Главная | Обратная связь

Динаміка оціночних показників

 

П.І.Б.	Посада	Оціночний показник					Висновок і оцінка
Абрамов Г.А	Головний бухгалтер	Валовий прибуток, т. грн.					Збільшення прибутку (відмінно)
Миколаїв В.А.	Начальник цеху	Товарна продукція, т. грн.					Стабільна робота (добре)
Уласов С.Г	Комерційний агент	Обсяг продаж, т. грн.					Зниження про дажів (незадо-вільно)
Петров А. В.	Бригадир збирачів	Випуск деталей тис.шт.					Неритмічний випуск (задов.)

 

Не можна абсолютузувати оцінку індивідуального внеску, тому що на динаміку показників значний вплив роблять зовнішні фактори, що часто не залежать від людини. Існує порочна практика, коли гарного, але неугодного директору керівника переводять у поганий підрозділ з високою плинністю кадрів, низьким рівнем організацій праці, що випускає браковану продукцію, і вимагають швидкого поліпшення результатів. Через півроку чи рік керівника знімають з посади чи звільняють з роботи.

 

 

Атестація кадрів

Атестація персоналу— це формалізоване оцінювання кадрів, що проводиться у певний час, у встановленій формі, за спеціаль­но розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування пра­цівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професій­ного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбіль­шого поширення набула атестація керівників та фахівців.

Атестація виконує наступні функції:

1) явна– установлення факту відповідності конк­ретного працівника вимогам посади, яку він обіймає. Виходячи з цього, мета атестації — це прийняття офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.

2) латентна (прихована):

2.1 поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями;

2.2 обґрунтування прийнятих раніше кадрових рі­шень;

2.3 усунення кругової поруки та взаємної невимогливості в колективі;

2.4 посилення відповідальності атестаційної комісії за розстановку кадрів;

2.5 підвищення відповідальності керівників і фа­хівців;

2.6 одержання обґрунтованих підстав для звільнення праців­ників, котрі не відповідають вимогам посади, яку обіймають;

2.7 планування трудової кар'єри персоналу;

2.8 зарахування працівників до резерву на керівні посади і т. ін.

У вітчизняній та зарубіжній практиці виділяють такі види ате­стації персоналу організації:

1. Неперіодична атестаціяперсоналу в організації здійснюється у разі необхідності заміщення вакантної посади, оновлення спис­ку резерву керівників, упровадження нових умов оплати праці працівників тощо.

2. Періодична поточна атестація керівників і фахівців за спроще­ною процедурою зорієнтована на поточну оцінку підсумків їх ро­боти. Вона в організації здійснюється, як правило, один раз на рік.

3. Періодична підсумкова атестаціяпрацівників проводиться у визначений час, за встановленою формою, згідно зі спеціально розробленою процедурою один раз в три—п'ять років.

Атестація персоналу проводиться через оцінювання працівни­ка його керівником, колегами, членами атестаційної комісії. Звід­си проявляється суб'єктивізм і формалізм результату атестації. Це зумовлено тим, що керівники структурних підрозділів, члени атестаційної комісії, працівники служби управління персоналом приймають рішення в процесі здійснення атестації, керуючись особистою думкою, враженнями, симпатіями, впливом інших членів комісії тощо.

Методи атестації персоналу:

1) метод стандартних оцінок. Керівник складає на працівника, який підлягає атестації, характеристику. У ній він оцінює основні аспекти роботи праців­ника протягом міжатестаційного періоду за стандартною шка­лою. Вона містить певну кількість різних питань. Кожне питання може містити, наприклад, сім порівняльних характеристик за оз­накою «від відмінного до поганого». З них необхідно вибрати ту, що найбільше відповідає працівникові, який атестується.

2) ко­мбінований охоплює тестування, анкетування, ме­тод підсумкових оцінок за частотою виявлення якостей, система заданого групування працівників, ділові ігри та ін.

3) сутність методу управління через визначення цілей полягає в тому, що керівник та його підлеглий визначають осно­вні цілі працівника на очікуваний міжатестаційний період. Зазна­чених цілей має бути не багато, але вони мають відображати ос­новні завдання і функції працівника на наступний міжатестацій­ний період. Цілі мають бути конкретними, тобто предметними та специфічними; піддаватися кількісній оцінці; досяжними, але напруженими; значущими, тобто належати до професійної діяльності пра­цівника і бути пов'язаними із завданнями організації в цілому; мати певні терміни виконання (початок і кінець).

4) метод оцінювання персоналу, як «360° атестація».Його сутність поля­гає в тому, що працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, рівними за рангом, та підлеглими керівника. Суть зазначено­го методу досить чітко відображена в його назві, а саме — одер­жання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації.

Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нор­мативно-правовій і методичній базі. В Україні ухвалений цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують прове­дення атестації персоналу в організаціях. Серед них – Закони України «Про державну службу», «Про основи державної полі­тики у сфері науки і науково-технічної діяльності», «Про загаль­ну середню освіту», «Про службу в органах місцевого самовря­дування» та інші.

З погляду нормативно-правового забезпечення найбільш уре­гульованою є атестація державних службовців, котра регулюєть­ся Положенням про проведення атестації державних службовців, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України. Водно­час атестація посадових осіб місцевого самоврядування регулює­ться Типовим положенням про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, яке також затверджується Кабі­нетом Міністрів України.

У державі створено відповідне нормативно-правове забезпе­чення атестації наукових, педагогічних та деяких інших категорій працівників. Так, постановою Кабінету Міністрів України за­тверджено Положення про атестацію наукових працівників, Мі­ністерством освіти і науки України — Типове положення про атестацію педагогічних працівників. Причому останнє положен­ня поширюється на педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності.

Процес атестації кадрів можна поділити на чотири основні етапи (мал. 12.1).

 

 

АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, інформування трудового колективу про терміни й особливості атестації працівників

Підготовка та розмноження необхідних документів серед працівників, які підлягають атестації

Організація роботи атестаційної комісії (атестаційних комісій структурних підрозділів великих підприємств), оцінювання індивідуальних вкладів працівників, комп’ютерна обробка результатів атестації персоналу

Підведення підсумків атестації персоналу. Прийняття керівником організації персональних рішень щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, направлення їх на професійне навчання, зарахування до резерву керівників, переміщення чи звільнення працівників, які не пройшли атестацію

Етап 1

 

 

Етап 2

 

Етап 3

 

Етап4

Мал. 12.1 Основні етапи атестації персоналу організації

 

Анкета "Атестація" є головним документом атестаційної комісії і включає 25 різноманітних питань. Кожне питання включаєт сім порівняльних характеристик по ознаці "від відмінного до поганого", з яких необхідно вибрати найбільш підходящу для конкретного співробітника. Привласнюючи характеристикам бали від 7 до 1 і підсумовуючи них із усіх питань, можна одержати сумарні бальні оцінки. У свою чергу, бальні оцінки можна згрупувати по відомих якісних оцінках:

відмінно 151 - 175 балів

добре 101 - 150 балів

задовільно 51 - 100 балів

незадовільно 25 - 50 балів

Виходячи з якісних оцінок, затверджених атестаційною комісією, даються рекомендації директорові підприємства про пересування співробітників:

відмінно - гідний підвищення;

добре - залишити в посаді або перевести на рівноцінну;

задовільно - доцільно понизити в посаді або провести навчання;

незадовільно - підлягає звільненню.

Використання методу дозволяє усунути формалізм і субъективізм в атестації кадрів, поліпшити гласність і об'єктивність в оцінці персоналу, сприяє підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі.