Дерево» конфлікту як процесу
Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту. Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечностей, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту може йти «згори - вниз» (начальник - підлеглий), «знизу - вгору» (підлеглий - начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за статусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, колеги по роботі). Зав'язка - це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів. Конфлікт може розвиватися явно (оголошено) або приховано. Явно - в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту. Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його можна також назвати інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо «передчасно» не втрутиться «третя сила». Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної «конфліктної енергії» сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію («відпустить гальма»). Кульмінація конфлікту - це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна «битва» конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир'я. У кульмінаційний момент конфлікт досягає такої величини, що змушена (якщо вона є) втрутитися «третя сила». «Третя сила» або зрівноважує «чашу терез», або стає на бік однієї зі сторін. Наприклад, в управлінні «третьою силою», якщо конфліктують два завідуючих відділами, може бути генеральний директор, тобто вищий керівник. «Третьою силою» може також бути якась важлива інформація, яка підтверджує правоту тієї чи іншої сторони, чи інформація, яка зліквідовує початкову причину конфлікту, роблячи його несуттєвим, або ж дає абсолютно нові орієнтири (розводить). Дія сторонньої (третьої) сили реалізується через управлінські прийоми, стиль і стратегію управлінської поведінки. Після кульмінації конфлікт або розв'язується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово. Характерним є опісляконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв'язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, яку виносить кожна із сторін (особистостей) із конфліктного процесу. Часто опісляконфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації. Фрустрація - це крайня невдоволеність, блокада прагнень, тривке негативне емоційне переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Фрустрація може розкриватися як окремі або поєднані між собою крайня досада, озлобленість, пригніченість, повна байдужість до оточення, необмежене самобичування. Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю стан фрустрації не сприяє, а навпаки - негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда. Звідси висновок: без вагомої причини краще не конфліктувати.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|