Главная | Обратная связь

ТЕМА 14. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

14.1 Роль і місце соціального управління в плануванні й організації розвитку підприємства

14.2 Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації і поза виробництвом

14.3 Вдосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників

 

14.1 Роль і місце соціального управління в плануванні й організації розвитку підприємства

У розвитку працівника, підвищенні ефективності його трудової діяльності важливу роль відіграє соціальна політика ор­ганізації. Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі — в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації пра­цюють, разом з сім'ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об'єктивні зв'язки між особистос­тями, знаходять вираження їхні морально-етичні цінності.

Управління соціальним розвитком організації —це сукупність способів, прийомів, процедур, що дають змогу вирішувати соці­альні проблеми трудових колективів на основі наукового підхо­ду, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, обгрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно являє собою організаційний меха­нізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання рі­знобічних факторів, що впливають на це середовище.

Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової еко­номіки насамперед визначається соціальним управлінням та ор­ганізацією розвитку персоналу, високим ступенем координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати ці­лям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професій­ного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи з цього соціальний розвиток персоналу— це цілес­прямований процес удосконалення соціальної структури і профе­сійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх про­фесійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації й атестації, пла­нування трудової кар'єри працівників та їх професійно-ква­ліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу організації спрямований на:

- удосконалення соціальної структури трудового колективу з метою поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх за характером і змістом праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;

- поліпшення професійно-кваліфікаційної структури персона­лу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококва­ліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та куль­турного рівнів;

- підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;

- скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;

- збереження та подальший розвиток персоналу через поліп­шення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов робо­ти, охорони праці й гарантування безпеки працівників;

- урахування соціальних факторів під час створення нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконстру­кції підприємств з метою формування високопрофесійних стабі­льних трудових колективів;

- стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного на­вчання, розвитку їх трудової кар'єри та професійно-кваліфікацій­ного просування працівників, формування резерву керівників організації;

- формування і підтримку у трудовому колективі здорової со­ціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють у напрямі свого індивідуального розвитку і цим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підроз­ділу та організації в цілому;

- забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;

- підвищення життєвого рівня працівників та членів їхніх сімей і задоволення на цій основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні.

Соціальне управління персоналом за своєю сутністю насампе­ред спрямоване на працівників організації. Основним його за­вданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення на­лежного рівня заробітної плати та побуту працівників і сприяння постійному розвитку персоналу організації.

В організації реалізуються пільги щодо розвитку персоналуу межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні. Так, Основами законо­давства України про загальнообов'язкове державне соціальне стра­хування визначені такі види страхування: пенсійне страхування; страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, медичне страхування, страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працезда­тності; страхування на випадок безробіття; інші види страхуван­ня, передбачені законами України.

Соціальна політика щодо розвитку персоналу, як складова ме­неджменту, являє собою цілі і заходи, що пов'язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат, які забезпечу­ють подальший розвиток персоналу. Чим більше таких пільг і по­слуг надає організація, чим їх сума вища передбаченого чинним законодавством розміру, тим, як правило, успішніше відбуваєть­ся процес виробничої адаптації працівників, результативніше проходить атестація персоналу, цілеспрямовано здійснюється професійне навчання персоналу та професійно-кваліфікаційне про­сування працівників, ефективно формується резерв керівників.

Соціальний розвиток персоналу є складовою механізму фор­мування, розподілу, обміну робочої сили й ефективного її вико­ристання. При цьому об'єктом впливу соціального розвитку пер­соналу є не тільки працівники, а й члени їхніх сімей, зокрема підростаюче покоління. Отже, соціальна політика сприяє відтво­ренню робочої сили як на підприємстві, так і поза виробництвом. Робота щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості профе­сій працівників серед молоді і цим створює сприятливі умови для формування трудових династій.

