використання наданих йому прав.

6. Взаємини і зв'язки за посадою. У цьому розділі перелічується коло посадових осіб, з якими працівник вступає в службові взаємини й обмінюється інформацією, указуються форми і терміни одержання і надання інформації, визначається порядок підписання, узгодження і затвердження документів.

З юридичної точки зору можна рекомендувати включення ще одного роздягнула — «Порядок затвердження і зміни посадової інструкції».

На сьогоднішній день підставою для внесення змін у посадову інструкцію є, як правило, наказ керівника організації. Такий наказ видається при необхідності перерозподілу функцій і посадових обов'язків, при реорганізаціях, при скороченні штатів і т. п.

Крім того, посадові інструкції повинні бути замінені в наступних випадках:

- при зміні назви підприємства чи підрозділа;

- при зміні назви посади;

- при зміні прізвища працівника, який займає дану
посаду (звільнення колишнього співробітника і наймання іншого), якщо
інструкція була іменною і містила конкретне прізвище.

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.