До факторів, що впливають на розмір витрат робото­давців на соціальний розвиток персоналу, відносять: розмір під­приємства, його галузеву належність, рівні технічної оснащеності та технологій, наукоємність виробництва, впливовість представ­ників найманих працівників, фінансово-економічний стан органі­зації, ефективність чинного законодавства стосовно стимулюван­ня розвитку персоналу та ін.

На великому підприємстві управління соціальним розвитком персоналу здійснює соціальний підрозділ служби управління пер­соналом. Водночас на середньому чи малому підприємстві вказа­ні функції покладаються на окремих працівників служби управ­ління персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих пра­цівників мають свою специфіку. У процесі проведення роботи з соціального розвитку персоналу вони повинні за рахунок обґрун­тованого надання додаткових виплат та пільг стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування професійного навчання і трудової кар'єри, завдяки чому підтримується благополуччя працівників та сприятливий соціально-психологічний клімат у трудовому ко­лективі. До важливих функцій соціальної служби також належать прогнозування і планування соціального розвитку персоналу на виробництві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників.

 

14.2 Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації і поза виробництвом

Прогнозування і планування соціального розвитку пер­соналує складовою плану соціального розвитку організації. Ефек­тивне соціальне планування розвитку персоналу передбачає на­явність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого й обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років мину­лого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою еко­номікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70—80-х роках [6, 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990—1999 рр. соціальне плану­вання в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування та планування являють собою дійо­вий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний про­гноз — це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в органі­зації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза вироб­ництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналупередбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розроблення проектів пла­нів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу що­до свого розвитку. Під час соціального прогнозування та плану­вання розвитку персоналу необхідно також врахувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціаль­ного прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підпри­ємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналом по­винні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати ці­льовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси ви­пливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналом із суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерс­тва праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналом з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові засади соціальної по­літики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. У цьому зв'язку під час планування соціального розвитку персоналу необ­хідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законами України з метою надання соціальної підтримки на­селенню в цілому та окремим категоріям громадян установлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання га­рантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управ­ління персоналом організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персона­лу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін у соціальному середовищі. Виконання цих функцій пов'я­зане з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, пере­підготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар'єри й професійно-кваліфікаційного просування, фор­мування резерву керівників. На основі узагальнених даних підво­дяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефектив­ність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального роз­витку персоналу в організації є:

- розроблення системи соціальних заходів, що сприяють підвищен­ню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

- вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відпо­відають розвитку персоналу;

- удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної стру­ктури працівників, соціальних відносин у трудовому колективі;

- поліпшення умов праці, насичення праці творчими елемен­тами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійс­нення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

- заохочення всіх видів трудової і соціальної активності пра­цівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

- розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників уна­слідок безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації перед­бачає розроблення й обґрунтування соціальних показників у тіс­ному зв'язку з основними показниками бізнес-плану. Ця ком­плексність надає соціальному плану більш обґрунтований харак­тер. Виконання цього плану як складової і рівноправної частини - комплексного плану організації стає обов'язковим.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є йо­го невід'ємною частиною, що тісно пов'язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи со­ціального розвитку персоналу. Ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містя­ться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефе­ктивності виробництва, капітальне будівництво, праця та персо­нал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дає змогу забезпечити тіснішу ув'язку планових соціальних показни­ків з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в таких підрозділах (мал. 14.1)

 

РОЗДІЛ «СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ»

Підрозділи

Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників

Поліпшення умов праці та охорони здоров’я персоналу організації

Підвищення рівня оплати праці, поліпшення життєвих і побутово-культурних умов працівників

Трудове та економічне виховання працівників, розвиток їхньої суспільної активності

 

Мал. 14.1. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу

 

З проблемою соціального розвитку персоналу пов'язані всі перелічені підрозділи розділу «Соціальний розвиток колективу» плану організації. Разом з тим найбільшу кількість заходів стосо­вно планування соціального розвитку персоналу містить саме на­прям щодо вдосконалення соціальної структури трудового колек­тиву і професійно-кваліфікаційного складу працівників.